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【中图分类号】X92 【文献标识码】B 【文章编号】1673-8209(2009)9-0077-02
【摘要】职业生涯管理能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性,是现代人力资源管理的一个有力的工具。本文以JW公司为例,描述了JW公司对技术性员工进行职业生涯管理,为技术性员工制定职业生涯通道的具体过程。
【关键词】JW公司;职业生涯管理;职业生涯通道;技术性员工
1 公司简介
JW公司是由铜陵有色金属(集团)公司控股的铜都铜业股份有限公司与加拿大威斯诺易公司(Viceroy Capital)共同出资设立的一家中外合资铜加工企业。公司于2003年11月27日经国家商务部批准,同年12月10日在国家工商总局正式登记成立。公司注册资本5500万美元。公司年产10万吨高精度铜及铜合金板带材项目,是国家国债重点支持项目和安徽省“861计划”重点项目。项目总投资17.8亿元,占地30公顷,于2006年正式建成投产。
在这样一个铜加工企业中,技术性员工是公司的核心员工,在公司的员工构成中占有很大的比例。技术员工既有别于从事企业市场营销活动的销售、市场、管理、财务等业务的员工,他们更接近生产和研发环节,又有别于生产第一线的工人,他们的工作的技术含量更高,进入门槛更高。金威公司的技术员工是指通过专门领域的科学技术,为企业产品的研发、生产、运营、推广起到决定性推动作用的专业技术人员。2008年,JW公司为了增强技术性员工的工作积极性、主动性、创造性,结合技术性员工的工作特点以及员工个人的素质等各种因素,为技术性员工量身制定了技术员工职业生涯发展通道。
2 JW公司进行职业生涯管理的步骤
2.1 岗位分析(工作分析)
(1)目的:JW公司对技术性员工进行职业生涯管理的第一步是进行技术岗位的岗位分析,进行岗分析的目的主要有以下几点:
①确定技术岗位的岗位要求,技术员工录用与上岗的最低条件。
②为考核程序及方法的制定提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
③确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派。
(2)实施:JW公司对技术岗位进行岗位分析分成四个阶段:
①准备阶段:在这个阶段中明确岗位分析的意义、目的、方法、步骤;向有关人员宣传、解释;跟作为合作对象的技术员工建立良好的人际关系,并使他们做好心理准备;按精简、高效的原则组成工作小组;确定调查、分析对象的样本,同时考虑样本的代表性;制定工作计划,确定工作的基本难度。
②调查阶段:明确了岗位分析的意思、目的、方法,制定好工作计划以后,就要编制调查提纲,确定调查内容和调查方法;广泛收集有关技术岗位的资料、数据;对重点内容做重点、细致的调查;要求被调查员工对各种岗位特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。
③分析阶段:收集好相关的资料后,仔细审核收集到的信息;创造性地分析、发现有关岗位和岗位人员的关键成分,并归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
④完成阶段:最后根据规范和信息编制“岗位描述”和“岗位说明书”。
2.2 技术员工素质测评:技术员工素质测评的目的在于了解每个技术员工的个人信息,公司对每个员工的工作志向有了大致的了解,公司在为技术员工制定职业通道的设计时应该考虑到员工个人的意向,防止出现“人岗不匹配”的现象。
2.3 职业生涯目标的确立:JW对技术人员制定职业生涯规划时,首先要明确技术员工的志向,为技术员工确定目标,这是为技术员工制定职业生涯通道的关键。技术人员个人对自己职业生涯中应掌握的知识技能、知识结构有一个清楚的计划,企业则根据技术人员个人的预期来制定相应的目标,帮助技术人员知识的不断丰富,并鼓励技术人员进行知识创新,同时在潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。
2.4 职业生涯的通道设计与实施:岗位分析主要是对事和符合做事要求的人的属性的说明,缺乏对职业生涯发展通道的考虑。职业通道的设计就是在工作分析的基础上,为组织内员工指明可能的发展方向及发展机会,组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道来变换工作岗位。
JW公司根据公司的实际情况,为技术性员工提供的职业生涯发展道路是纵向的,技术性员工的职业生涯发展通道如图:
