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国外著名企业人性化管理专家阿里.赫德森教授根据对以荷兰皇家壳牌公司为代表的世界上存活时间最长的公司研究发现，宽松型的人性化管理方式能够有效促进企业内部沟通，充分尊重不同员工的个性和职业发展需求，提高企业凝聚力，形成兼容并包、团结向上的公司氛围。从而，人性化管理是长寿型企业保持持久竞争力的关键因素之一。
人性化管理的含义
根据管理模式的发展进程来看，管理模式可以分为三个阶段：一是以大锅饭管理为特征的人治化管理阶段；二是以岗位责任制和精细化管理为特征的法制化管理阶段；三是以企业文化管理和自主化管理为特征的人性化管理阶段。大概而言，人性化管理是指在企业人力资源管理中要突出人的个性和需求，尊重个体的差异性，把尊重人才、信任员工、培育人才和激励创新作为人力资源管理活动的出发点和落脚点，激发员工潜能，提高员工工作的积极性、创造性和能动性，真正做到人尽其才、物尽其用。
国有企业人性化管理问题分析
改革开放以来，我国社会主义市场经济体制逐步建立，国有企业改革逐步深化，大锅饭的国有企业人力资源管理模式从根本上得以改变，以业绩激励为导向的人才管理模式逐步建立。然而，受计划经济等历史原因的影响，国有企业人才体制较为僵化，国有企业人性化管理水平有待提高。
将人性化理解为物质化
部分国有企业把人性化管理狭隘的理解为物质化，认为只要满足了员工的物质需求，提高了劳动者的物质福利待遇就能满足员工的所有需求，取得员工忠诚度和认同度。然而，这种物质化的人力资源管理方式不仅无效地增加了企业的运营成本，而且会逐步扭曲企业的整体价值取向，形成员工唯利是图的工作氛围。
将人性化误解为自由化
部分国有企业在人性化管理的实施过程中，一味的照顾个体利益和感受，简单地将人性化理解为弱化企业人力资源管理职能，奉行“无为而治”。这种过度的弱化管理导致企业决策迟滞，管理魄力欠缺，平均主义、老好人风气盛行，对违规行为缺乏惩处，对创新和业绩缺乏激励，纪律松散，严重影响企业的生产秩序
片面地认为人性化管理就是平息一切冲突
部分国有企业认为人性化管理不允许有任何的冲突和矛盾，认为冲突永远是消极负面的，人为地抹杀企业人才管理中遇到的一切冲突。这种对冲突的片面理解导致企业在人性化管理中的具体实施严重不当。总体而言，企业人才管理中面临三类冲突：关系型冲突、过程冲突和任务冲突。一般而言，关系型冲突会恶化企业员工关系，妨碍企业高效营运，需要积极避免和协调。而其他两类冲突则是企业经营中正常的非破坏性冲突，在一定程度上能够促进企业内部管理优化和信息共享，激发团队创造性。因此，以人性化管理的名义抹杀一切冲突是不必要的。
将人性化管理误解为人治化管理
部分国有企业在推进员工人性化管理进程中，故意扭曲人性化管理的本意，将人性化管理等同于决策者的人治化管理，漠视企业内部规章制度，为决策者的随意无章无序管理提供方便。这主要表现为在集体决策中的随意性很大，企业章程与制度的约束力不足，决策执行中的变化较快，执行结果因人而已。在这种以人治代替人性的管理模式中，官本位思想盛行，员工的工作积极性和创造性不高，内部管理无章可循，最终导致人力资源浪费严重，企业的经营活力和管理效率下降。
国有企业人性化管理存在问题的原因分析
人性化管理作为当前我国国有企业人力资源管理模式改革的趋势，已经成为我国国企管理的共识。总体而言，人性化管理作为一种政治理念，需要国企管理者尊重普通劳动员工，给予充分的尊重和人文关怀；更重要的是，人性化管理更是一种经营管理理念，需要企业在人员管理中充分的相信员工，尊重员工的创造性和不同意见，调动其在工作中的积极性、主动性和进取性，将人力资源作为企业的重要核心资源来培育。当前，我国企业人性化管理存在问题的根本原因就是国有企业对人性化管理的重点放在政治理念上，而没有将其作为经营管理理念落实到具体的人力资源管理战略当中，具体原因有以下几点：
