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教师的工作是复杂的专业性工作，不同教师在个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等方面存在較大差异，这就导致了教师评估工作的复杂性。评估教师，需要一套简洁可行、公平公正的评估办法。
提高认识，做好表现评估工作
评估就是评价、估算、测量，学校对教师的评估包括表现评估和潜能评估。教师表现评估是对教师的实际表现、付出的劳动、成绩或贡献的一种评估。表现评估不侧重教师的既有能力水平或专业级别，也不侧重教师的主观意愿等因素。在进行教师表现评估的过程中，既有形成性评估也有总结性评估。
对教师的表现进行评估，采用定性和定量相结合的方法，主要依据的是反映教师实际劳动和业绩的定量数据。评估的数据来自教师工作全过程中的各个环节，要尽可能全面。对教师的师德修养、工作态度则采用定性的等级评估方法，其结果也要被纳入教师表现评估中。
表现评估是用动态和发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统、全程、循环往复的评估。一是为了激发教师的工作热情;二是帮助教师改进自身不足;三是促进教师主动发展，增强外部发展动力，激发内在动力;四是为了营造公平的竞争环境;五是作为学校考评工作的依据。
表现评估过程中，涉及数据收集和等级评定两个环节。因为教师的岗位多样、学科各异，数据收集和等级评定很难找到统一的方法，针对不同的评估项目会选用不同的方法：强制排序法、强制分级法、要点分配法、成对比较法、关键性事件法、行为等级法、目标管理法、综合法等。在实际工作中，很少只使用一种考评方法来实施绩效考评，往往是综合运用各类绩效考评方法，以提高考评结果的客观性和可信度。
要遵循科学和系统的原则
评估程序。表现评估机构由三条通道构成：教学通道、行政通道和社会通道。教学评估由教研组长对本组教师进行首轮评估，在此基础上，教学主任和校长共同进行二次评估，并参考区教研员给出的建议和学生评教的结果。行政评估由年级组长对本年级任课教师进行首轮评估，然后由主管主任和校长共同进行二次评估，主要采用强制排序法、强制分级法、关键事件法。社会评估通常采用家长评教方式，每学年两次，计算平均得分作为最终得分。
评估项目。教师表现评估项目包括教师的工作态度、工作量、工作业绩、继续教育、学校义务五个方面。在各项中有很多具体的小项，都采用百分制进行计分，然后按照权重折合得到分数。学校依据积分转换办法同步计算出各项积分，不同学段和学科的积分可以通用且等价转换。
教师的工作态度评估包括工作考勤、主动性、责任心、努力程度、敬业精神、团队协作、个人效能七个方面。教师的考勤以量化方式进行统计，最终按照出勤率计算得分。主动性等六项内容采用定性评估的方法，首先进行自评互评，再由评估组织使用强制排序的方法确定教师工作态度的差异。评估组织根据教师的排序，按照该项的权重赋予相应的分值。考勤的定量评价得分加上主动性等定性评价得分的总分即为该项总分。
教师的工作量是指由学校统一安排的全部工作，包括主岗工作和兼职工作。教师因岗位不同，面对的学生不同，工作难度会存在差异，但最终都是将工作量折合为统一标准的课时，用以评估教师的实际工作量。然后将教师的课时总量进行排序，按照强制等级法分等级，按照权重赋分。如果课时量相同，就按照任课教师优先的原则进行排序;如果任课教师中出现课时量相同的情况，则按照教案数多少进行排序。
工作业绩包教学业绩（教学常规和考试成绩）、教学反思、教科研、创新能力、荣誉获奖五大方面。教学常规是指教师日常基本工作的完成情况，包括教案、学案、手册、作业批改、做课（常态课、评优课）、听课、课堂教学状态、辅导、考试监考、假期返校十项量化内容，每一项都制定了检查办法和评分标准。考试成绩是指教师任教学科学生每学期期末的考试成绩，依据平均分在全区的排名进行评估。评估考虑个人的平均分，还考虑所教班级数和学生数，也评估考试成绩进步的幅度。
教学反思是根据教师所提交反思材料的字数、水平来评分。教科研是指教师主持或参与课题研究获奖情况、撰写的专业论文发表获奖情况，根据获奖的级别计分。创新能力是指教师在教学中有较为突出的创新成果或实践，根据教师创新成果的影响大小进行计分。