进行完职业生涯通道的设计以后就是职业生涯通道的实施。JW公司通过各种管理手段保证技术员工按照职业生涯通道进行发展,并在员工素质测评和职业通道设计的基础上,找到技术性员工在管理能力、智力、个性等方面与本职工作存在的差距以及今后职业发展通道上会面临的问题,有针对性地拟定员工培训与开发方案,帮助其尽快成长,以适应本职工作和今后职业发展的需要。这样就形成了一个比较系统的技术员工职业规划,它的主体部分是技术员工的职业生涯通道。
2.5 建立职业生涯管理反馈制度:员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变,由于每个人的学习能力及适应能力的差异,在不同的职业发展过程中,将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到实现最终的生涯目标。为此,企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,督导员工往通道设定的目标方向发展,最终实现通道目标。
3 总结
职业生涯管理体系是根据组织和员工的特点“量身定做”,适合于每一个员工,可以更加合理和有效地利用人力资源;可以帮助组织了解内部员工的现状、需求、能力及目标,解决它们同存在于企业现实和未来的职业机会和挑战之间的矛盾;根据员工不同的年龄、学历和性别等特点和需要,设计不同的职业发展方向和途径,为员工提供了相对平等的就业和发展机会。
JW公司针对技术性员工进行职业生涯管理,可以说是在传统的职业生涯管理上的一种突破。公司从组织与技术员工的角度出发,将组织目标与技术员工的目标相结合,为技术性员工制定职业生涯发展通道,一方面,满足了技术性员工的生存需求以及成长需求,逐渐达到员工的自我的完善;另一方面,技术性员工的工作积极性与创造性提高了,必定会为企业带来更大的效益,可以说是两全齐美。但是在进行职业生涯管理的过程中还会遇到这样那样的问题,比如公司在进行职业生涯管理以后还存在员工的内在满意度不高,人员流通不畅等现象,所以公司要对技术员工职业生涯通道运行的各个方面进行时刻的关注,及时的发现问题,迅速的提出解决方案,保证技术员工的职业生涯通道畅通无阻。公司将与技术员工一起努力,打造一条双赢的技术员工职业生涯通道。
参考文献
[1] 张再生.职业生涯开发与管理.天津:南开大学出版社,2003.6
[2] 企业职业生涯管理的流程设计.管理纵横,16-17页
[3] 安鸿章.企业人力资源管理人员.中国劳动社会保障出版社,2003.5
【摘要】职业生涯管理能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性,是现代人力资源管理的一个有力的工具。本文以JW公司为例,描述了JW公司对技术性员工进行职业生涯管理,为技术性员工制定职业生涯通道的具体过程。
【关键词】JW公司;职业生涯管理;职业生涯通道;技术性员工
1 公司简介
JW公司是由铜陵有色金属(集团)公司控股的铜都铜业股份有限公司与加拿大威斯诺易公司(Viceroy Capital)共同出资设立的一家中外合资铜加工企业。公司于2003年11月27日经国家商务部批准,同年12月10日在国家工商总局正式登记成立。公司注册资本5500万美元。公司年产10万吨高精度铜及铜合金板带材项目,是国家国债重点支持项目和安徽省“861计划”重点项目。项目总投资17.8亿元,占地30公顷,于2006年正式建成投产。
在这样一个铜加工企业中,技术性员工是公司的核心员工,在公司的员工构成中占有很大的比例。技术员工既有别于从事企业市场营销活动的销售、市场、管理、财务等业务的员工,他们更接近生产和研发环节,又有别于生产第一线的工人,他们的工作的技术含量更高,进入门槛更高。金威公司的技术员工是指通过专门领域的科学技术,为企业产品的研发、生产、运营、推广起到决定性推动作用的专业技术人员。2008年,JW公司为了增强技术性员工的工作积极性、主动性、创造性,结合技术性员工的工作特点以及员工个人的素质等各种因素,为技术性员工量身制定了技术员工职业生涯发展通道。
2 JW公司进行职业生涯管理的步骤
2.1 岗位分析(工作分析)
(1)目的:JW公司对技术性员工进行职业生涯管理的第一步是进行技术岗位的岗位分析,进行岗分析的目的主要有以下几点:
①确定技术岗位的岗位要求,技术员工录用与上岗的最低条件。
②为考核程序及方法的制定提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。
③确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派。
(2)实施:JW公司对技术岗位进行岗位分析分成四个阶段:
