论文部分内容阅读
【摘要】 认为中小民营科技企业挽留技术人才应从招聘开始;引导技术人才认同企业文化,为技术人才做明确细致的职业生涯规划,多给技术人才非经济性报酬,领导人不断提高品德修养,是留住技术人才的有效方法;还介绍了技术人员提出辞职后的补救技巧。
【关键词】 民营科技企业;技术人才;挽留方法
一、挽留技术人才从招聘开始
招聘是员工进入企业的入口。很多中小民营科技企业留不住技术人才,往往与其招聘不当有关。有些中小民营科技企业为了吸引人才,在招聘广告中对企业作了过分的包装,在面试时专门介绍公司好的一面,甚至作难以兑现的承诺,技术人才进公司后往往产生强烈的反差,感到上当受骗。一旦如此,采取怎样的补救措施,也挽救不了公司在技术人员心目中的形象。
不少企业拒绝招聘应届大学生,认为他们缺少工作经验,需要培训1～2年才能进入工作角色。招人是为了用人等1～2年不划算,不如招熟手,做多少事给多少钱,谁也不欠谁。他们喜欢招聘这样的技术人员,有大学本科学历,三年以上技术工作经验,35岁以下。殊不知这类人最爱跳槽,一旦另有高就,则会毫不犹豫地走人。在招聘时既要考虑公司现状,又要考虑人才自身的需求,最好的不一定是适合的,只有适合本公司、本岗位的人才,企业才应该聘用。
招聘技术人才时,应着重考察他们的职业意愿和专业兴趣。只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者。对公司的工作很感兴趣,甚至有些狂热,这类技术人员即使对其它条件(如报酬、待遇)不太满意,也会全身心投身到工作中去,以工作为乐,骑驴找马、见异思迁的可能性降低。
中国人安土重迁,对自己的家园往往充满了情感,喜欢选择自己老家所在城市或离自己老家较近的城市工作。这种选择既可以与家人在一起或能就近照顾父母,还会有较大的熟人圈子,有在外地工作无可比拟的优越性。选择在本地就业、发展的技术人员,除非迫不得已,一般是不愿意背井离乡的。如实介绍公司情况、职位情况,不排除应届毕业生、不局限于招有工作经验的技术人员,只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者,优先录用老家在本地或周边附近地区的人才,可减轻企业留人压力,是留人工作的第一步。
二、引导技术人才认同企业文化
由于中小民营科技企业技术力量匮乏,新招的技术人员往往经过短暂的入职培训,就派上工作岗位。入职培训时重技能培训,轻企业文化,文化就是一种生活样法。新招的技术人员由于对企业文化了解不够、认同不够,往往难以适应企业环境。因水土不服或者观念冲突离开企业者为数不少。在入职培训阶段和进入工作岗位后,向他们灌输企业文化,引导他们认同企业文化,是留住他们的有力措施。
引导技术人才认同企业文化,就是要引导他们接受、认同企业的价值观、企业精神、企业目标、企业道德。企业价值观是企业员工对客观事物、人的行为做出的好与坏、善与恶的评价标准。企业精神是企业的目标价值观即企业倡导的价值观、希望建立的价值观。
企业目标是企业发展的愿景,“愿景”就是“未来景象”。中小民营科技企业基本上是私营企业,私营企业尤其要明示企业使命——企业目标,不要让人误解为就是为了赚钱。技术人员一旦认同了企业目标,将个人奋斗目标与企业奋斗目标统一起来,则会转化为强大的动力,激发他们为目标的实现而去奋斗。
企业道德是企业用以处理内部利益关系以及企业与公众的利益关系的行为准则,是企业价值观的具体化和道德表现。技术人员接受了企业道德,就能“入乡随俗”,就能与同事和睦相处,关系融洽。
三、为技术人才做明确细致的职业生涯规划
薪酬和员工的职业生涯发展是企业栓心留人的重要方法。按照马斯洛的层次需要理论,薪酬即物质需要,相对而言是较低层次的需要;职业生涯发展属于自我实现需要的范畴,是较高层次的需要,会产生更大的作用。
民营科技企业在拴心留人的工作中应当充分考虑人才的发展意愿和职业规划,用激动人心的发展蓝图给每一位人才一个“望远镜”,使之看到企业和自己的光明未来,坚信在这里工作有盼头,有干头,有奔头。在技术人员进入企业之后,根据他们个人的条件和知识背景,结合企业情况,和他们一起探讨他们的职业目标、行动方向、行动时间、行动方案。让他们在企业有明确的发展方向,与企业一起成长、一起发展。
