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摘 要：人才引进工作是高校人力资源管理工作的重要内容。文章从组织、规划与计划、政策、宣传、考核与决策、整合与使用以及评估与反馈七个方面分析总结了高校人才引进工作体系的构成，阐述了各构成部分之间的相互关系，为高校人才引进工作提供了实践参考。
关键词：高校 人才引进 体系构成
中图分类号：G451.2文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2007）12-133-02
人才引进工作是高校人力资源管理工作的重要内容，是加速师资队伍建设、改善师资队伍结构的快捷途径，也是高校实施人才强校战略的保证。在人才竞争日趋激烈的形势下，如何高效地开展人才引进工作，成为高校人力资源管理部门一项重要的研究课题。笔者从实践出发，对高校人才引进工作体系的构成进行了分析，提出了一些认识，以期讨论商榷。
一、人才引进工作体系的构成部分
1.组织——构建规范有效、职责明确的组织体系。人才引进的重要性和系统性决定了高校必须建立权威的组织机构和以此为核心的多层级的配套组织体系。人才引进工作涉及到方方面面，宏观方面有战略目标和政策制度的制定与执行监督，微观方面包括信息交流、工作协调、服务接待、考核评估等具体的工作，这些都不是独立的职能部门或是用人部门能够单独完成的。因此，人才引进工作在纵向上需要构建规范有效的贯彻、执行和监督体系，在横向上需要构建职责明确的沟通合作体系。
2.规划与计划——实现长远规划与短期计划的统一。高校人才队伍是个复杂的动态系统，人才引进的规划与计划是人才引进工作的基础，为了增强引进工作的目的性和规范化，减少盲目性和随意性，引进人才必须制定长远的规划和阶段性的短期计划。长远规划是根据学校事业和学科发展的需要，预测学校在一定时期内的发展规模，从而确定教师队伍的总量和结构。短期计划是按照学校目前的发展规模和培养目标，根据教学科研和学科建设对教师的基本要求，确定每年度的人才引进计划，从而有计划、循序渐进地引进数量适度、质量优良、结构合理的教师，以实现长远规划的目标。
具体到人才引进规划与计划的制定工作，应主要从以下三方面因素来考虑：（1）数量因素。组织拥有的人才数量应该充分合理，如果数量不够充分，必然会影响组织目前的高效运作，更会制约组织可持续发展的后劲和潜力，但是，如果组织不考虑自身的吸纳度，引进人才过剩，超出了组织的承载力，就会使得人才的活动空间受到限制、人才的价值发挥受到抑制，人才期望不能预期实现，势必会引起人才的流失，这种流失既可能表现为外向流动的显性流失，也可能是过度兼职、消极怠工、工作效率低等隐性流失。（2）质量因素。引进人才应该同时具备优质性和适宜性两种特点，只有引进优秀的人才才能真正提高组织的竞争能力，形成并保持持久的竞争优势，同时，也不能忽视引进人才的适宜度，防止“大材小用”或“小材大用”。（3）结构因素。快速有效地改善师资结构是人才引进的重要优势，因此人才引进规划与计划的制定必须充分考虑人才的学科专业结构和人才的能级结构，促进组织建立一个梯度合理、层次清晰的师资队伍。
3.政策——制定具有吸引力和竞争力的引进政策。高校人才引进政策应本着实事求是的原则，既要以上级政策法规和同类院校的做法为依据，又要考虑本校的实际情况和特色，围绕资金、待遇、安置、使用、培养等方面，出台客观可行的、能够体现竞争力和吸引力的人才引进政策。同时，在贯彻执行政策的过程中要注意把握几方面的原则：（1）保持政策的稳定性、连续性和配套性。亚当斯的公平理论在引进人才中体现得相对明显，同时期和不同时期引进的人才会存在相互比较的心理，政策的稳定与连续有助于平衡引进人才的心态，同时，组织及时全面地兑现对引进人才承诺的各项条件，都增强了个人对组织的信任感，有助于发挥口碑效应。（2）维护政策的严肃性和权威性。政策一经出台，必须确保相关部门和工作人员对政策全面深入的理解和认同，在具体的贯彻执行过程中维护其严肃性和权威性，避免受个人好恶、个人情面、任意攀比等因素的影响。（3）把握政策的适用性。对于两院院士、长江学者以及在专业领域具有突出成就的特殊急需人才，在引进时应把握政策的适用性，采取“刚柔并举”、“不求所有，但求所用”的用人方式，给这些高层次人才创造“绿色通道”，并争取以其为核心的优秀团队的整体引进。