①准备阶段:在这个阶段中明确岗位分析的意义、目的、方法、步骤;向有关人员宣传、解释;跟作为合作对象的技术员工建立良好的人际关系,并使他们做好心理准备;按精简、高效的原则组成工作小组;确定调查、分析对象的样本,同时考虑样本的代表性;制定工作计划,确定工作的基本难度。
②调查阶段:明确了岗位分析的意思、目的、方法,制定好工作计划以后,就要编制调查提纲,确定调查内容和调查方法;广泛收集有关技术岗位的资料、数据;对重点内容做重点、细致的调查;要求被调查员工对各种岗位特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。
③分析阶段:收集好相关的资料后,仔细审核收集到的信息;创造性地分析、发现有关岗位和岗位人员的关键成分,并归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
④完成阶段:最后根据规范和信息编制“岗位描述”和“岗位说明书”。
2.2 技术员工素质测评:技术员工素质测评的目的在于了解每个技术员工的个人信息,公司对每个员工的工作志向有了大致的了解,公司在为技术员工制定职业通道的设计时应该考虑到员工个人的意向,防止出现“人岗不匹配”的现象。
2.3 职业生涯目标的确立:JW对技术人员制定职业生涯规划时,首先要明确技术员工的志向,为技术员工确定目标,这是为技术员工制定职业生涯通道的关键。技术人员个人对自己职业生涯中应掌握的知识技能、知识结构有一个清楚的计划,企业则根据技术人员个人的预期来制定相应的目标,帮助技术人员知识的不断丰富,并鼓励技术人员进行知识创新,同时在潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。
2.4 职业生涯的通道设计与实施:岗位分析主要是对事和符合做事要求的人的属性的说明,缺乏对职业生涯发展通道的考虑。职业通道的设计就是在工作分析的基础上,为组织内员工指明可能的发展方向及发展机会,组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道来变换工作岗位。
JW公司根据公司的实际情况,为技术性员工提供的职业生涯发展道路是纵向的,技术性员工的职业生涯发展通道如图:
进行完职业生涯通道的设计以后就是职业生涯通道的实施。JW公司通过各种管理手段保证技术员工按照职业生涯通道进行发展,并在员工素质测评和职业通道设计的基础上,找到技术性员工在管理能力、智力、个性等方面与本职工作存在的差距以及今后职业发展通道上会面临的问题,有针对性地拟定员工培训与开发方案,帮助其尽快成长,以适应本职工作和今后职业发展的需要。这样就形成了一个比较系统的技术员工职业规划,它的主体部分是技术员工的职业生涯通道。
2.5 建立职业生涯管理反馈制度:员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变,由于每个人的学习能力及适应能力的差异,在不同的职业发展过程中,将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到实现最终的生涯目标。为此,企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,督导员工往通道设定的目标方向发展,最终实现通道目标。
3 总结
职业生涯管理体系是根据组织和员工的特点“量身定做”,适合于每一个员工,可以更加合理和有效地利用人力资源;可以帮助组织了解内部员工的现状、需求、能力及目标,解决它们同存在于企业现实和未来的职业机会和挑战之间的矛盾;根据员工不同的年龄、学历和性别等特点和需要,设计不同的职业发展方向和途径,为员工提供了相对平等的就业和发展机会。
JW公司针对技术性员工进行职业生涯管理,可以说是在传统的职业生涯管理上的一种突破。公司从组织与技术员工的角度出发,将组织目标与技术员工的目标相结合,为技术性员工制定职业生涯发展通道,一方面,满足了技术性员工的生存需求以及成长需求,逐渐达到员工的自我的完善;另一方面,技术性员工的工作积极性与创造性提高了,必定会为企业带来更大的效益,可以说是两全齐美。但是在进行职业生涯管理的过程中还会遇到这样那样的问题,比如公司在进行职业生涯管理以后还存在员工的内在满意度不高,人员流通不畅等现象,所以公司要对技术员工职业生涯通道运行的各个方面进行时刻的关注,及时的发现问题,迅速的提出解决方案,保证技术员工的职业生涯通道畅通无阻。公司将与技术员工一起努力,打造一条双赢的技术员工职业生涯通道。
参考文献
[1] 张再生.职业生涯开发与管理.天津:南开大学出版社,2003.6
[2] 企业职业生涯管理的流程设计.管理纵横,16-17页
[3] 安鸿章.企业人力资源管理人员.中国劳动社会保障出版社,2003.5