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（河北省唐山市第二医院河北 唐山 063000）【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0368-01随着我国加入WTO及市场经济的不断发展，新型医疗卫生体系也随之不断深化，医院管理不断引入新的理念及方式。人才的储备竞争作为医院发展的核心，正由以往简单的人事管理向更深层次的人力资源管理不断迈进。现代人力资源管理理论始创于20世纪20年代，于上世纪90年代风靡全球，对于我国而言，对人力资源管理的研究大约要晚20余年，就我国医院人力资源管理而言，起步相对滞后[1]。因此，如何对所拥有的人力资源进行合理的开发、使用、管理关系到医院发展的根本。虽然目前我国医院在人力资源管理上投入了大量的人力、物力，但仍存在某些问题，如何解决现存的问题关系到医院的长久发展。
1 目前医院人力资源管理中存在的问题
1.1 管理观念滞后： 当前医院人力资源管理观念落后，在人事管理上，人力资源管理部门偏于形式主义，注重由“事”出发，以“事”找人，缺乏以“人”为核心的现代管理理念。管理上注重当前利益，思想老化，缺少前瞻性，只是将眼光聚焦于当前人员的补充、操作技术的掌握以及劳资问题的解决，而忽视了未来人员潜力的开发及利用[2]。
1.2 管理职能的滞后： 目前大部分医院的人事管理属于行政工作，主要由人事部门管理，是人事部门自己的事情，与其他部门关系不大，通常人力资源管理部门被认为只是政策执行部门、档案管理部门、人事监督及记录部门，专业性技术含量低，无需特殊技能，管理范围有限，很少将人事问题涉及到医院高层战略的决策。此外，医院人事管理部门实行封闭或半封闭的管理，缺乏自主性。因此，限制了人力资源管理的职能。
1.3 管理机制滞后： 尽管目前国家进行了一系列关于人事分配制度的改革，但当前仍有大部分医院沿用过去的分配制度，变相采取“大锅饭”、“平均分配”、形式，造成医院激励机制不健全：一些医院，在分配体系中，仍按照以往等级制度分配体系，与现今工作分析、市场薪酬调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理相脱节。此外，虽然某些医院对员工进行一定的物质奖励，但忽视了对员工的非物质奖励，在当前日趋激化的医患矛盾冲突中，损害医务人员自身安全与尊严的事件时有发生，单靠一定的物质奖励并不能消除医务人员的内在压力，此时，非物质方面的内在激励就变得尤为重要。其次，在绩效考核管理机制中存在一些问题：考核流程单一，仅居于表面现象，未深入到具体的“德、能、勤、绩、廉”标准中，此外，还存在一些“人情票”、“等级票”等阴暗面，因此，在实际考核中，管理起来较为困难。最后，在人才培养方面同样也存在某些缺点：国外医院人力资源管理部门在人才培养上的投入可达到总成本的一半，而我国大多数医院在人员培养方面的投入不足，造成人员培养的滞后。另外，在人员培养上，过于强调技能水平的提高，忽略了医务人员道德思想提高。
2 解决医院人力资源管理存在问题的对策
2.1 改变管理观念：要将人力资源管理建立在以“人”为核心的理念上，坚持从员工的立场出发，对员工的管理要以动态的方式进行，要用前瞻的眼光看问题，在注重员工职业操作技术提高的同时，更应开发员工的潜能，以不断提高组织的效率。
2.2 提高管理职能：应进一步加强人力资源管理职能的系统性及战略性，规范管理职能，打开“大门”，与其他行政部门建立联系网络，将人力资源管理的主要方面上升到医院战略决策层，不要将人力资源管理局限于只是政策执行部门、档案管理部门、人事监督及记录，要将人力资源管理人员的角色扩展为：咨询者、服务者、变革推动者、调解者、问题解决者、人力资源专家与通才。制定管理职能相关政策，将人员的选入、培养、安置、任用、分配及考核等落实到纸面，充分利用人的创造力，以期达到资源最大化的目的。
2.3 完善管理机制：首先，完善分配制度按，坚决摒弃以往“大锅饭”及“平均分配”形式，切实遵从“按劳分配”机制。健全奖励机制，对员工的工作质量、道德品质、创新及科研能力作出客观、全面、详细的评估，使其自身对医院的贡献挂钩[3]。在奖励方面要“两手抓”，要把物质奖励与精神奖励相结合，定期对医院作出贡献的医务人员给予物质奖励的同时，授予不同形式的荣誉奖励，使医务人员在物质与精神两方面得到满足，同时调动了医务人员工作的积极性，增强了医院的凝聚力，提高了医院在市场经济竞争中的总体实力。其次，建立健全绩效考核机制，在绩效考核中，要以动态考核为主，实行多流程、多方位、多视角的立体考核结构，严禁在考核中出现“人情票”、“等级票”，以免损害员工工作的积极性。最后，加大医院员工培训投入，对不同员工进行不同的培训内容，对新员工进行岗前培训，包括对医院的历史、现状及未来发展规划的了解，加大新员工的职业道德、岗位职责、组织纪律、劳动安全等方面的培养。对于已有工作经验的在职员工，要定期组织开展针对性的岗位技能培训，并要切实强调工作中的职业操守，加强培养医患之间的沟通，并在思想上注重精神层面的教导。
总之，加强医院人力资源管理关系到医院发展的根本，做到以“人”为核心，人尽其才，事得其人，人事相宜，才能切实推动医院的不断壮大。
参考文献
[1] 秦炜，林泽炎.现代人力资源管理[M]. 北京：中国人事出版社，1999.