4.宣传——拓宽宣传渠道和信息来源渠道。人才引进宣传工作的功效体现在人才引进工作会取得事半功倍的效果。学校上到党政领导、下到相应职能部门和用人部门都必须重视人才引进的对内、对外的宣传工作。对内要大力宣传引进人才的必要性，提高学校内部对人才引进工作的认识，统一思想，营造重视人才的良好氛围，为人才的引进、使用和培养创造良好的环境和条件。对外要广泛宣传学校以人为本、求贤若渴的理念和人才引进相关的政策待遇，获得人才的认同感。
宣传工作的重点在于增进人才对学校相关信息的了解，然后根据自身的客观情况和主观需求做出选择，再由学校实现最终的双向选择，这也是一种被动的等待模式。要想更有针对性、更高效地获取人才，学校必须主动出击，掌握人才信息，在引进工作中占据主动地位。
因此，人才引进工作既需要拓宽外展的宣传渠道，也需要拓宽内向的信息来源渠道。首先，要充分利用常规的宣传渠道，比如建立独立的人才引进网页，参加大型招聘会，在主要专业对口高校的毕业生就业指导网站上公布信息，与专业网站合作等。其次，要发挥宣传示范效应，比如通过学校现有的人才了解其所在学科领域内的人才情况，从而建立人才信息库；通过学术交流与科研合作聘请国内外专家、学者来校访问、讲学，从而提供接触人才、吸引人才的机会；鼓励本校教师推荐优秀人才，并配套相应的奖励方案。
5.考核与决策——建立规范的审核流程与督导体制。公开、公平、公正是高效率引进人才的重要保证。学校必须规范引进人才的审核流程，建立相对独立的监督、指导机构，保留校级的决策地位和作用。
在实际工作中，我们把考核与决策过程分为以下几个环节：（1）材料的审核。首先，院系对应聘者的材料进行初审，包括应聘者的年龄、教育背景、工作经历、研究方向等基本情况，然后根据对应聘者的科研水平的要求进行详细的材料审核，包括同行专家推荐信、发表文章的检索报告、参与完成科研课题的证明等反映应聘者科研能力的材料，从而确定是否进入下一步面谈和试讲。（2）面谈与测评。面谈是通过与应聘者面对面的交谈有针对性地了解应聘者各方面的情况，包括应聘的动机、要求的条件、期望的事业目标、现实的困难或顾虑等，以此了解应聘者一些心理特征。目前，为了尽可能规避因“信息不对称”而导致的引进“庸才”、“不适合的人才”甚至是“有才无德”之人，部分高校开始将现代人才测评方法和技术引入人才引进工作中，应用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征、发展潜能等因素进行测量，并根据岗位需求及组织特点进行评价，以求客观、全面、深入地了解应聘者，从而确定更合适的人选。（3）试讲与评议。试讲是考核应聘者是否具备担任教师所需要良好的语言表达能力、逻辑思维能力和课堂教学能力等基本素质的重要手段。因此，对于试讲这一考核环节需要严肃对待，除院系负责人外，身份相对独立的校、院督导人员也需参加试讲，对试讲过程进行适当的监督和指导。同时，对于教授、副教授等层次较高的拟进人员，应更为重视对其科研能力的考核，主要可以采用代表作外审评议的方法，即将能够代表应聘者学术水平的文章或其他科研成果送交外校进行评议，并将评议结果作为引进与否的重要参考指标。另外，第三方的评议结果相对客观公正，一方面可以避免校内因人情而对之评价过高，另一方面也可以避免现有人才因排斥外来优秀人才而对之评价过低。（4）考核组决议。各院须成立拟进人员考核小组，考核组成员包括院党政负责人、院教授委员会成员、院督导组成员，对于拟进人员的考核，要有1/2以上成员参加且各类人员至少有一人参加。进行表决时，到会人员签字投票，2/3以上到会人员通过方为有效。（5）决策组决议。学院将考核组讨论决定的拟进人员报学校审批，由学校人才引进决策小组讨论最终确定引进与否。人才引进决策组讨论会可根据学校引进人才的进度针对一批拟进人员定期召开，由人事部门负责组织协调，决策组成员应包括主管人事工作的校领导、人事部负责人、与教学科研直接相关的职能部门负责人。决策组应尽可能在成员意见一致时作决定，若部分决策组成员对拟进人员存在质疑，需进一步了解情况后再议。
