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摘要：通过问卷调查发现，事业单位员工在组织文化认同的各层面都存在不足，本文认为可以通过加强组织文化的提炼、着力打造和谐工作环境、推进单位内部岗位交流，以及树立以人为本的发展理念等来提升员工的组织文化认同水平。
关键词：事业单位；组织文化认同
通过组织文化建设来达成组织目标已经成为理论界与实践界的一种共识。随着我国事业单位改革的不断深入，如何加强事业单位的组织文化建设以提升运营效率已成为单位面临的现实而迫切的问题。本文以我省某从事培训业务的事业单位为研究对象，以期识别事业单位组织文化认同的影响因素，并找出提升事业单位组织文化认同的有效途径。
一、事业单位组织文化认同现状
事业单位是具有中国特色的一种社会组织，它一般由国家出资建立，作为行政单位的下属机构，其运营经费以财政或其他单位拨入为主，主要从事公益服务，不以盈利为宗旨。受制于职能定位与管理体制机制，事业单位往往运营效率较为低下。
本文所研究的对象设立于20世纪80年代，是由当时的国家部委举办的专门从事教育培训的全额拨款事业单位。随着政府职能的转变与市场化进程的不断推进，传统的指令性培训已经风光不再，尤其是其隶属的政府部门的调整，更使得该单位培训业务失去了主要依托，单位發展陷入困境，直至划入所在地政府管理，才解决了生存问题。但由于深受传统计划经济思想影响，“等靠要”意识浓厚，员工普遍缺乏进取心与责任心，加之分配上的“大锅饭”，导致了员工在工作中抱持“多干不如少干，少干不如不干”，甚至出現“不干不如捣蛋”的现象，比待遇、比享乐，就是不比奉献与能力，从而形成了不良的组织文化，即“比懒”与“比烂”文化。
二、影响事业单位组织文化认同的因素识别
组织文化认同研究主要涉及社会认同理论与社会交换理论。社会认同理论认为，个体在认识到自己所属的特定社会群体的同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义[1]。社会交换理论认为，一旦单位满足了员工的物质和情感需求，就会激发员工产生关心组织及帮助组织实现其目标的情感责任[2]。基于这些理论，根据事业单位的主要特点，借鉴了陈致中的研究成果[3]，经过SPSS信效度检验，形成了包含四维度14个题项的测量量表。即：认知层面（我清楚地了解我们单位的文化内涵、我对单位宣传的典型人物或先进事迹很熟悉、我清楚地了解单位的服务理念和发展定位）、情感层面（我很喜欢单位的工作氛围、我很赞赏单位服务客户的态度和能力、我为单位的文化感到自豪和光荣）、行为层面（我愿意为单位尽心尽力工作、我为单位的各种文化活动出谋划策、我积极地参与单位举办的活动、我会主动维护单位的社会正面形象）、社会化层面（我认为自己与单位是命运共同体、我觉得自己与单位有共同目标、我把单位当作自己的家看待、我自觉遵守单位的一切制度和规范）。所涉题项均采用Litert五点尺度计分方式，即从“完全不同意”到“完全同意”分别赋予1至5分五个分值。
在研究过程中，采取全员问卷调查的方法，共发放调查问卷120份，回收问卷115份，得到有效问卷105份。根据回收的有效问卷，整理得到表1：
由表可知：在认知层面上员工对于单位的组织文化及发展存在较大的争议空间；在情感层面上对单位感情较为淡薄；在行为层面上对单位有较高的认同，但员工总体能力较为有限，呈现想做事又做不来的状况；在社会化层面上对单位认可程度最高，在访谈中得知员工认可的是事业单位的收入与社会地位。
三、提升事业单位组织文化认同的可行路径
根据对调查问卷的分析与访谈，本文认为可以采取以下几种途径来提升员工的组织文化认同，即：
（一）注重组织文化的提炼。使得组织文化表现为员工可见可识的活生生人物或标识，便于员工了解与感知单位的服务理念与发展定位。
（二）打造和谐合作的工作环境。精心打造和设计员工的工作氛围，使得员工能够切身地感受到单位浓浓的关怀。
（三）加强内部岗位交流。通过适度的内部岗位交流与举办丰富多彩的各项活动，以提升员工参与的积极性与主动性，使单位成为员工心灵的家园。
（四）强化以人为本的发展理念。将员工的合理需求反映于单位的决策中，以促进员工自觉地将自身利益与单位利益相融合。
参考文献：
[1] Tajfel H， ed.Differentiation between social groups[C].In：Studies in the social psychology of intergroup relations.London：Academic Press，1978.
[2] Blau P M， Exchange and Power in Social Life.1964，New York：Wiley.