国有企业管理者知识架构的原因
目前，我国大多数国有企业管理者都是理工科类出身，专业知识和专业实践能力突出，而专门的管理学类知识欠缺，管理随意性较高。由于我国职业经理人市场尚未成熟，国企管理者多为上级指派，具有专门管理素质的职业经理人更少，从而造成管理者对人性化管理的误读，人性化管理表现出庸俗化和教条化的趋势。
传统管理观念阻碍人性化管理实践
传统的人事管理观念阻碍有两个方面：一是用人机制单一。长期地，我国国有企业核心管理层主要由政府委派出任，其他决策层和管理人员多由企业内部晋升，很少引入外部职业经理人；而普通员工多为长期终身制员工，仍然存在吃金饭碗的思想。这种单一的用人机制导致国有企业人性化实践中存在保守化、呆板化的特征。二是内部平衡理念影响较重。国有企业历史存留问题较多，企业内部利益团体复杂，内部包袱较重，这使得企业决策者在应对企业人事局面时，必须兼顾各方利益，从稳定出发，优先考虑内部平衡问题。从而国有企业人性化管理实践中难以激励优秀员工的创新精神和主观能动力，人性化管理流于形式。
现代企业精神尚未深入人心
目前我国国有企业的决策层中，仍然具有浓厚的行政主义色彩，政府在国有企业中地位特殊。对国有企业的定位，不管是政府部门、社会公众还是国企本身都着重其国有身份，与其他企业的管理和待遇迥然不同，从而导致对企业本质身份的忽视。政企分离、自主经营、以市场为导向的经营理念尚未完全树立，企业基本定位有失偏颇。这样就导致了国有企业人性化管理实践中存在政治化色彩较浓、缺乏实质性措施等问题。
国有企业考核机制误导人性化管理实践
目前，我国国有企业决策者与高级管理层的考核机制包括两个方面：一是企业经营业绩指标，二是企业内部稳定和谐状况。但在考核实践中，由于经营业绩指标可以通过财务粉饰等修饰出来，并且经营业绩的差异可以归因于市场环境等其他外部因素，而内部稳定却关系到企业管理层职位的升迁等实质性因素，是国企考核的硬性指标。这就导致国有企业在实施人性化管理实践中具有明显的功利化倾向，人性化管理在促进管理创新、提高经营业绩等方面作用有限，反而导致了国企管理层对人性化管理的误读误用，大锅饭、平均主义思想泛滥。 提升国有企业人性化管理水平的对策建议
人性化管理是现代经济管理机制的组成部分之一，对企业决策层的管理水平提出了更高的要求。本文认为，在当前环境下提升国有企业人性化管理水平需要做到以下几点：
深化对人性化管理本质的理解
认清人性化管理的本质要求和内涵是提升国有企业人性化管理水平的基本前提，是提高国有企业管理者能力的基础。总体来说，人性化管理的本质要求可以分为两个层面：一是人性化管理的目标要求是要保障和提高国有企业员工工作的积极性、创造性和主观能动性，提升国有企业价值创造能力。二是人性化管理要求管理决策者要满足员工在工作中的公平感、安全感和优越的成就感，特别是在企业人力资源的管理过程中要注意两点：第一是在企业薪酬方案的设计中要体现分层次的不同需求。基本工资要能够满足员工的基本生活需要，满足员工的安全感，但不能设置过高，避免员工安于现状；绩效奖金要体现竞争原则和公平感，以企业业绩为导向，体现多劳多得，充分激发员工的创造性和工作积极性。第二是在员工职业体系规划中要坚持个性化原则和梦想原则，尊重不同员工的价值取向差异。对于员工的不同价值取向，只要其对企业发展无害，管理者都不应过多干涉。例如对看重物质利益者用薪酬来激励，对看重职务晋升者用企业职务来激励等。