6.整合与使用——体现人文关怀、重视后续培养。引进人才来到新的组织，面临新的环境，工作生活方方面面都是一个新的开始，在这种情况下，他们都会有一个心理适应期。学校和用人部门要给引进人才创造一个和谐的工作环境，提供尽可能好的服务，加强与他们的沟通，及时全力为他们排忧解难，体现人文关怀，使引进人才尽快地融入到新的环境中。同时，也要重视对引进人才的后续培养，提供给他们进修深造的机会，支持他们的科研项目，营造良好的工作氛围。人才引进工作是一项长期的系统工程，人才引进后并不意味着此项工作的终结，而是另一项工作的开始。
7.评估与反馈——评估工作成果、兑现奖惩政策。要使人才引进工作逐步走向科学化、规范化的运作轨道，人才引进工作必须有一套控制与反馈体系：首先，在确定组织授权时就应明确职责分工；其次，在制定计划和政策时要明确考评的指标体系，指标体系的构建要获得责任部门的认可，定性的指标要易于操作，定量的指标要有科学依据；再次，根据考评指标对人才引进工作的完成情况进行评估并兑现相应的奖惩政策，同时也可以考虑设立针对个人的“伯乐”奖，从而肯定并鼓励为学校引荐优秀人才的个人；最后，对本年度学校人才引进计划的完成情况进行分析与总结，并为下一年度计划和工作重点的确定提供参考。
二、人才引进工作体系各构成部分之间的关系
高校人才引进工作体系的各个构成部分不是独立的子体系，而是相互支撑、相互作用的。其中，组织是工作的主体，也是整个工作体系的核心；规划与计划是工作的基础；政策是具体工作的依据；宣传是体系与目标群体之间进行信息传输的保证；考核与决策是工作的核心，整合与使用是工作的目的，评估与反馈是实现工作效果的保障。做好高校人才引进工作必须充分认识人才引进工作体系的构成部分以及它们的地位、作用和相互之间的关系，并在实践中不断完善。
参考文献：
1.梁裕楷，袁兆亿编著.人才资源管理学［M］.高等教育出版社
2.张进辅主编.现代人才测评技术与应用策略［M］.重庆出版社
（作者单位：上海海事大学 上海 201108）（责编：吕尚）
关键词：高校 人才引进 体系构成
中图分类号：G451.2文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2007）12-133-02
人才引进工作是高校人力资源管理工作的重要内容，是加速师资队伍建设、改善师资队伍结构的快捷途径，也是高校实施人才强校战略的保证。在人才竞争日趋激烈的形势下，如何高效地开展人才引进工作，成为高校人力资源管理部门一项重要的研究课题。笔者从实践出发，对高校人才引进工作体系的构成进行了分析，提出了一些认识，以期讨论商榷。
一、人才引进工作体系的构成部分
1.组织——构建规范有效、职责明确的组织体系。人才引进的重要性和系统性决定了高校必须建立权威的组织机构和以此为核心的多层级的配套组织体系。人才引进工作涉及到方方面面，宏观方面有战略目标和政策制度的制定与执行监督，微观方面包括信息交流、工作协调、服务接待、考核评估等具体的工作，这些都不是独立的职能部门或是用人部门能够单独完成的。因此，人才引进工作在纵向上需要构建规范有效的贯彻、执行和监督体系，在横向上需要构建职责明确的沟通合作体系。
2.规划与计划——实现长远规划与短期计划的统一。高校人才队伍是个复杂的动态系统，人才引进的规划与计划是人才引进工作的基础，为了增强引进工作的目的性和规范化，减少盲目性和随意性，引进人才必须制定长远的规划和阶段性的短期计划。长远规划是根据学校事业和学科发展的需要，预测学校在一定时期内的发展规模，从而确定教师队伍的总量和结构。短期计划是按照学校目前的发展规模和培养目标，根据教学科研和学科建设对教师的基本要求，确定每年度的人才引进计划，从而有计划、循序渐进地引进数量适度、质量优良、结构合理的教师，以实现长远规划的目标。