企业人力资源管理者在为技术人员设计职业生涯规划时,应坚持三个原则。(1)符合技术人员的兴趣。从事一项自己喜欢的职业,职业生涯会变得更有趣、更有意义,也更容易获得职业满意与成功。(2)扬长避短发挥技术人员自身优势。运用比较优势原理,分析该技术人员的优势与不足,尽量为其安排冲突较少的工作岗位,以充分发挥个体最大能力。(3)充分考虑企业所需。企业急需的岗位,才有大的发展空间,技术人员的职业目标与企业的发展目标完全重合,才能获得较多的企业资源支持。
四、多给技术人才非经济性报酬
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指员工对企业、对工作本身在心理上的一种感受,即获得的满足感、成就感、参与感、尊重感、个人能力成长和良好的人际关系。中小民营科技企业大多还处于创业、发展阶段,资金困难,在实际操作中,往往支付技术人员经济性薪酬的能力有限,不妨多给他们非经济性报酬。
1.提高技术人才的人力资本价值。人力资本价值是存在于人体中的知识、技能的含量总和。从个人角度看,人力资本含量越高,劳动生产率越高,所得的报酬也就更高。提高技术人员的人力资本价值,就是提高他们的挣钱能力。建立集体学习制度,开展有效培训,提供学以致用的实践机会,是增加他们的知识、提高他们的技能的有效途径。
2.在企业内部创造出大家庭式的、友好的气氛。(1)企业领导人对技术人员亲切友善,具有关爱之心。生病住院时,送上束鲜花;过生日时,给以热烈的祝贺。通过这些细小的举措,让他们感受到企业领导人的关心,使他感觉到自己是公司大家庭中的一员。(2)平等沟通。技术人员在工作中,由于这样或那样的原因有时会或多或少地产生一些怨气,企业领导人如能及时、平等地进行情感沟通,把他们心中的不满及时渲泄出来,并进行公开的、理智的交流,则有利于化解工作中的误会、矛盾,培养员工的归属感。(3)对技术人员出色的工作给予热情的赞扬。经常给予他们一些吸引人的、富有挑战性的临时任务,充分调动其积极性,对他们的努力拼搏给予肯定以及真诚的谢意。(4)适当“家访”。通过“家访”,向家属报告技术人员的工作情况,尤其是优点和工作成绩,感谢家属的支持,赞赏家属的贤德;了解他们家庭的困难,给予适当的帮助;慰劳家属的辛苦,增进与家属的感情。
3.尊重技术人才。与技术人才讨论公司的发展。技术人员对公司的未来发展往往有很多自己的建议,尽管这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。领导者必须静下心来与他们一起讨论公司未来的发展。对有价值的建议加以采纳,是对他们的极大激励;对没价值的建议也要给予妥善处理,尽力予以解释和安慰,避免打击他们关心企业的热情。
尊重技术人才。技术人才具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,具有很强的自尊心。企业领导人要以平等的精神对待他们,不能以“统治者的面孔出现”,“脸难看,话难听”。在语言交流上,要以礼相待。注意在称谓上要使对方有亲切感和被尊重感,叫X工或老X比直呼其名好。对于他们的工作(是发挥长处的方面),大胆放手,容许犯错,出了成绩归功于他们,出了问题自己主动承担责任。对于他们所长而正好为己所短的知识,不耻下问,主动请教,甘当小学生。背后多讲他们的好话,对其能力进行夸奖和赞赏,满足他们的自尊心和荣誉感。
4.真情对待人才。用真情留住人才是世界各国企业所推崇的有效方法。《远东经济评论》等媒体曾联手对10个国家和地区的355家公司的两万名员工进行调查,最终评选出前10名最出色的雇主,他们的共同特点是都具有浓浓的人情味。
民营科技企业的经营者必须掌握人才的情感规律,以实际行动对人才动之以情。如对家住外地的大学生,经试用后,及时为他们办理户口和人事关系,并承担部分费用,安排专业对口岗位,使之安心工作,为企业发展做出贡献;为人才设立定期保健的制度,关心他们的身心健康,使人才产生“以企为家,爱企如家”的归属感和责任感。通过这种真情实感的双向交流,缩短相互间的情感距离,从而达到拴心留人的目的。
五、领导人不断提高品德修养
风险投资公司在决定是否对一家企业投资前,总要考察该企业负责人的品德、资历、学识、能力。中小民营科技企业领导人志向的大小,事业心、责任心的强弱,创业精神的有无,能否谦虚好学、吃苦耐劳、乐观向上,是否诚实守信,往往决定着企业的命运。这个道理绝大多数技术人员都明白,谁愿意留在一个负责人的品德不高、没有前途的企业工作呢?
