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摘 要：本文主要从某公司员工人力资源信息及思想动态调研结果入手，着重从员工初始学历、技能水平、技术职称、年龄结构、思想动态等多个方面进行了统计分析，分析结果展现了当前人力资源现状及存在的突出问题，并结合单位实际，针对存在的问题，制定了一些应对策略，以改善目前的人力资源现状，来适应公司健康发展需求。
一、数据来源及分析思路
此文主要对某公司的人力资源现状进行分析，该公司是一家集体企业性质的有限责任公司，具备输变电工程专业承包叁级、四级承装（修、试）、劳务派遣资质，并取得安全生产许可证，主要承接所在地市、县农村电网运行维护、农村供电优质服务等业务。该公司下设3家分公司，员工579人，此文数据主要来源于员工的基本信息以及对员工思想动态的调研资料，主要采集了员工的学历、技能等级、技术职称、年龄结构等，通过对各项采集数据分析，查找出人力资源结构存在的缺陷及问题，并以图表形式进行呈现。
二、人力资源现状和存在的问题
该公司员工579人，现对其人员年龄结构、学历结构、以及技能和职称等级结构进行分析，主要存在以下问题：
1.人员老龄化趋势明显，不能满足服务需求
如图1所示，从年龄结构上看，该公司40-44、45-49、50-55三个年龄阶段的员工数量最多。这表明，公司基本以中、老年员工为主流，40岁以上占比高达78.76%，未来3年将有42名员工退休；30岁以下青年员工仅17人，仅占2.94%。员工老龄化已经突显，若不能有计划地补充新生力量，可登杆作业的员工人数将急剧下降，最终将影响到农网运行维护、优质服务等工作的正常开展，年龄结构不能适应逐渐信息化、智能化的电网发展趋势，严重缺少熟悉计算机应用知识的青年员工。
2.人员文化水平严重偏低，公司可持续发展缺乏动力
如图2所示，在学历结构上，该公司员工参工学历以初中、高中学历为主，占比高达85.52，而大学专科及以上学历仅17人，占2.9%，虽然大部分员工参加后续学历教育，学历层次提升到大学专科水平，但是后续学历的提升不能意味技能水平的提升。这种低学历的结构不能完全满足工作需要，比如信息系统、软件的推广和应用。最近5年，公司仅新招聘了7名大专生，都成了主力员工，但是只能说是杯水车薪，人员素质影响了公司一些工作的推进和质量，比如农网项目的储备、营配贯通等工作。
3.整体素质偏低，学习培训流于形式，不适应公司的发展战略
如图3、图4所示，在技能等级和职称等级上，该公司大部分员工无技术职称，中级工及以下员工占比较大，具备技师水平的员工少。除近几年新进的员工外，普遍存在受教育程度低、思想素质不高的现象。由于缺乏正规的教育培训，造成这部分人对安全规程、技术规程及“两票三制””等行业规程规范认知程度不高、内容不熟，凭侥幸心理和经验主义办事，习惯性违章行为屡禁不止。公司组织的专业学习培训存在员工走过场现象，流于形式，学习能力不强，不愿学习，生产服务技能难以快速提高。随着智能电网的建设和投运，生产技术和服务要求不断升級，劳动效率不断提升，员工现有的生产技能将难以满足不断变化的设备、软件和服务升级要求，难以提供与现代公司适应的人才支撑。
三、建议采取的策略和措施
通过上述分析，该公司员工人力资源现状问题凸显，主要体现在初始学历低、学习能力差、思想素质不高，且老龄化严重，针对这些问题，主要有以下建议及对策：
1.创新教育培训方式，拓宽培训渠道
改进教育培训方式，必须跳出原有教育培训模式，尽量深入基层或检修施工现场以修促训、以安促训，利用网络、视频会议、系统教学以及“送出去、请进来”的形式，并做到以点带面，因人施教，按照“缺什么、补什么”的原则，采取“传、帮、带”、“一对一”、“一帮一”的师带徒等多样化培训方式，做到有的放矢、因地制宜。积极拓宽员工培训渠道和成长途径，让员工主动参与到教育培训中来。针对员工业务技能需求开展培训时，结合员工的实际工作有针对性地开展，以切实提高员工素质、服务水平和实际操作水平。