[2] 李红，陈治宇. 浅谈人力资源管理與医院发展[J]. 重庆医学，2008，37（ 1） ： 47-48.
[3] 李霞. 分层、激励与大型公立医院人力资源管理[J]. 经济师，2010（ 8） ： 214216
1 目前医院人力资源管理中存在的问题
1.1 管理观念滞后： 当前医院人力资源管理观念落后，在人事管理上，人力资源管理部门偏于形式主义，注重由“事”出发，以“事”找人，缺乏以“人”为核心的现代管理理念。管理上注重当前利益，思想老化，缺少前瞻性，只是将眼光聚焦于当前人员的补充、操作技术的掌握以及劳资问题的解决，而忽视了未来人员潜力的开发及利用[2]。
1.2 管理职能的滞后： 目前大部分医院的人事管理属于行政工作，主要由人事部门管理，是人事部门自己的事情，与其他部门关系不大，通常人力资源管理部门被认为只是政策执行部门、档案管理部门、人事监督及记录部门，专业性技术含量低，无需特殊技能，管理范围有限，很少将人事问题涉及到医院高层战略的决策。此外，医院人事管理部门实行封闭或半封闭的管理，缺乏自主性。因此，限制了人力资源管理的职能。
1.3 管理机制滞后： 尽管目前国家进行了一系列关于人事分配制度的改革，但当前仍有大部分医院沿用过去的分配制度，变相采取“大锅饭”、“平均分配”、形式，造成医院激励机制不健全：一些医院，在分配体系中，仍按照以往等级制度分配体系，与现今工作分析、市场薪酬调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理相脱节。此外，虽然某些医院对员工进行一定的物质奖励，但忽视了对员工的非物质奖励，在当前日趋激化的医患矛盾冲突中，损害医务人员自身安全与尊严的事件时有发生，单靠一定的物质奖励并不能消除医务人员的内在压力，此时，非物质方面的内在激励就变得尤为重要。其次，在绩效考核管理机制中存在一些问题：考核流程单一，仅居于表面现象，未深入到具体的“德、能、勤、绩、廉”标准中，此外，还存在一些“人情票”、“等级票”等阴暗面，因此，在实际考核中，管理起来较为困难。最后，在人才培养方面同样也存在某些缺点：国外医院人力资源管理部门在人才培养上的投入可达到总成本的一半，而我国大多数医院在人员培养方面的投入不足，造成人员培养的滞后。另外，在人员培养上，过于强调技能水平的提高，忽略了医务人员道德思想提高。
2 解决医院人力资源管理存在问题的对策
2.1 改变管理观念：要将人力资源管理建立在以“人”为核心的理念上，坚持从员工的立场出发，对员工的管理要以动态的方式进行，要用前瞻的眼光看问题，在注重员工职业操作技术提高的同时，更应开发员工的潜能，以不断提高组织的效率。
2.2 提高管理职能：应进一步加强人力资源管理职能的系统性及战略性，规范管理职能，打开“大门”，与其他行政部门建立联系网络，将人力资源管理的主要方面上升到医院战略决策层，不要将人力资源管理局限于只是政策执行部门、档案管理部门、人事监督及记录，要将人力资源管理人员的角色扩展为：咨询者、服务者、变革推动者、调解者、问题解决者、人力资源专家与通才。制定管理职能相关政策，将人员的选入、培养、安置、任用、分配及考核等落实到纸面，充分利用人的创造力，以期达到资源最大化的目的。
2.3 完善管理机制：首先，完善分配制度按，坚决摒弃以往“大锅饭”及“平均分配”形式，切实遵从“按劳分配”机制。健全奖励机制，对员工的工作质量、道德品质、创新及科研能力作出客观、全面、详细的评估，使其自身对医院的贡献挂钩[3]。在奖励方面要“两手抓”，要把物质奖励与精神奖励相结合，定期对医院作出贡献的医务人员给予物质奖励的同时，授予不同形式的荣誉奖励，使医务人员在物质与精神两方面得到满足，同时调动了医务人员工作的积极性，增强了医院的凝聚力，提高了医院在市场经济竞争中的总体实力。其次，建立健全绩效考核机制，在绩效考核中，要以动态考核为主，实行多流程、多方位、多视角的立体考核结构，严禁在考核中出现“人情票”、“等级票”，以免损害员工工作的积极性。最后，加大医院员工培训投入，对不同员工进行不同的培训内容，对新员工进行岗前培训，包括对医院的历史、现状及未来发展规划的了解，加大新员工的职业道德、岗位职责、组织纪律、劳动安全等方面的培养。对于已有工作经验的在职员工，要定期组织开展针对性的岗位技能培训，并要切实强调工作中的职业操守，加强培养医患之间的沟通，并在思想上注重精神层面的教导。
总之，加强医院人力资源管理关系到医院发展的根本，做到以“人”为核心，人尽其才，事得其人，人事相宜，才能切实推动医院的不断壮大。
参考文献
[1] 秦炜，林泽炎.现代人力资源管理[M]. 北京：中国人事出版社，1999.
[2] 李红，陈治宇. 浅谈人力资源管理與医院发展[J]. 重庆医学，2008，37（ 1） ： 47-48.
[3] 李霞. 分层、激励与大型公立医院人力资源管理[J]. 经济师，2010（ 8） ： 214216