明确国有企业的本质定位和使命
我国国有企业改革已经基本完成，政企分离，自负盈亏的国有企业经营模式已经确立，国有企业作为重要的市场经济参与主体，控制着国民经济的命脉。因此，明确国有企业的企业使命和本质地位，才能防止将其国有身份凌驾在企业本质之上，行政干预较浓，人性化管理流于表面的问题。另外，国有企业在实现良好经营绩效，保证国有资产保值增值的基本前提下，也负有回馈社会、回馈公众，担负着国有经济的政治职能。因此，国有企业更应着重人力资源的培育和输送，切实提高人性化管理水平，树立现代企业管理制度的典范。
强化对人性本质的理解和把握
精准的认识和评价人性是国有企业人性化管理的基本前提，根据企业管理的长期经验，对员工的人性本质理解要把握住以下几个原则：一是全面把握原则。人性的内涵包括人的自然属性、社会属性和精神属性等多个层次，因此在对人性做出评价和实施人性化管理中，要多从人性的多层次予以把握，避免管理的片面化。二是坚持实事求是原则。由于个体的人性具有特殊性，且对人性的把握和评价受管理者主观价值与喜好的影响，因此在对员工的人性进行评价的过程中，应该坚持实事求是的原则，尊重员工的差异性，尽可能公正客观的实施人性化管理。
完善国有企业管理层的考核选拔机制
在当前市场经济逐步深化的环境下，部分国有企业管理层的选拔考核机制过于僵化，这是造成目前我国国有企业人性化管理水平不高，人性化管理表面化、庸俗化的一个重要原因。因此，完善国有企业管理者的考核选拔机制是提升当前国有企业人性化管理水平的一个重要手段：一是明确国有企业高级管理层的考核重点是企业的经营效益和国有资产的保值增值能力，淡化国有企业维护稳定、促进和谐的社会政治功能。二是健全国有企业管理层的选拔渠道和方式，减少政治任命和政府官员渠道，关闭国有企业高管的仕途机制，真正做到政企分离，促使国有企业的决策者减少政治考虑，从而更加关注企业绩效，从根本上实施人性化管理。
（作者单位：华能海南发电股份有限公司）
人性化管理的含义
根据管理模式的发展进程来看，管理模式可以分为三个阶段：一是以大锅饭管理为特征的人治化管理阶段；二是以岗位责任制和精细化管理为特征的法制化管理阶段；三是以企业文化管理和自主化管理为特征的人性化管理阶段。大概而言，人性化管理是指在企业人力资源管理中要突出人的个性和需求，尊重个体的差异性，把尊重人才、信任员工、培育人才和激励创新作为人力资源管理活动的出发点和落脚点，激发员工潜能，提高员工工作的积极性、创造性和能动性，真正做到人尽其才、物尽其用。
国有企业人性化管理问题分析
改革开放以来，我国社会主义市场经济体制逐步建立，国有企业改革逐步深化，大锅饭的国有企业人力资源管理模式从根本上得以改变，以业绩激励为导向的人才管理模式逐步建立。然而，受计划经济等历史原因的影响，国有企业人才体制较为僵化，国有企业人性化管理水平有待提高。
将人性化理解为物质化
部分国有企业把人性化管理狭隘的理解为物质化，认为只要满足了员工的物质需求，提高了劳动者的物质福利待遇就能满足员工的所有需求，取得员工忠诚度和认同度。然而，这种物质化的人力资源管理方式不仅无效地增加了企业的运营成本，而且会逐步扭曲企业的整体价值取向，形成员工唯利是图的工作氛围。
将人性化误解为自由化
部分国有企业在人性化管理的实施过程中，一味的照顾个体利益和感受，简单地将人性化理解为弱化企业人力资源管理职能，奉行“无为而治”。这种过度的弱化管理导致企业决策迟滞，管理魄力欠缺，平均主义、老好人风气盛行，对违规行为缺乏惩处，对创新和业绩缺乏激励，纪律松散，严重影响企业的生产秩序