2.推动考核激励机制改革创新，提升企业战斗力
完善分配与考核机制，将基层员工的思想压力化为动力。要建立公平、公正、公开的奖惩制度，完善考核机制，全面提高员工自我价值实现的需求，调动员工的工作激情和动力。通过积极争取政策支持和拓展工程业务，实现员工工资合理增长，从而增强员工的向心力、凝聚力和归属感，提升企业的战斗力。
3.打开人才引进通道，有计划的注入新生力量
打开人才引进通道，到专业性较强的高职院校招聘大中专学生补充新鲜血液，以适应信息化、智能化的电网发展趋势，构建可持续发展的人员结构。在引进人才的同时，对现有人员进行资源整合，挖掘每个员工的潜力，充分发挥每个员工的特长，针对一些专题项目构建专业队伍，集中力量，各个击破，做到“人员最精化、效率最大化、服务最优化”，从而缓解老龄化和结构性缺员等问题。
4.加强员工思想教育，认真开展形势任务教育和基层调研工作
加强员工思想政治教育，及时传达上级形势任务宣讲内容，收集整理各部门和员工的合理化意见和建议，切实解决员工的实际问题。特别征集员工关心的社会保险、工资待遇、劳动保护等涉及员工切身利益方面的意见，并及时逐条的回复，在政策允许的范围内尽量为员工排忧解难，增强企业凝聚力和员工的归属感，确保员工队伍的和谐稳定。
四、结语
分析该公司人力资源现状，发现存在的问题，并针对性地提出相应的人力资源策略和应对措施，通过创新培训方式、推进考核机制、打开人才通道和加强思想教育等举措，以达到优化公司人力资源，提升员工队伍综合素质的目标，为公司健康持续发展提供人力资源的支撑和保障。
参考文献：
[1]德斯勒（美），《人力资源管理》中国人民大学出版社，2005（第9版）
[2]赵曙明，《中国企业人力资源管理》，南京大学出版社，1995
[3]赵曙明，《人力资源管理研究》，北京人民大学出版社，2001
一、数据来源及分析思路
此文主要对某公司的人力资源现状进行分析，该公司是一家集体企业性质的有限责任公司，具备输变电工程专业承包叁级、四级承装（修、试）、劳务派遣资质，并取得安全生产许可证，主要承接所在地市、县农村电网运行维护、农村供电优质服务等业务。该公司下设3家分公司，员工579人，此文数据主要来源于员工的基本信息以及对员工思想动态的调研资料，主要采集了员工的学历、技能等级、技术职称、年龄结构等，通过对各项采集数据分析，查找出人力资源结构存在的缺陷及问题，并以图表形式进行呈现。
二、人力资源现状和存在的问题
该公司员工579人，现对其人员年龄结构、学历结构、以及技能和职称等级结构进行分析，主要存在以下问题：
1.人员老龄化趋势明显，不能满足服务需求
如图1所示，从年龄结构上看，该公司40-44、45-49、50-55三个年龄阶段的员工数量最多。这表明，公司基本以中、老年员工为主流，40岁以上占比高达78.76%，未来3年将有42名员工退休；30岁以下青年员工仅17人，仅占2.94%。员工老龄化已经突显，若不能有计划地补充新生力量，可登杆作业的员工人数将急剧下降，最终将影响到农网运行维护、优质服务等工作的正常开展，年龄结构不能适应逐渐信息化、智能化的电网发展趋势，严重缺少熟悉计算机应用知识的青年员工。
2.人员文化水平严重偏低，公司可持续发展缺乏动力