现代领导科学认为,领导者必须具备领导者基础,品德影响力是构成领导者基础的第一要素。一个领导人如果处事不客观公正,私心太重,不愿分利于人,待人刻薄;不能以身作则,自己高高在上,指手划脚,就丢失了品德影响力,是没人愿意追随他的。日本著名企业家松下幸之助说过:“一位经营者,不需要是万能的,但却要是位品格高尙的人,因为后者往往更能吸引人才。”美国企业管理家劳伦·M·类勒也认为:领导者必须行得正,有操守,才能获得属下的信赖,并愿意为其效力。
中国是个儒家文化传统占主导地位的国家。儒家文化非常注重“修身”伦理,认为“修身”才能“齐家、治国、平天下”;“政者、正也”,在上者“正己”才能正人。领导者身先士卒,以身作则,成为员工的表率,既是最有效的管理方法之一,又是增强企业凝聚力的措施。现代职工心理测验表明,即使工资、奖金、福利等因素充分发挥,也只能调动职工积极性的60%,另外40%有待于企业领导人的行为示范作用。企业领导人以满腔的热忱、十足的干劲投身经营管理工作,就能感染职工,就能使员工信服,觉得跟这样的老板干有奔头。
受教育程度愈高,对领导者的道德品质要求愈高。技术人员大都受过良好的教育,企业领导人不断提高自己的道德修养,是挽留他们的有效手段。
六、技术人员提出辞职后的补救技巧
1.让技术人员冷静后再说。技术人员的辞职决定有时是在冲动的情况下做出的,带有感情色彩,缺少理性分析,或者在对企业悲观失望的心情中做出的,多少有一些偏激,没有更多的思考,对将来工作、生活、发展的打算没有预计,要给时间让技术人员把激动的心情冷静下来,待到冷静的时候再进行谈心交流处理。
2.让技术人员和家人商量。在技术人员提出辞职时,让技术人员和家人商量好,再做决定。企业的人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情况有一定的了解,关心其家庭,在家人中树立企业良好的口碑、良好的企业形象。这样在技术人员有思想波动的时候,好及时地与其家人进行有效的沟通、交流。
3.让技术人员向朋友倾诉。当局者迷,旁观者清。让欲离职技术人员的朋友来为其分析和劝说,这样做有利于收到更好的效果。
4.让技术人员多考虑将来的路。给技术人员时间来思考其将来的发展,谈出个人的发展想法。站在技术人员的方面来分析和考虑问题,有利于问题的解决。
浇树浇根,留人留心。技术人员的忠诚,是企业用“心”换来的。只有真正把技术人员当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴,技术人员才有可能会尽职尽责,专心致志地在企业里发挥自己的聪明才智,建功立业。技术人才的流失,正严重地制约着中小民营科技企业的发展。怎样才能留住技术人才,是一个企业界和学术界急需要研究的课题。
参考文献
[1]龚喜春徐煜.中小民营科技企业技术人才选聘之道[J].科技创业,2006(12)
[2]林语堂.中国人[M].上海:学林出版社,1994
[3]应焕红.公司文化管理[M].北京:中国经济出版社,2001
[4]蒲晔.私营公司用人之道[M].北京:企业管理出版社,2001
[5]孙耀君.西方管理学名著提要[M].南昌:江西人民出版社,2001
[6]孔子.论语[M]
注:本文为湖北省教育厅青年项目“中等城市民营科技企业技术人才匮乏解决方法研究”成果(项目编号:Q20052201)
【关键词】 民营科技企业;技术人才;挽留方法
一、挽留技术人才从招聘开始
招聘是员工进入企业的入口。很多中小民营科技企业留不住技术人才,往往与其招聘不当有关。有些中小民营科技企业为了吸引人才,在招聘广告中对企业作了过分的包装,在面试时专门介绍公司好的一面,甚至作难以兑现的承诺,技术人才进公司后往往产生强烈的反差,感到上当受骗。一旦如此,采取怎样的补救措施,也挽救不了公司在技术人员心目中的形象。