片面地认为人性化管理就是平息一切冲突
部分国有企业认为人性化管理不允许有任何的冲突和矛盾，认为冲突永远是消极负面的，人为地抹杀企业人才管理中遇到的一切冲突。这种对冲突的片面理解导致企业在人性化管理中的具体实施严重不当。总体而言，企业人才管理中面临三类冲突：关系型冲突、过程冲突和任务冲突。一般而言，关系型冲突会恶化企业员工关系，妨碍企业高效营运，需要积极避免和协调。而其他两类冲突则是企业经营中正常的非破坏性冲突，在一定程度上能够促进企业内部管理优化和信息共享，激发团队创造性。因此，以人性化管理的名义抹杀一切冲突是不必要的。
将人性化管理误解为人治化管理
部分国有企业在推进员工人性化管理进程中，故意扭曲人性化管理的本意，将人性化管理等同于决策者的人治化管理，漠视企业内部规章制度，为决策者的随意无章无序管理提供方便。这主要表现为在集体决策中的随意性很大，企业章程与制度的约束力不足，决策执行中的变化较快，执行结果因人而已。在这种以人治代替人性的管理模式中，官本位思想盛行，员工的工作积极性和创造性不高，内部管理无章可循，最终导致人力资源浪费严重，企业的经营活力和管理效率下降。
国有企业人性化管理存在问题的原因分析
人性化管理作为当前我国国有企业人力资源管理模式改革的趋势，已经成为我国国企管理的共识。总体而言，人性化管理作为一种政治理念，需要国企管理者尊重普通劳动员工，给予充分的尊重和人文关怀；更重要的是，人性化管理更是一种经营管理理念，需要企业在人员管理中充分的相信员工，尊重员工的创造性和不同意见，调动其在工作中的积极性、主动性和进取性，将人力资源作为企业的重要核心资源来培育。当前，我国企业人性化管理存在问题的根本原因就是国有企业对人性化管理的重点放在政治理念上，而没有将其作为经营管理理念落实到具体的人力资源管理战略当中，具体原因有以下几点：
国有企业管理者知识架构的原因
目前，我国大多数国有企业管理者都是理工科类出身，专业知识和专业实践能力突出，而专门的管理学类知识欠缺，管理随意性较高。由于我国职业经理人市场尚未成熟，国企管理者多为上级指派，具有专门管理素质的职业经理人更少，从而造成管理者对人性化管理的误读，人性化管理表现出庸俗化和教条化的趋势。
传统管理观念阻碍人性化管理实践
传统的人事管理观念阻碍有两个方面：一是用人机制单一。长期地，我国国有企业核心管理层主要由政府委派出任，其他决策层和管理人员多由企业内部晋升，很少引入外部职业经理人；而普通员工多为长期终身制员工，仍然存在吃金饭碗的思想。这种单一的用人机制导致国有企业人性化实践中存在保守化、呆板化的特征。二是内部平衡理念影响较重。国有企业历史存留问题较多，企业内部利益团体复杂，内部包袱较重，这使得企业决策者在应对企业人事局面时，必须兼顾各方利益，从稳定出发，优先考虑内部平衡问题。从而国有企业人性化管理实践中难以激励优秀员工的创新精神和主观能动力，人性化管理流于形式。
现代企业精神尚未深入人心
目前我国国有企业的决策层中，仍然具有浓厚的行政主义色彩，政府在国有企业中地位特殊。对国有企业的定位，不管是政府部门、社会公众还是国企本身都着重其国有身份，与其他企业的管理和待遇迥然不同，从而导致对企业本质身份的忽视。政企分离、自主经营、以市场为导向的经营理念尚未完全树立，企业基本定位有失偏颇。这样就导致了国有企业人性化管理实践中存在政治化色彩较浓、缺乏实质性措施等问题。
国有企业考核机制误导人性化管理实践