如图2所示，在学历结构上，该公司员工参工学历以初中、高中学历为主，占比高达85.52，而大学专科及以上学历仅17人，占2.9%，虽然大部分员工参加后续学历教育，学历层次提升到大学专科水平，但是后续学历的提升不能意味技能水平的提升。这种低学历的结构不能完全满足工作需要，比如信息系统、软件的推广和应用。最近5年，公司仅新招聘了7名大专生，都成了主力员工，但是只能说是杯水车薪，人员素质影响了公司一些工作的推进和质量，比如农网项目的储备、营配贯通等工作。
3.整体素质偏低，学习培训流于形式，不适应公司的发展战略
如图3、图4所示，在技能等级和职称等级上，该公司大部分员工无技术职称，中级工及以下员工占比较大，具备技师水平的员工少。除近几年新进的员工外，普遍存在受教育程度低、思想素质不高的现象。由于缺乏正规的教育培训，造成这部分人对安全规程、技术规程及“两票三制””等行业规程规范认知程度不高、内容不熟，凭侥幸心理和经验主义办事，习惯性违章行为屡禁不止。公司组织的专业学习培训存在员工走过场现象，流于形式，学习能力不强，不愿学习，生产服务技能难以快速提高。随着智能电网的建设和投运，生产技术和服务要求不断升級，劳动效率不断提升，员工现有的生产技能将难以满足不断变化的设备、软件和服务升级要求，难以提供与现代公司适应的人才支撑。
三、建议采取的策略和措施
通过上述分析，该公司员工人力资源现状问题凸显，主要体现在初始学历低、学习能力差、思想素质不高，且老龄化严重，针对这些问题，主要有以下建议及对策：
1.创新教育培训方式，拓宽培训渠道
改进教育培训方式，必须跳出原有教育培训模式，尽量深入基层或检修施工现场以修促训、以安促训，利用网络、视频会议、系统教学以及“送出去、请进来”的形式，并做到以点带面，因人施教，按照“缺什么、补什么”的原则，采取“传、帮、带”、“一对一”、“一帮一”的师带徒等多样化培训方式，做到有的放矢、因地制宜。积极拓宽员工培训渠道和成长途径，让员工主动参与到教育培训中来。针对员工业务技能需求开展培训时，结合员工的实际工作有针对性地开展，以切实提高员工素质、服务水平和实际操作水平。
2.推动考核激励机制改革创新，提升企业战斗力
完善分配与考核机制，将基层员工的思想压力化为动力。要建立公平、公正、公开的奖惩制度，完善考核机制，全面提高员工自我价值实现的需求，调动员工的工作激情和动力。通过积极争取政策支持和拓展工程业务，实现员工工资合理增长，从而增强员工的向心力、凝聚力和归属感，提升企业的战斗力。
3.打开人才引进通道，有计划的注入新生力量
打开人才引进通道，到专业性较强的高职院校招聘大中专学生补充新鲜血液，以适应信息化、智能化的电网发展趋势，构建可持续发展的人员结构。在引进人才的同时，对现有人员进行资源整合，挖掘每个员工的潜力，充分发挥每个员工的特长，针对一些专题项目构建专业队伍，集中力量，各个击破，做到“人员最精化、效率最大化、服务最优化”，从而缓解老龄化和结构性缺员等问题。
4.加强员工思想教育，认真开展形势任务教育和基层调研工作
加强员工思想政治教育，及时传达上级形势任务宣讲内容，收集整理各部门和员工的合理化意见和建议，切实解决员工的实际问题。特别征集员工关心的社会保险、工资待遇、劳动保护等涉及员工切身利益方面的意见，并及时逐条的回复，在政策允许的范围内尽量为员工排忧解难，增强企业凝聚力和员工的归属感，确保员工队伍的和谐稳定。
四、结语
分析该公司人力资源现状，发现存在的问题，并针对性地提出相应的人力资源策略和应对措施，通过创新培训方式、推进考核机制、打开人才通道和加强思想教育等举措，以达到优化公司人力资源，提升员工队伍综合素质的目标，为公司健康持续发展提供人力资源的支撑和保障。
参考文献：
[1]德斯勒（美），《人力资源管理》中国人民大学出版社，2005（第9版）
[2]赵曙明，《中国企业人力资源管理》，南京大学出版社，1995
[3]赵曙明，《人力资源管理研究》，北京人民大学出版社，2001