不少企业拒绝招聘应届大学生,认为他们缺少工作经验,需要培训1～2年才能进入工作角色。招人是为了用人等1～2年不划算,不如招熟手,做多少事给多少钱,谁也不欠谁。他们喜欢招聘这样的技术人员,有大学本科学历,三年以上技术工作经验,35岁以下。殊不知这类人最爱跳槽,一旦另有高就,则会毫不犹豫地走人。在招聘时既要考虑公司现状,又要考虑人才自身的需求,最好的不一定是适合的,只有适合本公司、本岗位的人才,企业才应该聘用。
招聘技术人才时,应着重考察他们的职业意愿和专业兴趣。只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者。对公司的工作很感兴趣,甚至有些狂热,这类技术人员即使对其它条件(如报酬、待遇)不太满意,也会全身心投身到工作中去,以工作为乐,骑驴找马、见异思迁的可能性降低。
中国人安土重迁,对自己的家园往往充满了情感,喜欢选择自己老家所在城市或离自己老家较近的城市工作。这种选择既可以与家人在一起或能就近照顾父母,还会有较大的熟人圈子,有在外地工作无可比拟的优越性。选择在本地就业、发展的技术人员,除非迫不得已,一般是不愿意背井离乡的。如实介绍公司情况、职位情况,不排除应届毕业生、不局限于招有工作经验的技术人员,只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者,优先录用老家在本地或周边附近地区的人才,可减轻企业留人压力,是留人工作的第一步。
二、引导技术人才认同企业文化
由于中小民营科技企业技术力量匮乏,新招的技术人员往往经过短暂的入职培训,就派上工作岗位。入职培训时重技能培训,轻企业文化,文化就是一种生活样法。新招的技术人员由于对企业文化了解不够、认同不够,往往难以适应企业环境。因水土不服或者观念冲突离开企业者为数不少。在入职培训阶段和进入工作岗位后,向他们灌输企业文化,引导他们认同企业文化,是留住他们的有力措施。
引导技术人才认同企业文化,就是要引导他们接受、认同企业的价值观、企业精神、企业目标、企业道德。企业价值观是企业员工对客观事物、人的行为做出的好与坏、善与恶的评价标准。企业精神是企业的目标价值观即企业倡导的价值观、希望建立的价值观。
企业目标是企业发展的愿景,“愿景”就是“未来景象”。中小民营科技企业基本上是私营企业,私营企业尤其要明示企业使命——企业目标,不要让人误解为就是为了赚钱。技术人员一旦认同了企业目标,将个人奋斗目标与企业奋斗目标统一起来,则会转化为强大的动力,激发他们为目标的实现而去奋斗。
企业道德是企业用以处理内部利益关系以及企业与公众的利益关系的行为准则,是企业价值观的具体化和道德表现。技术人员接受了企业道德,就能“入乡随俗”,就能与同事和睦相处,关系融洽。
三、为技术人才做明确细致的职业生涯规划
薪酬和员工的职业生涯发展是企业栓心留人的重要方法。按照马斯洛的层次需要理论,薪酬即物质需要,相对而言是较低层次的需要;职业生涯发展属于自我实现需要的范畴,是较高层次的需要,会产生更大的作用。
民营科技企业在拴心留人的工作中应当充分考虑人才的发展意愿和职业规划,用激动人心的发展蓝图给每一位人才一个“望远镜”,使之看到企业和自己的光明未来,坚信在这里工作有盼头,有干头,有奔头。在技术人员进入企业之后,根据他们个人的条件和知识背景,结合企业情况,和他们一起探讨他们的职业目标、行动方向、行动时间、行动方案。让他们在企业有明确的发展方向,与企业一起成长、一起发展。
企业人力资源管理者在为技术人员设计职业生涯规划时,应坚持三个原则。(1)符合技术人员的兴趣。从事一项自己喜欢的职业,职业生涯会变得更有趣、更有意义,也更容易获得职业满意与成功。(2)扬长避短发挥技术人员自身优势。运用比较优势原理,分析该技术人员的优势与不足,尽量为其安排冲突较少的工作岗位,以充分发挥个体最大能力。(3)充分考虑企业所需。企业急需的岗位,才有大的发展空间,技术人员的职业目标与企业的发展目标完全重合,才能获得较多的企业资源支持。
四、多给技术人才非经济性报酬