继续教育是指教师在工作的同时不断学习，在思想、态度、专业等方面不断提升自己的个人素养和专业能力。教师继续学习途径主要包括自主学习、同伴互助、专家引领三个方面。三条途径中自主学习是根本，自主学习最有效的途径是读书。对教师自主学习的评估不易进行，通常是按照教师提交的读书体会或笔记做简单的评估。同伴互助包括教研组与备课组内的教研活动、区研修学院组织的全区同学科教师的教材分析等业务活动或是跨学科的读书研讨交流等活动，这一方面我们是根据参加活动的次数进行评估。专家引领包括“请进来”和“走出去”两种方式，根据教师参加活动的课时数进行评估。
学校义务是指教师完成学校临时安排的工作或在学校重大活动中承担临时任务。评估采用加分评估方式，通常是根据教师承担工作的时间、工作量大小、难易程度和重要性四个方面进行评估计分。
根据教师表现评估的五个方面，我们将教师表现分为教学力、学习力、省思力、研究力、创新力、影响力六大能力。这六大能力也是学校教师队伍建设的基本方向，通过确定具体指标来衡量六种能力的发展情况并做出评估，确定教师的长项和短板，以此指导教师今后的发展。
正视评估结果，取长补短
表现评估以外在的行为或结果作为评估依据，会存在很多问题。第一是对师生的内在心理、情感以及发展性评价不足。第二是对教师影响学生成长这一过程的评估不足。第三是由于使用统一的标准，往往无法进行个性化评估，不能指导教师个性化发展。第四是使得教师重视评估数据，从而忽略教育教学工作本身，使评估出现较大偏差。第五，目前的表现评估还停留在教师的表层行为及结果上，且不能涵盖教师的全部工作。教师从事的教育活动是一个长期复杂的过程，工作中的任何成绩都是日积月累的结晶，绝非一朝一夕的产物，仅仅依靠一两次的单项评价，不可能真实反映教师工作的整个发展过程，也必然导致评价结论与教师实际工作表现的偏差。
评估过程会产生大量数据，每一评估项的数据都需要进行存储和处理。汇总同一个人的各项数据，加上评估小组的评估意见就形成了教师个人的评估报告。评估报告提供给教师，首先可以用于诊断教师教育教学的优缺点，促进教师的工作改进。其次是用于对教师的评价、考核、评先评优，为教师的发展晋升提供支持。再次是用于营造良好的竞争氛围，形成良好的育人环境。
不管我们心里怎么想，也不管我们的能力如何，只有把我们的所想和能力转化为对学生的教育行为并产生良好的教育结果才有实际意义。从这层意义上说，表现评估能够引领我们走近理想的教育。
（作者系北京市密云区不老屯中学校长）
责任编辑：黄硕
提高认识，做好表现评估工作
评估就是评价、估算、测量，学校对教师的评估包括表现评估和潜能评估。教师表现评估是对教师的实际表现、付出的劳动、成绩或贡献的一种评估。表现评估不侧重教师的既有能力水平或专业级别，也不侧重教师的主观意愿等因素。在进行教师表现评估的过程中，既有形成性评估也有总结性评估。
对教师的表现进行评估，采用定性和定量相结合的方法，主要依据的是反映教师实际劳动和业绩的定量数据。评估的数据来自教师工作全过程中的各个环节，要尽可能全面。对教师的师德修养、工作态度则采用定性的等级评估方法，其结果也要被纳入教师表现评估中。
表现评估是用动态和发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统、全程、循环往复的评估。一是为了激发教师的工作热情;二是帮助教师改进自身不足;三是促进教师主动发展，增强外部发展动力，激发内在动力;四是为了营造公平的竞争环境;五是作为学校考评工作的依据。
表现评估过程中，涉及数据收集和等级评定两个环节。因为教师的岗位多样、学科各异，数据收集和等级评定很难找到统一的方法，针对不同的评估项目会选用不同的方法：强制排序法、强制分级法、要点分配法、成对比较法、关键性事件法、行为等级法、目标管理法、综合法等。在实际工作中，很少只使用一种考评方法来实施绩效考评，往往是综合运用各类绩效考评方法，以提高考评结果的客观性和可信度。
要遵循科学和系统的原则
评估程序。表现评估机构由三条通道构成：教学通道、行政通道和社会通道。教学评估由教研组长对本组教师进行首轮评估，在此基础上，教学主任和校长共同进行二次评估，并参考区教研员给出的建议和学生评教的结果。行政评估由年级组长对本年级任课教师进行首轮评估，然后由主管主任和校长共同进行二次评估，主要采用强制排序法、强制分级法、关键事件法。社会评估通常采用家长评教方式，每学年两次，计算平均得分作为最终得分。