目前，我国国有企业决策者与高级管理层的考核机制包括两个方面：一是企业经营业绩指标，二是企业内部稳定和谐状况。但在考核实践中，由于经营业绩指标可以通过财务粉饰等修饰出来，并且经营业绩的差异可以归因于市场环境等其他外部因素，而内部稳定却关系到企业管理层职位的升迁等实质性因素，是国企考核的硬性指标。这就导致国有企业在实施人性化管理实践中具有明显的功利化倾向，人性化管理在促进管理创新、提高经营业绩等方面作用有限，反而导致了国企管理层对人性化管理的误读误用，大锅饭、平均主义思想泛滥。 提升国有企业人性化管理水平的对策建议
人性化管理是现代经济管理机制的组成部分之一，对企业决策层的管理水平提出了更高的要求。本文认为，在当前环境下提升国有企业人性化管理水平需要做到以下几点：
深化对人性化管理本质的理解
认清人性化管理的本质要求和内涵是提升国有企业人性化管理水平的基本前提，是提高国有企业管理者能力的基础。总体来说，人性化管理的本质要求可以分为两个层面：一是人性化管理的目标要求是要保障和提高国有企业员工工作的积极性、创造性和主观能动性，提升国有企业价值创造能力。二是人性化管理要求管理决策者要满足员工在工作中的公平感、安全感和优越的成就感，特别是在企业人力资源的管理过程中要注意两点：第一是在企业薪酬方案的设计中要体现分层次的不同需求。基本工资要能够满足员工的基本生活需要，满足员工的安全感，但不能设置过高，避免员工安于现状；绩效奖金要体现竞争原则和公平感，以企业业绩为导向，体现多劳多得，充分激发员工的创造性和工作积极性。第二是在员工职业体系规划中要坚持个性化原则和梦想原则，尊重不同员工的价值取向差异。对于员工的不同价值取向，只要其对企业发展无害，管理者都不应过多干涉。例如对看重物质利益者用薪酬来激励，对看重职务晋升者用企业职务来激励等。
明确国有企业的本质定位和使命
我国国有企业改革已经基本完成，政企分离，自负盈亏的国有企业经营模式已经确立，国有企业作为重要的市场经济参与主体，控制着国民经济的命脉。因此，明确国有企业的企业使命和本质地位，才能防止将其国有身份凌驾在企业本质之上，行政干预较浓，人性化管理流于表面的问题。另外，国有企业在实现良好经营绩效，保证国有资产保值增值的基本前提下，也负有回馈社会、回馈公众，担负着国有经济的政治职能。因此，国有企业更应着重人力资源的培育和输送，切实提高人性化管理水平，树立现代企业管理制度的典范。
强化对人性本质的理解和把握
精准的认识和评价人性是国有企业人性化管理的基本前提，根据企业管理的长期经验，对员工的人性本质理解要把握住以下几个原则：一是全面把握原则。人性的内涵包括人的自然属性、社会属性和精神属性等多个层次，因此在对人性做出评价和实施人性化管理中，要多从人性的多层次予以把握，避免管理的片面化。二是坚持实事求是原则。由于个体的人性具有特殊性，且对人性的把握和评价受管理者主观价值与喜好的影响，因此在对员工的人性进行评价的过程中，应该坚持实事求是的原则，尊重员工的差异性，尽可能公正客观的实施人性化管理。
完善国有企业管理层的考核选拔机制
在当前市场经济逐步深化的环境下，部分国有企业管理层的选拔考核机制过于僵化，这是造成目前我国国有企业人性化管理水平不高，人性化管理表面化、庸俗化的一个重要原因。因此，完善国有企业管理者的考核选拔机制是提升当前国有企业人性化管理水平的一个重要手段：一是明确国有企业高级管理层的考核重点是企业的经营效益和国有资产的保值增值能力，淡化国有企业维护稳定、促进和谐的社会政治功能。二是健全国有企业管理层的选拔渠道和方式，减少政治任命和政府官员渠道，关闭国有企业高管的仕途机制，真正做到政企分离，促使国有企业的决策者减少政治考虑，从而更加关注企业绩效，从根本上实施人性化管理。
（作者单位：华能海南发电股份有限公司）