具体到人才引进规划与计划的制定工作，应主要从以下三方面因素来考虑：（1）数量因素。组织拥有的人才数量应该充分合理，如果数量不够充分，必然会影响组织目前的高效运作，更会制约组织可持续发展的后劲和潜力，但是，如果组织不考虑自身的吸纳度，引进人才过剩，超出了组织的承载力，就会使得人才的活动空间受到限制、人才的价值发挥受到抑制，人才期望不能预期实现，势必会引起人才的流失，这种流失既可能表现为外向流动的显性流失，也可能是过度兼职、消极怠工、工作效率低等隐性流失。（2）质量因素。引进人才应该同时具备优质性和适宜性两种特点，只有引进优秀的人才才能真正提高组织的竞争能力，形成并保持持久的竞争优势，同时，也不能忽视引进人才的适宜度，防止“大材小用”或“小材大用”。（3）结构因素。快速有效地改善师资结构是人才引进的重要优势，因此人才引进规划与计划的制定必须充分考虑人才的学科专业结构和人才的能级结构，促进组织建立一个梯度合理、层次清晰的师资队伍。
3.政策——制定具有吸引力和竞争力的引进政策。高校人才引进政策应本着实事求是的原则，既要以上级政策法规和同类院校的做法为依据，又要考虑本校的实际情况和特色，围绕资金、待遇、安置、使用、培养等方面，出台客观可行的、能够体现竞争力和吸引力的人才引进政策。同时，在贯彻执行政策的过程中要注意把握几方面的原则：（1）保持政策的稳定性、连续性和配套性。亚当斯的公平理论在引进人才中体现得相对明显，同时期和不同时期引进的人才会存在相互比较的心理，政策的稳定与连续有助于平衡引进人才的心态，同时，组织及时全面地兑现对引进人才承诺的各项条件，都增强了个人对组织的信任感，有助于发挥口碑效应。（2）维护政策的严肃性和权威性。政策一经出台，必须确保相关部门和工作人员对政策全面深入的理解和认同，在具体的贯彻执行过程中维护其严肃性和权威性，避免受个人好恶、个人情面、任意攀比等因素的影响。（3）把握政策的适用性。对于两院院士、长江学者以及在专业领域具有突出成就的特殊急需人才，在引进时应把握政策的适用性，采取“刚柔并举”、“不求所有，但求所用”的用人方式，给这些高层次人才创造“绿色通道”，并争取以其为核心的优秀团队的整体引进。
4.宣传——拓宽宣传渠道和信息来源渠道。人才引进宣传工作的功效体现在人才引进工作会取得事半功倍的效果。学校上到党政领导、下到相应职能部门和用人部门都必须重视人才引进的对内、对外的宣传工作。对内要大力宣传引进人才的必要性，提高学校内部对人才引进工作的认识，统一思想，营造重视人才的良好氛围，为人才的引进、使用和培养创造良好的环境和条件。对外要广泛宣传学校以人为本、求贤若渴的理念和人才引进相关的政策待遇，获得人才的认同感。
宣传工作的重点在于增进人才对学校相关信息的了解，然后根据自身的客观情况和主观需求做出选择，再由学校实现最终的双向选择，这也是一种被动的等待模式。要想更有针对性、更高效地获取人才，学校必须主动出击，掌握人才信息，在引进工作中占据主动地位。
因此，人才引进工作既需要拓宽外展的宣传渠道，也需要拓宽内向的信息来源渠道。首先，要充分利用常规的宣传渠道，比如建立独立的人才引进网页，参加大型招聘会，在主要专业对口高校的毕业生就业指导网站上公布信息，与专业网站合作等。其次，要发挥宣传示范效应，比如通过学校现有的人才了解其所在学科领域内的人才情况，从而建立人才信息库；通过学术交流与科研合作聘请国内外专家、学者来校访问、讲学，从而提供接触人才、吸引人才的机会；鼓励本校教师推荐优秀人才，并配套相应的奖励方案。
5.考核与决策——建立规范的审核流程与督导体制。公开、公平、公正是高效率引进人才的重要保证。学校必须规范引进人才的审核流程，建立相对独立的监督、指导机构，保留校级的决策地位和作用。