[3]陈致中.中国背景下的组织文化认同度模型建构[J].科学学与科学技术管理，2009，12：64-69.
关键词：事业单位；组织文化认同
通过组织文化建设来达成组织目标已经成为理论界与实践界的一种共识。随着我国事业单位改革的不断深入，如何加强事业单位的组织文化建设以提升运营效率已成为单位面临的现实而迫切的问题。本文以我省某从事培训业务的事业单位为研究对象，以期识别事业单位组织文化认同的影响因素，并找出提升事业单位组织文化认同的有效途径。
一、事业单位组织文化认同现状
事业单位是具有中国特色的一种社会组织，它一般由国家出资建立，作为行政单位的下属机构，其运营经费以财政或其他单位拨入为主，主要从事公益服务，不以盈利为宗旨。受制于职能定位与管理体制机制，事业单位往往运营效率较为低下。
本文所研究的对象设立于20世纪80年代，是由当时的国家部委举办的专门从事教育培训的全额拨款事业单位。随着政府职能的转变与市场化进程的不断推进，传统的指令性培训已经风光不再，尤其是其隶属的政府部门的调整，更使得该单位培训业务失去了主要依托，单位發展陷入困境，直至划入所在地政府管理，才解决了生存问题。但由于深受传统计划经济思想影响，“等靠要”意识浓厚，员工普遍缺乏进取心与责任心，加之分配上的“大锅饭”，导致了员工在工作中抱持“多干不如少干，少干不如不干”，甚至出現“不干不如捣蛋”的现象，比待遇、比享乐，就是不比奉献与能力，从而形成了不良的组织文化，即“比懒”与“比烂”文化。
二、影响事业单位组织文化认同的因素识别
组织文化认同研究主要涉及社会认同理论与社会交换理论。社会认同理论认为，个体在认识到自己所属的特定社会群体的同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值意义[1]。社会交换理论认为，一旦单位满足了员工的物质和情感需求，就会激发员工产生关心组织及帮助组织实现其目标的情感责任[2]。基于这些理论，根据事业单位的主要特点，借鉴了陈致中的研究成果[3]，经过SPSS信效度检验，形成了包含四维度14个题项的测量量表。即：认知层面（我清楚地了解我们单位的文化内涵、我对单位宣传的典型人物或先进事迹很熟悉、我清楚地了解单位的服务理念和发展定位）、情感层面（我很喜欢单位的工作氛围、我很赞赏单位服务客户的态度和能力、我为单位的文化感到自豪和光荣）、行为层面（我愿意为单位尽心尽力工作、我为单位的各种文化活动出谋划策、我积极地参与单位举办的活动、我会主动维护单位的社会正面形象）、社会化层面（我认为自己与单位是命运共同体、我觉得自己与单位有共同目标、我把单位当作自己的家看待、我自觉遵守单位的一切制度和规范）。所涉题项均采用Litert五点尺度计分方式，即从“完全不同意”到“完全同意”分别赋予1至5分五个分值。
在研究过程中，采取全员问卷调查的方法，共发放调查问卷120份，回收问卷115份，得到有效问卷105份。根据回收的有效问卷，整理得到表1：
由表可知：在认知层面上员工对于单位的组织文化及发展存在较大的争议空间；在情感层面上对单位感情较为淡薄；在行为层面上对单位有较高的认同，但员工总体能力较为有限，呈现想做事又做不来的状况；在社会化层面上对单位认可程度最高，在访谈中得知员工认可的是事业单位的收入与社会地位。
三、提升事业单位组织文化认同的可行路径
根据对调查问卷的分析与访谈，本文认为可以采取以下几种途径来提升员工的组织文化认同，即：
（一）注重组织文化的提炼。使得组织文化表现为员工可见可识的活生生人物或标识，便于员工了解与感知单位的服务理念与发展定位。
（二）打造和谐合作的工作环境。精心打造和设计员工的工作氛围，使得员工能够切身地感受到单位浓浓的关怀。
（三）加强内部岗位交流。通过适度的内部岗位交流与举办丰富多彩的各项活动，以提升员工参与的积极性与主动性，使单位成为员工心灵的家园。
（四）强化以人为本的发展理念。将员工的合理需求反映于单位的决策中，以促进员工自觉地将自身利益与单位利益相融合。
参考文献：
[1] Tajfel H， ed.Differentiation between social groups[C].In：Studies in the social psychology of intergroup relations.London：Academic Press，1978.
[2] Blau P M， Exchange and Power in Social Life.1964，New York：Wiley.
[3]陈致中.中国背景下的组织文化认同度模型建构[J].科学学与科学技术管理，2009，12：64-69.