评估项目。教师表现评估项目包括教师的工作态度、工作量、工作业绩、继续教育、学校义务五个方面。在各项中有很多具体的小项，都采用百分制进行计分，然后按照权重折合得到分数。学校依据积分转换办法同步计算出各项积分，不同学段和学科的积分可以通用且等价转换。
教师的工作态度评估包括工作考勤、主动性、责任心、努力程度、敬业精神、团队协作、个人效能七个方面。教师的考勤以量化方式进行统计，最终按照出勤率计算得分。主动性等六项内容采用定性评估的方法，首先进行自评互评，再由评估组织使用强制排序的方法确定教师工作态度的差异。评估组织根据教师的排序，按照该项的权重赋予相应的分值。考勤的定量评价得分加上主动性等定性评价得分的总分即为该项总分。
教师的工作量是指由学校统一安排的全部工作，包括主岗工作和兼职工作。教师因岗位不同，面对的学生不同，工作难度会存在差异，但最终都是将工作量折合为统一标准的课时，用以评估教师的实际工作量。然后将教师的课时总量进行排序，按照强制等级法分等级，按照权重赋分。如果课时量相同，就按照任课教师优先的原则进行排序;如果任课教师中出现课时量相同的情况，则按照教案数多少进行排序。
工作业绩包教学业绩（教学常规和考试成绩）、教学反思、教科研、创新能力、荣誉获奖五大方面。教学常规是指教师日常基本工作的完成情况，包括教案、学案、手册、作业批改、做课（常态课、评优课）、听课、课堂教学状态、辅导、考试监考、假期返校十项量化内容，每一项都制定了检查办法和评分标准。考试成绩是指教师任教学科学生每学期期末的考试成绩，依据平均分在全区的排名进行评估。评估考虑个人的平均分，还考虑所教班级数和学生数，也评估考试成绩进步的幅度。
教学反思是根据教师所提交反思材料的字数、水平来评分。教科研是指教师主持或参与课题研究获奖情况、撰写的专业论文发表获奖情况，根据获奖的级别计分。创新能力是指教师在教学中有较为突出的创新成果或实践，根据教师创新成果的影响大小进行计分。
继续教育是指教师在工作的同时不断学习，在思想、态度、专业等方面不断提升自己的个人素养和专业能力。教师继续学习途径主要包括自主学习、同伴互助、专家引领三个方面。三条途径中自主学习是根本，自主学习最有效的途径是读书。对教师自主学习的评估不易进行，通常是按照教师提交的读书体会或笔记做简单的评估。同伴互助包括教研组与备课组内的教研活动、区研修学院组织的全区同学科教师的教材分析等业务活动或是跨学科的读书研讨交流等活动，这一方面我们是根据参加活动的次数进行评估。专家引领包括“请进来”和“走出去”两种方式，根据教师参加活动的课时数进行评估。
学校义务是指教师完成学校临时安排的工作或在学校重大活动中承担临时任务。评估采用加分评估方式，通常是根据教师承担工作的时间、工作量大小、难易程度和重要性四个方面进行评估计分。
根据教师表现评估的五个方面，我们将教师表现分为教学力、学习力、省思力、研究力、创新力、影响力六大能力。这六大能力也是学校教师队伍建设的基本方向，通过确定具体指标来衡量六种能力的发展情况并做出评估，确定教师的长项和短板，以此指导教师今后的发展。
正视评估结果，取长补短
表现评估以外在的行为或结果作为评估依据，会存在很多问题。第一是对师生的内在心理、情感以及发展性评价不足。第二是对教师影响学生成长这一过程的评估不足。第三是由于使用统一的标准，往往无法进行个性化评估，不能指导教师个性化发展。第四是使得教师重视评估数据，从而忽略教育教学工作本身，使评估出现较大偏差。第五，目前的表现评估还停留在教师的表层行为及结果上，且不能涵盖教师的全部工作。教师从事的教育活动是一个长期复杂的过程，工作中的任何成绩都是日积月累的结晶，绝非一朝一夕的产物，仅仅依靠一两次的单项评价，不可能真实反映教师工作的整个发展过程，也必然导致评价结论与教师实际工作表现的偏差。
评估过程会产生大量数据，每一评估项的数据都需要进行存储和处理。汇总同一个人的各项数据，加上评估小组的评估意见就形成了教师个人的评估报告。评估报告提供给教师，首先可以用于诊断教师教育教学的优缺点，促进教师的工作改进。其次是用于对教师的评价、考核、评先评优，为教师的发展晋升提供支持。再次是用于营造良好的竞争氛围，形成良好的育人环境。
不管我们心里怎么想，也不管我们的能力如何，只有把我们的所想和能力转化为对学生的教育行为并产生良好的教育结果才有实际意义。从这层意义上说，表现评估能够引领我们走近理想的教育。
（作者系北京市密云区不老屯中学校长）
责任编辑：黄硕