在实际工作中，我们把考核与决策过程分为以下几个环节：（1）材料的审核。首先，院系对应聘者的材料进行初审，包括应聘者的年龄、教育背景、工作经历、研究方向等基本情况，然后根据对应聘者的科研水平的要求进行详细的材料审核，包括同行专家推荐信、发表文章的检索报告、参与完成科研课题的证明等反映应聘者科研能力的材料，从而确定是否进入下一步面谈和试讲。（2）面谈与测评。面谈是通过与应聘者面对面的交谈有针对性地了解应聘者各方面的情况，包括应聘的动机、要求的条件、期望的事业目标、现实的困难或顾虑等，以此了解应聘者一些心理特征。目前，为了尽可能规避因“信息不对称”而导致的引进“庸才”、“不适合的人才”甚至是“有才无德”之人，部分高校开始将现代人才测评方法和技术引入人才引进工作中，应用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征、发展潜能等因素进行测量，并根据岗位需求及组织特点进行评价，以求客观、全面、深入地了解应聘者，从而确定更合适的人选。（3）试讲与评议。试讲是考核应聘者是否具备担任教师所需要良好的语言表达能力、逻辑思维能力和课堂教学能力等基本素质的重要手段。因此，对于试讲这一考核环节需要严肃对待，除院系负责人外，身份相对独立的校、院督导人员也需参加试讲，对试讲过程进行适当的监督和指导。同时，对于教授、副教授等层次较高的拟进人员，应更为重视对其科研能力的考核，主要可以采用代表作外审评议的方法，即将能够代表应聘者学术水平的文章或其他科研成果送交外校进行评议，并将评议结果作为引进与否的重要参考指标。另外，第三方的评议结果相对客观公正，一方面可以避免校内因人情而对之评价过高，另一方面也可以避免现有人才因排斥外来优秀人才而对之评价过低。（4）考核组决议。各院须成立拟进人员考核小组，考核组成员包括院党政负责人、院教授委员会成员、院督导组成员，对于拟进人员的考核，要有1/2以上成员参加且各类人员至少有一人参加。进行表决时，到会人员签字投票，2/3以上到会人员通过方为有效。（5）决策组决议。学院将考核组讨论决定的拟进人员报学校审批，由学校人才引进决策小组讨论最终确定引进与否。人才引进决策组讨论会可根据学校引进人才的进度针对一批拟进人员定期召开，由人事部门负责组织协调，决策组成员应包括主管人事工作的校领导、人事部负责人、与教学科研直接相关的职能部门负责人。决策组应尽可能在成员意见一致时作决定，若部分决策组成员对拟进人员存在质疑，需进一步了解情况后再议。
6.整合与使用——体现人文关怀、重视后续培养。引进人才来到新的组织，面临新的环境，工作生活方方面面都是一个新的开始，在这种情况下，他们都会有一个心理适应期。学校和用人部门要给引进人才创造一个和谐的工作环境，提供尽可能好的服务，加强与他们的沟通，及时全力为他们排忧解难，体现人文关怀，使引进人才尽快地融入到新的环境中。同时，也要重视对引进人才的后续培养，提供给他们进修深造的机会，支持他们的科研项目，营造良好的工作氛围。人才引进工作是一项长期的系统工程，人才引进后并不意味着此项工作的终结，而是另一项工作的开始。
7.评估与反馈——评估工作成果、兑现奖惩政策。要使人才引进工作逐步走向科学化、规范化的运作轨道，人才引进工作必须有一套控制与反馈体系：首先，在确定组织授权时就应明确职责分工；其次，在制定计划和政策时要明确考评的指标体系，指标体系的构建要获得责任部门的认可，定性的指标要易于操作，定量的指标要有科学依据；再次，根据考评指标对人才引进工作的完成情况进行评估并兑现相应的奖惩政策，同时也可以考虑设立针对个人的“伯乐”奖，从而肯定并鼓励为学校引荐优秀人才的个人；最后，对本年度学校人才引进计划的完成情况进行分析与总结，并为下一年度计划和工作重点的确定提供参考。
二、人才引进工作体系各构成部分之间的关系
高校人才引进工作体系的各个构成部分不是独立的子体系，而是相互支撑、相互作用的。其中，组织是工作的主体，也是整个工作体系的核心；规划与计划是工作的基础；政策是具体工作的依据；宣传是体系与目标群体之间进行信息传输的保证；考核与决策是工作的核心，整合与使用是工作的目的，评估与反馈是实现工作效果的保障。做好高校人才引进工作必须充分认识人才引进工作体系的构成部分以及它们的地位、作用和相互之间的关系，并在实践中不断完善。
参考文献：
1.梁裕楷，袁兆亿编著.人才资源管理学［M］.高等教育出版社
2.张进辅主编.现代人才测评技术与应用策略［M］.重庆出版社
（作者单位：上海海事大学 上海 201108）（责编：吕尚）