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[摘 要] 青年人是国家未来发展的希望，是企业发展的动力，青年人在建筑企业的发展中发挥着重要作用。但是，在建筑企业就业的青年人的管理和培训方面存在着许多困难。文章提出了一些建议，主要涉及在建筑业就业的年轻人的成长和发展问题，以确保在建筑业就业的年轻人能够更好地成长，并充分发挥他们作为企业发展辅助者的作用。
[关键词] 建筑业 青年员工 企业发展 人才培养
中图分类号：F426.92；F272.92 文献标志码：A
为了更好地了解青年人在企业中成长和发展的挑战，提出了一份关于建筑企业中青年人才状况的调查表，以便了解青年人才的状况，了解青年人才的状况。我们需要和积极探索年轻雇员如何成为有才华的人。
一、青年员工发展的挑战
（一）自身能力与工作能力之间的差距
在调查中发现，年轻员工最关心的是他们的职业发展能力。当被问到“在提高你的能力和质量方面，你目前最需要什么？”前四位是“学习专业技能（79.49%）、积累实践经验（66.67%）、在职培训与沟通（41.03%）、提高沟通与合作能力（41.03%）。特别是近两年来，新员工的工作压力主要来自对实际工作所需技能的不断学习。在那些愿意工作的人中，年轻员工也更喜欢技术或管理职位，他们对行政和政治职位“冷眼旁观”，认为这些职位没有长期的职业发展潜力，这与企业的性质和管理方针有关。同时，要注意培养一些综合性的政治技术人员或管理人员，为企业文化建设服务。
（二）承担多方面生活压力
在参加调查的年轻员工中，79.5%认为他们对自己的生活条件总体上或相对满意。应该说，年轻人对他们的生活条件比较满意，但他们面临着许多的生活压力。压力主要来自四个方面：一是青年员工普遍认为收入低、支出大、储蓄低；二是购房压力，是由于结婚购房的必要性，不管有没有结婚，购房已经成为一个家庭的必要组成部分；三是工作和生活很难平衡，特别是对于基本生活和工作融为一体的年轻项目员工；四是婚姻和爱情的压力，适合结婚的年轻人和年轻人的数量很大，受工作性质和工作环境的影响，沟通圈有限，很难找到合適的对象。从年轻员工面临的压力来看，企业离“富强员工”还很远。年轻员工有必要扩大他们的交流圈。同时，企业可以采取更多的人性化措施来缓解员工的压力。
（三）青年员工激励机制较为单一
除企业高级管理人员外，报酬最高的职位和社会福利职位都是中层职位，长期工作的年轻雇员必须“担任”中层管理职位，因为他们认为这类职位只会证明他们的价值或对问题给予更大的补偿[1]。 “你认为什么能最好地激励年轻人成为有才华的人”，被调查的年轻雇员认为，激励年轻人成为有才华的人的四个最有效的方法是增加收入、改善福利、职业提升和培训机会。
（四）青年人才的不稳定流动
职业理想、工作压力和个人发展愿望可能会使年轻雇员感到困惑和迟钝，建筑部门的不稳定和生产周期长将影响到人才的流动。因此，企业必须注意流动的问题。青年人的人才外流，特别是掌握基本技术的人才外流，将影响企业的正常生产活动。
（五）成才目标相对单一而务实
年轻雇员的职业背景和发展道路各不相同，但大多数从事生产性工作的年轻人认为项目经理是他们的职业目标，忽视了安全管理、技术管理和企业文化的重要性。由于一些年轻专业人员的增长空间有限，因此出现了“屋顶”现象，企业最好适应自己的实际特点，使其工作系统多样化和升级，以利于年轻的人才。
二、建筑企业青年员工管理和培养应对措施
（一）加强对青年员工的培养
为了确保企业的长期可持续发展，有工作的年轻人必须在企业中充分发挥作用，从企业的战略角度来看，有必要进行相应的规划，以确保有工作的年轻人的发展方向，避免丧失工作能力。将就业青年的特点与整个行业的特点结合起来，制定详细的发展计划，使就业青年能够取得尽可能好的成果[2]。还需要改进青年就业者之间的沟通。在这方面强调指出，企业是一个具有创造性的机构，往往能够为企业发展带来新的想法或想法，培训方案也必须适应现实，以确保企业年轻雇员的增长。针对建筑企业的现实情况来说，年轻雇员一旦进入建筑企业，就可以遵循一种管理模式，在进入企业后的头三个月接受基础培训，三个月轮班培训，主要是与建筑工作有关的工作培训，以及在建筑行业的实习建筑相关岗位和知识实践，轮换后的统一评估、再培训半年的工程培训、熟悉建筑工地管理和总体施工管理。经过一年的高技能年轻人培训，建筑企业可以建立一个管理储备提供一个培训档案，继续监测其管理情况，并进行年度评估，以便为工作人员和企业雇员的进一步晋升和培训奠定基础，并减少企业风险。
（二）改善工作生活环境单调性
