论文部分内容阅读
一、“鲶鱼效应”的实质
挪威人爱吃沙丁鱼，但是当渔民将捕捞的沙丁鱼运回渔港时，发现大多数的沙丁鱼已经死了，死鱼卖不上价，怎么办呢？聪明的渔民想出了一个办法，那就是将沙丁鱼的天敌———鲶鱼与沙丁鱼放在一起。每当渔民出海捕鱼时，总先准备几条活跃的鲶鱼，一旦把捕获的沙丁鱼放入水槽后，便把鲶鱼也放入水槽，鲶鱼因其活力而四处游动，偶尔追杀沙丁鱼，沙丁鱼呢，则因发现异己分子而自然紧张，四处逃窜，把整槽鱼扰的上下浮动，也使水面不断波动，从而氧气充分，如此这般，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港。这一现象被称为“鲶鱼效应”。
尽管“鲶鱼效应”还有其他的解说版本，但其核心原理常常被引用到经济活动中去，并逐步演变为一种竞争机制的代名词。近几年，全国各地高校为了促进内部人才的良好竞争机制，同时也为了满足各种评估指标的要求，开始花费大量的成本引进人才。固然，在某一个相对稳定的团队环境里生存久了，人的主观能动性会维持在一个相对稳定的水平，这是不利于高校的持续进步的。这时候就需要一定的刺激来激活人的创造性，使大家重新焕发出工作的激情。刺激的方式有多种，其中发挥“鲶鱼效应”就是一个有效的方法。因此在这种有效的刺激机制的指引下，高校以更快的速度更大的规模进行引进人才的活动。
高校用人重视“鲶鱼效应”，就是希望不断地引进人才更进一步地激活人才，为高校创造有序的人才竞争环境。说到底，在提拔和使用人才时，单靠“伯乐相马”是不够完善的，还需要在高校内部营造出“赛马”的氛围，让更多的人才得到锻炼并脱颖而出。
二、高校人才引进中的“鲶鱼副效应”及其原因
由于过分强调人才开发的“鲶鱼效应”，不少高校认为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一片”的人才效益，殊不知，“鲶鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，尤其是在知识分子聚集的高校，如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发与管理系统之中全盘考虑，就会适得其反，造成人才引进的“鲶鱼副效应”：打击原有员工的积极性，消极怠工，恶意竞争，甚至离职，引进人才后也没有发挥能力的科研环境和人文环境，最终导致高校整体绩效降低，社会评价下降。高校在人才引进过程中出现的“鲶鱼副效应”主要是由以下几个原因造成的。
(一)引进“鲶鱼”的质量不过关、数量不合理
事实上，各高校都很重视人才引进工作，但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目。是博士、教授就无条件引进，不管学校是否有发展相应学科的基础条件。更有甚者，有些档次低一点的学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正需要的人才，二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展是需要环境的，不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。而在引进人才问题上，能够形成差距的就是软环境。一个没有清晰的人力资源架构的高校，往往是用不错的硬件条件去吸引人才，而软环境则很得。试想，一个优秀而有潜质的人才，怎能愿意把自己交给一个前途未卜的地方。而这种人才引进恰恰为那些有名无实的庸才、伪造博士学位混入高校的骗子提供了落脚点。
建高楼大厦需要有详实的设计图纸，高等院校的发展也是如此。只有在发展目标基础上建立起合理的人力资源架构，才能找到适合高校发展道路的人才。在引进的庸才和骗子有大量的科研资金、优良的科研条件，而高校内部的优秀教师只能望洋兴叹的时候，试问谁还有高涨的热情和充分的积极性去做好工作，只能是感叹“让那些鲶鱼去做吧”。高校千万不要小看这种负面因素，它会严重地挫伤员工的积极性，造成员工们消极怠工甚至离职，给高校增加人力资源配置成本。拿破仑曾经说过：“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强”。这句话不但说明了将帅的重要性，而且说明指挥能力相同或相近的人才不能扎堆儿。
引进的“鲶鱼”数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌，各种流言出现，小道消息、猜疑增加，加重了员工心理负担。使员工在工作的同时还在提防“鲶鱼”，戒心增加，恶意竞争，显然不利于整体工作的开展，对高校良好的文化将会造成破坏，不但起不到激励的作用，反而会影响个体员工的工作绩效，最终影响到高校整体的绩效。
（二）引进“鲶鱼”的时机不恰当
在扩招和各项评估的压力下，高校内部员工之间已经形成了激烈的竞争环境，即使不引进“鲶鱼”，竞争也是很激烈了。有些高校仍然我行我素地坚持超量引进“鲶鱼”，这样势必造成“能人扎堆”，引起内讧和矛盾，致使高校整体运行效率低下。
高校在团队整体状态还很好的时候就引进“鲶鱼”，会打击内部原有成员的积极性，同时导致教师对高校的认同感降低，他们会认为高校对他们失去了信任或存心想“整”他们。这时候教师们的反应将会是，把对工作的积极性转化为破坏性行为，故意不配合；骨干教师失去对前景的希望甚至离职；消极怠工，真正变成“沙丁鱼”，好多事情不积极，会有一种“让能干的人（鲶鱼）去干吧”的想法。
（三）人事安排体制不配套
