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[摘 要] 职业生涯规划理论从国外引入中国后，在国内企业管理实践中得到了较大发展。但在科研院所， 职业生涯管理工作仍处于起步阶段，没有发挥应有的作用。本文主要介绍了科研院所实施职业生涯管理的目的、原则、角色要求、步骤以及职系分类。
[关键词] 科研； 人才； 职业生涯； 管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 059
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）01- 0110- 02
0 前 言
科研院所是以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的企业组织。其显著特征是作为高层次知识型人才的员工密集度较高[1]。
但在传统人才发展通道上，科研人员发展通道相对狭窄，职业生涯顶端缺乏持续发展的空间，制约了科研人员工作能动性的发挥，甚至会造成其技术专长难以发挥，造成人才的浪费。
为了有效解决这一问题，应在科研院所实施职业生涯管理制度，对员工的职业生涯发展前景进行提前规划，打通其职业生涯发展通道，以对其实施有效激励。
1 实施职业生涯管理的目的
为充分、合理、有效地开发内部人力资源，规划科研院所员工（特别是专业技术人员）的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
2 实施的原则
员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
（1） 具体性原则：针对每一名员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
（2） 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和科研院所组织发展的全过程。
（3） 动态性原则：根据科研院所发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对职业生涯规划体系进行相应调整。
3 实施的角色要求
3.1 对组织的角色要求
组织应帮助员工实现职业发展，引导员工实现个人目标与组织目标的一致，达到个人利益与组织利益的双赢。具体来说，需要完成以下工作：
（1） 成立职业生涯管理领导小组。由科研院所领导决策层组成，对实施员工职业生涯发展管理的主要事项进行讨论和决策。
（2） 人力资源管理部门具体负责职业生涯管理制度的制定与实施，为员工提供职业发展机会信息，并负责职业生涯管理工作日常运作。每半年应组织召开一次职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与领导层、员工层进行交流并提出员工发展建议。
（3） 通过双向选择，为每位员工确定职业生涯辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
3.2 对员工的角色要求
员工是实施职业生涯发展管理的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
权利主要包括：获得科研院所发展和职业发展的相关信息；获得公平的职业发展机会。义务主要包括：提高员工个人透明度，向组织清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望；有效地管理自己的职业生涯。
4 实施的步骤
4.1 帮助员工进行分析与定位
职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》，以备日后对照检查，并不断完善。
4.2 帮助员工确立职业生涯目标
职业生涯辅导人和人力资源管理部门应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开科研院所有关职业发展方面的信息，通过对员工个人及岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
4.3 帮助员工制定职业生涯策略
职业生涯辅导人和人力资源管理部门应根据员工的不同情况为其制定职业生涯策略，即实现职业目标应采取的各种行动和措施。如轮岗、参加各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。
4.4 职业生涯的评估与修正
职业生涯辅导人应在每年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价其本年度的工作表现，检验其职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。
4.5 建立职业发展档案
职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》，记录晋升、晋级、降级、转岗等情况；《员工能力开发需求表》，记录历次培训情况和历年工作业绩的绩效考核结果。
5 职系分类
为不同类型的员工设立不同的发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。
根据工作性质的不同，目前一般的科研院所应设立管理、科研、工程技术等3个职系。每一职系对应一种职业生涯路径，各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。
同时基于员工的工作绩效、任职资格和科研院所的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换，但须符合各职系相应职务的任职条件，从而使不同工作岗位的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
6 结 语
科研院所运用职业生涯规划这一管理工具的目的决不仅仅是协助员工个人实现个人目标，更重要的是帮助个人与企业实现同步发展。因此，进行职业生涯规划必须动态兼顾个人的特点与企业的发展，二者不可偏废。
[关键词] 科研； 人才； 职业生涯； 管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 059
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）01- 0110- 02
0 前 言
科研院所是以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的企业组织。其显著特征是作为高层次知识型人才的员工密集度较高[1]。
但在传统人才发展通道上，科研人员发展通道相对狭窄，职业生涯顶端缺乏持续发展的空间，制约了科研人员工作能动性的发挥，甚至会造成其技术专长难以发挥，造成人才的浪费。
为了有效解决这一问题，应在科研院所实施职业生涯管理制度，对员工的职业生涯发展前景进行提前规划，打通其职业生涯发展通道，以对其实施有效激励。
1 实施职业生涯管理的目的
为充分、合理、有效地开发内部人力资源，规划科研院所员工（特别是专业技术人员）的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
2 实施的原则
员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
（1） 具体性原则：针对每一名员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
（2） 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和科研院所组织发展的全过程。
（3） 动态性原则：根据科研院所发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对职业生涯规划体系进行相应调整。
3 实施的角色要求
3.1 对组织的角色要求
组织应帮助员工实现职业发展，引导员工实现个人目标与组织目标的一致，达到个人利益与组织利益的双赢。具体来说，需要完成以下工作：
（1） 成立职业生涯管理领导小组。由科研院所领导决策层组成，对实施员工职业生涯发展管理的主要事项进行讨论和决策。
（2） 人力资源管理部门具体负责职业生涯管理制度的制定与实施，为员工提供职业发展机会信息，并负责职业生涯管理工作日常运作。每半年应组织召开一次职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与领导层、员工层进行交流并提出员工发展建议。
（3） 通过双向选择，为每位员工确定职业生涯辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
3.2 对员工的角色要求
员工是实施职业生涯发展管理的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
权利主要包括：获得科研院所发展和职业发展的相关信息；获得公平的职业发展机会。义务主要包括：提高员工个人透明度，向组织清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望；有效地管理自己的职业生涯。
4 实施的步骤
4.1 帮助员工进行分析与定位
职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》，以备日后对照检查，并不断完善。
4.2 帮助员工确立职业生涯目标
职业生涯辅导人和人力资源管理部门应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开科研院所有关职业发展方面的信息，通过对员工个人及岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
4.3 帮助员工制定职业生涯策略
职业生涯辅导人和人力资源管理部门应根据员工的不同情况为其制定职业生涯策略，即实现职业目标应采取的各种行动和措施。如轮岗、参加各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。
4.4 职业生涯的评估与修正
职业生涯辅导人应在每年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价其本年度的工作表现，检验其职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。
4.5 建立职业发展档案
职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》，记录晋升、晋级、降级、转岗等情况；《员工能力开发需求表》，记录历次培训情况和历年工作业绩的绩效考核结果。
5 职系分类
为不同类型的员工设立不同的发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。
根据工作性质的不同，目前一般的科研院所应设立管理、科研、工程技术等3个职系。每一职系对应一种职业生涯路径，各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。
同时基于员工的工作绩效、任职资格和科研院所的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换，但须符合各职系相应职务的任职条件，从而使不同工作岗位的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
6 结 语
科研院所运用职业生涯规划这一管理工具的目的决不仅仅是协助员工个人实现个人目标，更重要的是帮助个人与企业实现同步发展。因此，进行职业生涯规划必须动态兼顾个人的特点与企业的发展，二者不可偏废。