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与客户访谈询问薪酬满意度的时候，经常有两类不同的回答。
A：“不满意，有人没怎么干，不也拿这么多吗？”
B：“不满意，我不知道别人拿多少，每次加薪的时候为什么加薪、怎样加薪、每次扣钱的时候是什么名目都不清楚。”
这两类回答其实也反应了多数企业中存在的两类薪酬制度，但却导致了一个结果：员工不满意。出现A类问题的企业，于是主张薪酬一定要保密；出现B类问题的企业，于是说那干脆薪酬公开吧。我们到底应该怎样做呢？
不透明！不透明的理由与分析
在实行薪酬保密制度的企业里，工资保密作为一项制度而得到严格执行，要求所有员工不能打听别人的工资，也不能随意公开自己的工资情况，有的公司甚至还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字。现在很多公司，尤其是私营企业基本上采用的是保密薪酬。他们的人力资源部门通常有这样的解释：
1．许多员工希望他们的工资是保密的；
2．保密的薪酬制度可以给管理者在收入分配管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。
3．避免互相攀比和纠纷。
也有人说应该考虑中国传统的“中庸”思想，考虑中国企业的特殊性。中国人的封建意识，以及小农平均主义的强烈意识，使大家更习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。于是，在改革没有进行彻底的时候，还是保密吧。这些都是企业经常碰到的实际问题。而薪酬保密的根源更多的是企业没有完善的人力资源管理体系，尤其是绩效管理体系不健全、组织体系不清晰，工作分配因人而异的情况偏多，导致需要保密的薪酬。
透明！透明的理由与分析
传统的国有企业薪酬基本是透明的，大家都非常清楚彼此腰包的厚度，这是因为历史形成的习惯:我们要讲平衡，这样才公平。在私有企业中，也有公司将各岗位薪酬赫然地写入了员工手册，这是因为要让大家都明白，不要彼此计较，牵扯是非。
薪酬透明的理由主要有如下几个方面：
公开的薪酬制度能够使不公平更有可能被发现和得到纠正，将问题表面化，有助于管理者及时解决问题；
1．公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，避免地下传言破坏公司的形象；
2．员工应该拥有足够的知情权。
可见，现在企业内部公开薪酬主要是为了减少和解决麻烦，避免在信息不对称情况下的是非，从而降低管理责任人的工作难度。但世事总是不能尽善尽美。完全公开的薪酬，往往在企业内趋向了“平均”主义。“避免麻烦”的思想，也诱惑着“开脱责任”的意识萌生。企业主往往在无法平衡的时候，不得已采取了平均主义；企业不能无限制地增加成本，于是降低应该奖励人员的激励力度，“还是应该肯定大多数嘛”，结果是薪酬等级曲线逐渐趋缓。
如何认识薪酬的透明与保密
那么薪酬到底应不应该透明？首先看看我们的薪酬制度到底应该起到什么样的作用，然后再决定薪酬是透明还是保密。
薪酬的根本目的是为了实现有效的激励。如果出现同工不同酬、同酬不同效、激励重点不突出、激励政策不明确、用工形式不同导致差异等员工不满意的情况，薪酬制度就没有起到应有的作用。这些不满意的根本问题是两个字：公平。在我们咨询的企业中越来越多的员工期望有一个公平的薪酬体系，在市场有竞争，在内部讲公平。不要再出现干多干少一个样，干好干坏一个样，努力工作、成绩突出的人也没有特别奖励，这样大家工作的积极性和主观能动性就都没有了。
有了能够体现公平和竞争的薪酬体系，就够了吗？国内著名的汽车制造商东风汽车股份公司人力资源部长王玉说过一句非常经典的话：“薪酬与企业内部管理，就像‘轴’和‘套’，要都对得上，都好才运转良好”。薪酬体系只是企业变革制度中的一项。它的良好运行需要的是与战略紧密配合的组织架构和责权定位；需要的是组织内部各职能分工明确，责、权、利统一；需要的是有科学的价值评估体系以建立企业内部相对价值关系；需要有明确的标准让大家看到晋升和惩罚的条件。如果没有这样的条件，就应该去创造，而不是靠用“公开薪酬”和“保密薪酬”来推脱和迂回解决。
在这些条件都具备的情况下，建议企业采取的策略是薪酬管理在公司层面集中，重新优化梳理，甚至变革企业内部的薪酬体系，以岗位责任为基础，以工作成绩和能力为标准，进行企业内部的价值分配。在实施阶段，建议薪酬制度要公开，薪酬体系要公开，奖惩要公开；同时薪酬发放兑付要封闭，具体人员的薪酬水平要保密。