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指员工对企业、对工作本身在心理上的一种感受,即获得的满足感、成就感、参与感、尊重感、个人能力成长和良好的人际关系。中小民营科技企业大多还处于创业、发展阶段,资金困难,在实际操作中,往往支付技术人员经济性薪酬的能力有限,不妨多给他们非经济性报酬。
1.提高技术人才的人力资本价值。人力资本价值是存在于人体中的知识、技能的含量总和。从个人角度看,人力资本含量越高,劳动生产率越高,所得的报酬也就更高。提高技术人员的人力资本价值,就是提高他们的挣钱能力。建立集体学习制度,开展有效培训,提供学以致用的实践机会,是增加他们的知识、提高他们的技能的有效途径。
2.在企业内部创造出大家庭式的、友好的气氛。(1)企业领导人对技术人员亲切友善,具有关爱之心。生病住院时,送上束鲜花;过生日时,给以热烈的祝贺。通过这些细小的举措,让他们感受到企业领导人的关心,使他感觉到自己是公司大家庭中的一员。(2)平等沟通。技术人员在工作中,由于这样或那样的原因有时会或多或少地产生一些怨气,企业领导人如能及时、平等地进行情感沟通,把他们心中的不满及时渲泄出来,并进行公开的、理智的交流,则有利于化解工作中的误会、矛盾,培养员工的归属感。(3)对技术人员出色的工作给予热情的赞扬。经常给予他们一些吸引人的、富有挑战性的临时任务,充分调动其积极性,对他们的努力拼搏给予肯定以及真诚的谢意。(4)适当“家访”。通过“家访”,向家属报告技术人员的工作情况,尤其是优点和工作成绩,感谢家属的支持,赞赏家属的贤德;了解他们家庭的困难,给予适当的帮助;慰劳家属的辛苦,增进与家属的感情。
3.尊重技术人才。与技术人才讨论公司的发展。技术人员对公司的未来发展往往有很多自己的建议,尽管这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。领导者必须静下心来与他们一起讨论公司未来的发展。对有价值的建议加以采纳,是对他们的极大激励;对没价值的建议也要给予妥善处理,尽力予以解释和安慰,避免打击他们关心企业的热情。
尊重技术人才。技术人才具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,具有很强的自尊心。企业领导人要以平等的精神对待他们,不能以“统治者的面孔出现”,“脸难看,话难听”。在语言交流上,要以礼相待。注意在称谓上要使对方有亲切感和被尊重感,叫X工或老X比直呼其名好。对于他们的工作(是发挥长处的方面),大胆放手,容许犯错,出了成绩归功于他们,出了问题自己主动承担责任。对于他们所长而正好为己所短的知识,不耻下问,主动请教,甘当小学生。背后多讲他们的好话,对其能力进行夸奖和赞赏,满足他们的自尊心和荣誉感。
4.真情对待人才。用真情留住人才是世界各国企业所推崇的有效方法。《远东经济评论》等媒体曾联手对10个国家和地区的355家公司的两万名员工进行调查,最终评选出前10名最出色的雇主,他们的共同特点是都具有浓浓的人情味。
民营科技企业的经营者必须掌握人才的情感规律,以实际行动对人才动之以情。如对家住外地的大学生,经试用后,及时为他们办理户口和人事关系,并承担部分费用,安排专业对口岗位,使之安心工作,为企业发展做出贡献;为人才设立定期保健的制度,关心他们的身心健康,使人才产生“以企为家,爱企如家”的归属感和责任感。通过这种真情实感的双向交流,缩短相互间的情感距离,从而达到拴心留人的目的。
五、领导人不断提高品德修养
风险投资公司在决定是否对一家企业投资前,总要考察该企业负责人的品德、资历、学识、能力。中小民营科技企业领导人志向的大小,事业心、责任心的强弱,创业精神的有无,能否谦虚好学、吃苦耐劳、乐观向上,是否诚实守信,往往决定着企业的命运。这个道理绝大多数技术人员都明白,谁愿意留在一个负责人的品德不高、没有前途的企业工作呢?