就偏远的建筑地点而言，根据实际情况建筑企业必须完善一些文化和娱乐服务，使雇员在工作后有合理的放松，通过娱乐活动丰富雇员的业余生活。在项目负责人领导下，开展文化团体建设活动的时间，如雇员的集体生日、宣传运动、项目竞赛等，通过丰富的文化生活促进青年就业者的区域文化特性。
（三）加强与青年员工的沟通交流和关心关爱
只有企业真正了解青年就业者的实际需要，并了解青年就业者的需要和问题，才能解决青年就业者的发展问题，青年就业者需要有一个公开的青年就业者交流渠道[3]。企业可以利用不同的渠道与年轻雇员建立良好的沟通渠道，为他们提供一个及时回答问题的平台，企业必须关注雇员的问题并提出解决办法，提高雇员对企业的信心。
（四）建立科学的晋升机制，为青年员工成长提供平台
年轻雇员在职业生涯开始时往往不关心报酬，而是关心未来的晋升和发展，在企业中，建立适当的年轻雇员发展机制可有助于企业留住年轻雇员，及时处理新工作人员就职后的情况、年轻雇员面临的问题、对有经验的前雇员的及时指导和更好地协助工作人员的发展；第二，加强对新雇员的培训，使他们能够胜任工作。就建筑企业而言，如果对培训采取一种统一的办法，可以采取在分区或网络一级进行培训的形式，项目就更为广泛，费用也更高。
这是一项精心制定的动议，在这项动议中，年轻雇员在服务一段时间后，有资格获得晋升，可以参与晋升，一旦担任管理职务，就可以更好地为企业服务，让它成长和发展。
（五）开展宣传工作，为青年员工提供展示自我的平台
年轻雇员，特别是在90年的高度个性化之后，强烈希望在日常工作之外表现自己，企业试图为年轻雇员提供一个展示自己的平台[4]，帮助他们展示自己，为企业文化增添活力。在年轻雇员中宣传信息，鼓励他们积极参与企业建设，为企业发展做出贡献，不断提高他们的思维水平，使他们的工作更有活力，充分动员雇员，促进企业发展。为员工搭建广阔的平台，提供更多机会。
三、结语
就业青年是企业发展的未来和企业可持续性的关键，我们必须考虑到就业青年的特点，为他们的成长创造有利条件，增强他们的企业荣誉感，并使他们成为企业发展的支柱。
参考文献：
[1]孔凡文，李鲁波，修宏伟.建筑施工企业青年员工工作稳定性影响因素[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2018（3）：245-249.
[2]刘平.如何引领青年员工成长成才[J].中国电力教育2018（2）：44- 45.
[3]叶其清.新形势下如何加强建筑业企业青年员工的思想政治工作[J].中外企家，2017（35）：101+103.
[4]田建国.新形势下加强建筑业企业员工队伍建设的思考[J].湖北农村金融研究，2016（5）：89.
[关键词] 建筑业 青年员工 企业发展 人才培养
中图分类号：F426.92；F272.92 文献标志码：A
为了更好地了解青年人在企业中成长和发展的挑战，提出了一份关于建筑企业中青年人才状况的调查表，以便了解青年人才的状况，了解青年人才的状况。我们需要和积极探索年轻雇员如何成为有才华的人。
一、青年员工发展的挑战
（一）自身能力与工作能力之间的差距
在调查中发现，年轻员工最关心的是他们的职业发展能力。当被问到“在提高你的能力和质量方面，你目前最需要什么？”前四位是“学习专业技能（79.49%）、积累实践经验（66.67%）、在职培训与沟通（41.03%）、提高沟通与合作能力（41.03%）。特别是近两年来，新员工的工作压力主要来自对实际工作所需技能的不断学习。在那些愿意工作的人中，年轻员工也更喜欢技术或管理职位，他们对行政和政治职位“冷眼旁观”，认为这些职位没有长期的职业发展潜力，这与企业的性质和管理方针有关。同时，要注意培养一些综合性的政治技术人员或管理人员，为企业文化建设服务。
（二）承担多方面生活压力
在参加调查的年轻员工中，79.5%认为他们对自己的生活条件总体上或相对满意。应该说，年轻人对他们的生活条件比较满意，但他们面临着许多的生活压力。压力主要来自四个方面：一是青年员工普遍认为收入低、支出大、储蓄低；二是购房压力，是由于结婚购房的必要性，不管有没有结婚，购房已经成为一个家庭的必要组成部分；三是工作和生活很难平衡，特别是对于基本生活和工作融为一体的年轻项目员工；四是婚姻和爱情的压力，适合结婚的年轻人和年轻人的数量很大，受工作性质和工作环境的影响，沟通圈有限，很难找到合適的对象。从年轻员工面临的压力来看，企业离“富强员工”还很远。年轻员工有必要扩大他们的交流圈。同时，企业可以采取更多的人性化措施来缓解员工的压力。
（三）青年员工激励机制较为单一
除企业高级管理人员外，报酬最高的职位和社会福利职位都是中层职位，长期工作的年轻雇员必须“担任”中层管理职位，因为他们认为这类职位只会证明他们的价值或对问题给予更大的补偿[1]。 “你认为什么能最好地激励年轻人成为有才华的人”，被调查的年轻雇员认为，激励年轻人成为有才华的人的四个最有效的方法是增加收入、改善福利、职业提升和培训机会。