良好的薪酬体系是公平和公正的，同时也需要企业内部管理者秉持公平和公正的心态，来进行绩效的沟通、成绩的认可和严格执法。这样，薪酬管理才能走向正向良性发展的轨道。
A：“不满意，有人没怎么干，不也拿这么多吗？”
B：“不满意，我不知道别人拿多少，每次加薪的时候为什么加薪、怎样加薪、每次扣钱的时候是什么名目都不清楚。”
这两类回答其实也反应了多数企业中存在的两类薪酬制度，但却导致了一个结果：员工不满意。出现A类问题的企业，于是主张薪酬一定要保密；出现B类问题的企业，于是说那干脆薪酬公开吧。我们到底应该怎样做呢？
不透明！不透明的理由与分析
在实行薪酬保密制度的企业里，工资保密作为一项制度而得到严格执行，要求所有员工不能打听别人的工资，也不能随意公开自己的工资情况，有的公司甚至还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字。现在很多公司，尤其是私营企业基本上采用的是保密薪酬。他们的人力资源部门通常有这样的解释：
1．许多员工希望他们的工资是保密的；
2．保密的薪酬制度可以给管理者在收入分配管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。
3．避免互相攀比和纠纷。
也有人说应该考虑中国传统的“中庸”思想，考虑中国企业的特殊性。中国人的封建意识，以及小农平均主义的强烈意识，使大家更习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。于是，在改革没有进行彻底的时候，还是保密吧。这些都是企业经常碰到的实际问题。而薪酬保密的根源更多的是企业没有完善的人力资源管理体系，尤其是绩效管理体系不健全、组织体系不清晰，工作分配因人而异的情况偏多，导致需要保密的薪酬。
透明！透明的理由与分析
传统的国有企业薪酬基本是透明的，大家都非常清楚彼此腰包的厚度，这是因为历史形成的习惯:我们要讲平衡，这样才公平。在私有企业中，也有公司将各岗位薪酬赫然地写入了员工手册，这是因为要让大家都明白，不要彼此计较，牵扯是非。
薪酬透明的理由主要有如下几个方面：
公开的薪酬制度能够使不公平更有可能被发现和得到纠正，将问题表面化，有助于管理者及时解决问题；
1．公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，避免地下传言破坏公司的形象；
2．员工应该拥有足够的知情权。
可见，现在企业内部公开薪酬主要是为了减少和解决麻烦，避免在信息不对称情况下的是非，从而降低管理责任人的工作难度。但世事总是不能尽善尽美。完全公开的薪酬，往往在企业内趋向了“平均”主义。“避免麻烦”的思想，也诱惑着“开脱责任”的意识萌生。企业主往往在无法平衡的时候，不得已采取了平均主义；企业不能无限制地增加成本，于是降低应该奖励人员的激励力度，“还是应该肯定大多数嘛”，结果是薪酬等级曲线逐渐趋缓。
如何认识薪酬的透明与保密
那么薪酬到底应不应该透明？首先看看我们的薪酬制度到底应该起到什么样的作用，然后再决定薪酬是透明还是保密。
薪酬的根本目的是为了实现有效的激励。如果出现同工不同酬、同酬不同效、激励重点不突出、激励政策不明确、用工形式不同导致差异等员工不满意的情况，薪酬制度就没有起到应有的作用。这些不满意的根本问题是两个字：公平。在我们咨询的企业中越来越多的员工期望有一个公平的薪酬体系，在市场有竞争，在内部讲公平。不要再出现干多干少一个样，干好干坏一个样，努力工作、成绩突出的人也没有特别奖励，这样大家工作的积极性和主观能动性就都没有了。
有了能够体现公平和竞争的薪酬体系，就够了吗？国内著名的汽车制造商东风汽车股份公司人力资源部长王玉说过一句非常经典的话：“薪酬与企业内部管理，就像‘轴’和‘套’，要都对得上，都好才运转良好”。薪酬体系只是企业变革制度中的一项。它的良好运行需要的是与战略紧密配合的组织架构和责权定位；需要的是组织内部各职能分工明确，责、权、利统一；需要的是有科学的价值评估体系以建立企业内部相对价值关系；需要有明确的标准让大家看到晋升和惩罚的条件。如果没有这样的条件，就应该去创造，而不是靠用“公开薪酬”和“保密薪酬”来推脱和迂回解决。
在这些条件都具备的情况下，建议企业采取的策略是薪酬管理在公司层面集中，重新优化梳理，甚至变革企业内部的薪酬体系，以岗位责任为基础，以工作成绩和能力为标准，进行企业内部的价值分配。在实施阶段，建议薪酬制度要公开，薪酬体系要公开，奖惩要公开；同时薪酬发放兑付要封闭，具体人员的薪酬水平要保密。
良好的薪酬体系是公平和公正的，同时也需要企业内部管理者秉持公平和公正的心态，来进行绩效的沟通、成绩的认可和严格执法。这样，薪酬管理才能走向正向良性发展的轨道。