现代领导科学认为,领导者必须具备领导者基础,品德影响力是构成领导者基础的第一要素。一个领导人如果处事不客观公正,私心太重,不愿分利于人,待人刻薄;不能以身作则,自己高高在上,指手划脚,就丢失了品德影响力,是没人愿意追随他的。日本著名企业家松下幸之助说过:“一位经营者,不需要是万能的,但却要是位品格高尙的人,因为后者往往更能吸引人才。”美国企业管理家劳伦·M·类勒也认为:领导者必须行得正,有操守,才能获得属下的信赖,并愿意为其效力。
中国是个儒家文化传统占主导地位的国家。儒家文化非常注重“修身”伦理,认为“修身”才能“齐家、治国、平天下”;“政者、正也”,在上者“正己”才能正人。领导者身先士卒,以身作则,成为员工的表率,既是最有效的管理方法之一,又是增强企业凝聚力的措施。现代职工心理测验表明,即使工资、奖金、福利等因素充分发挥,也只能调动职工积极性的60%,另外40%有待于企业领导人的行为示范作用。企业领导人以满腔的热忱、十足的干劲投身经营管理工作,就能感染职工,就能使员工信服,觉得跟这样的老板干有奔头。
受教育程度愈高,对领导者的道德品质要求愈高。技术人员大都受过良好的教育,企业领导人不断提高自己的道德修养,是挽留他们的有效手段。
六、技术人员提出辞职后的补救技巧
1.让技术人员冷静后再说。技术人员的辞职决定有时是在冲动的情况下做出的,带有感情色彩,缺少理性分析,或者在对企业悲观失望的心情中做出的,多少有一些偏激,没有更多的思考,对将来工作、生活、发展的打算没有预计,要给时间让技术人员把激动的心情冷静下来,待到冷静的时候再进行谈心交流处理。
2.让技术人员和家人商量。在技术人员提出辞职时,让技术人员和家人商量好,再做决定。企业的人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情况有一定的了解,关心其家庭,在家人中树立企业良好的口碑、良好的企业形象。这样在技术人员有思想波动的时候,好及时地与其家人进行有效的沟通、交流。
3.让技术人员向朋友倾诉。当局者迷,旁观者清。让欲离职技术人员的朋友来为其分析和劝说,这样做有利于收到更好的效果。
4.让技术人员多考虑将来的路。给技术人员时间来思考其将来的发展,谈出个人的发展想法。站在技术人员的方面来分析和考虑问题,有利于问题的解决。
浇树浇根,留人留心。技术人员的忠诚,是企业用“心”换来的。只有真正把技术人员当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴,技术人员才有可能会尽职尽责,专心致志地在企业里发挥自己的聪明才智,建功立业。技术人才的流失,正严重地制约着中小民营科技企业的发展。怎样才能留住技术人才,是一个企业界和学术界急需要研究的课题。
参考文献
[1]龚喜春徐煜.中小民营科技企业技术人才选聘之道[J].科技创业,2006(12)
[2]林语堂.中国人[M].上海:学林出版社,1994
[3]应焕红.公司文化管理[M].北京:中国经济出版社,2001
[4]蒲晔.私营公司用人之道[M].北京:企业管理出版社,2001
[5]孙耀君.西方管理学名著提要[M].南昌:江西人民出版社,2001
[6]孔子.论语[M]
注:本文为湖北省教育厅青年项目“中等城市民营科技企业技术人才匮乏解决方法研究”成果(项目编号:Q20052201)