（四）青年人才的不稳定流动
职业理想、工作压力和个人发展愿望可能会使年轻雇员感到困惑和迟钝，建筑部门的不稳定和生产周期长将影响到人才的流动。因此，企业必须注意流动的问题。青年人的人才外流，特别是掌握基本技术的人才外流，将影响企业的正常生产活动。
（五）成才目标相对单一而务实
年轻雇员的职业背景和发展道路各不相同，但大多数从事生产性工作的年轻人认为项目经理是他们的职业目标，忽视了安全管理、技术管理和企业文化的重要性。由于一些年轻专业人员的增长空间有限，因此出现了“屋顶”现象，企业最好适应自己的实际特点，使其工作系统多样化和升级，以利于年轻的人才。
二、建筑企业青年员工管理和培养应对措施
（一）加强对青年员工的培养
为了确保企业的长期可持续发展，有工作的年轻人必须在企业中充分发挥作用，从企业的战略角度来看，有必要进行相应的规划，以确保有工作的年轻人的发展方向，避免丧失工作能力。将就业青年的特点与整个行业的特点结合起来，制定详细的发展计划，使就业青年能够取得尽可能好的成果[2]。还需要改进青年就业者之间的沟通。在这方面强调指出，企业是一个具有创造性的机构，往往能够为企业发展带来新的想法或想法，培训方案也必须适应现实，以确保企业年轻雇员的增长。针对建筑企业的现实情况来说，年轻雇员一旦进入建筑企业，就可以遵循一种管理模式，在进入企业后的头三个月接受基础培训，三个月轮班培训，主要是与建筑工作有关的工作培训，以及在建筑行业的实习建筑相关岗位和知识实践，轮换后的统一评估、再培训半年的工程培训、熟悉建筑工地管理和总体施工管理。经过一年的高技能年轻人培训，建筑企业可以建立一个管理储备提供一个培训档案，继续监测其管理情况，并进行年度评估，以便为工作人员和企业雇员的进一步晋升和培训奠定基础，并减少企业风险。
（二）改善工作生活环境单调性
就偏远的建筑地点而言，根据实际情况建筑企业必须完善一些文化和娱乐服务，使雇员在工作后有合理的放松，通过娱乐活动丰富雇员的业余生活。在项目负责人领导下，开展文化团体建设活动的时间，如雇员的集体生日、宣传运动、项目竞赛等，通过丰富的文化生活促进青年就业者的区域文化特性。
（三）加强与青年员工的沟通交流和关心关爱
只有企业真正了解青年就业者的实际需要，并了解青年就业者的需要和问题，才能解决青年就业者的发展问题，青年就业者需要有一个公开的青年就业者交流渠道[3]。企业可以利用不同的渠道与年轻雇员建立良好的沟通渠道，为他们提供一个及时回答问题的平台，企业必须关注雇员的问题并提出解决办法，提高雇员对企业的信心。
（四）建立科学的晋升机制，为青年员工成长提供平台
年轻雇员在职业生涯开始时往往不关心报酬，而是关心未来的晋升和发展，在企业中，建立适当的年轻雇员发展机制可有助于企业留住年轻雇员，及时处理新工作人员就职后的情况、年轻雇员面临的问题、对有经验的前雇员的及时指导和更好地协助工作人员的发展；第二，加强对新雇员的培训，使他们能够胜任工作。就建筑企业而言，如果对培训采取一种统一的办法，可以采取在分区或网络一级进行培训的形式，项目就更为广泛，费用也更高。
这是一项精心制定的动议，在这项动议中，年轻雇员在服务一段时间后，有资格获得晋升，可以参与晋升，一旦担任管理职务，就可以更好地为企业服务，让它成长和发展。
（五）开展宣传工作，为青年员工提供展示自我的平台
年轻雇员，特别是在90年的高度个性化之后，强烈希望在日常工作之外表现自己，企业试图为年轻雇员提供一个展示自己的平台[4]，帮助他们展示自己，为企业文化增添活力。在年轻雇员中宣传信息，鼓励他们积极参与企业建设，为企业发展做出贡献，不断提高他们的思维水平，使他们的工作更有活力，充分动员雇员，促进企业发展。为员工搭建广阔的平台，提供更多机会。
三、结语
就业青年是企业发展的未来和企业可持续性的关键，我们必须考虑到就业青年的特点，为他们的成长创造有利条件，增强他们的企业荣誉感，并使他们成为企业发展的支柱。
参考文献：
[1]孔凡文，李鲁波，修宏伟.建筑施工企业青年员工工作稳定性影响因素[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2018（3）：245-249.
[2]刘平.如何引领青年员工成长成才[J].中国电力教育2018（2）：44- 45.
[3]叶其清.新形势下如何加强建筑业企业青年员工的思想政治工作[J].中外企家，2017（35）：101+103.
[4]田建国.新形势下加强建筑业企业员工队伍建设的思考[J].湖北农村金融研究，2016（5）：89.