人才引进是各高校人力资源管理部门人才开发工作中的一项重要工作。其实，高校人力资源部门往往只是办理人事工作，不具其它职能。人才引进政策是校方定的，各高校的很多条款大同小异。其中主要问题有：
1.重学历、轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名。先解决学校的学历、学位结构再说。在学历泛滥的时代，唯学历论实在难以找到真正的人才。
2.重学术、轻道德。几乎没有高校在引进人才政策中对思想道德水平提出明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。对发现有明显道德问题的人，学校虽然想解聘，但合同未到期，而相应的文件中没有对道德的强制要求，最后学校还是在合同到期才进行解聘。
3.人才进门后出门难。应该说，对于一些著名高校，人才引进有退出机制，如果人才没有成绩就会在合同期满解除合同，而在许多地方则相反，引进人才首先要求你服务多少年（一般年限较长，约束你离开），对于庸才一般也不会被赶走。这样一来，庸才像泥沙一样在高校这条河流中沉积下来。
4.重引进轻使用。在人才引进过程中可以下非常大的成本，但是引进后并不能提供科研条件和环境，甚至有些专业的人才根本没有用武之地，引进的人才往往意志消沉，而原有人才看不到引进人才的成绩也会产生不满，积极性下降。
5.关系人才问题。当前就业形势不景气，很多毕业生愿意走进高校这样的稳定性好的单位就业。这样一来，高校有了更多的选择性，同时也给有关系的人走进高校提供更多的机会。因此出现了关系人才问题。
我国多数高校的人才政策是终身制，只要你自己愿意，不出什么太大的事故，就可以一直熬到退休，享受不错的退休待遇。在这种状态下，这种体制下，没有斗志的“沙丁鱼”们在“鲶鱼”的刺激下恐怕也不会激发他们的积极性，引进人才的“鲶鱼效应”也就无从谈起。
挪威人爱吃沙丁鱼，但是当渔民将捕捞的沙丁鱼运回渔港时，发现大多数的沙丁鱼已经死了，死鱼卖不上价，怎么办呢？聪明的渔民想出了一个办法，那就是将沙丁鱼的天敌———鲶鱼与沙丁鱼放在一起。每当渔民出海捕鱼时，总先准备几条活跃的鲶鱼，一旦把捕获的沙丁鱼放入水槽后，便把鲶鱼也放入水槽，鲶鱼因其活力而四处游动，偶尔追杀沙丁鱼，沙丁鱼呢，则因发现异己分子而自然紧张，四处逃窜，把整槽鱼扰的上下浮动，也使水面不断波动，从而氧气充分，如此这般，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港。这一现象被称为“鲶鱼效应”。
尽管“鲶鱼效应”还有其他的解说版本，但其核心原理常常被引用到经济活动中去，并逐步演变为一种竞争机制的代名词。近几年，全国各地高校为了促进内部人才的良好竞争机制，同时也为了满足各种评估指标的要求，开始花费大量的成本引进人才。固然，在某一个相对稳定的团队环境里生存久了，人的主观能动性会维持在一个相对稳定的水平，这是不利于高校的持续进步的。这时候就需要一定的刺激来激活人的创造性，使大家重新焕发出工作的激情。刺激的方式有多种，其中发挥“鲶鱼效应”就是一个有效的方法。因此在这种有效的刺激机制的指引下，高校以更快的速度更大的规模进行引进人才的活动。
高校用人重视“鲶鱼效应”，就是希望不断地引进人才更进一步地激活人才，为高校创造有序的人才竞争环境。说到底，在提拔和使用人才时，单靠“伯乐相马”是不够完善的，还需要在高校内部营造出“赛马”的氛围，让更多的人才得到锻炼并脱颖而出。
二、高校人才引进中的“鲶鱼副效应”及其原因
由于过分强调人才开发的“鲶鱼效应”，不少高校认为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一片”的人才效益，殊不知，“鲶鱼效应”是有条件的，是要经过科学评估与运作的，尤其是在知识分子聚集的高校，如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发与管理系统之中全盘考虑，就会适得其反，造成人才引进的“鲶鱼副效应”：打击原有员工的积极性，消极怠工，恶意竞争，甚至离职，引进人才后也没有发挥能力的科研环境和人文环境，最终导致高校整体绩效降低，社会评价下降。高校在人才引进过程中出现的“鲶鱼副效应”主要是由以下几个原因造成的。
(一)引进“鲶鱼”的质量不过关、数量不合理
事实上，各高校都很重视人才引进工作，但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目。是博士、教授就无条件引进，不管学校是否有发展相应学科的基础条件。更有甚者，有些档次低一点的学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正需要的人才，二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展是需要环境的，不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。而在引进人才问题上，能够形成差距的就是软环境。一个没有清晰的人力资源架构的高校，往往是用不错的硬件条件去吸引人才，而软环境则很得。试想，一个优秀而有潜质的人才，怎能愿意把自己交给一个前途未卜的地方。而这种人才引进恰恰为那些有名无实的庸才、伪造博士学位混入高校的骗子提供了落脚点。
建高楼大厦需要有详实的设计图纸，高等院校的发展也是如此。只有在发展目标基础上建立起合理的人力资源架构，才能找到适合高校发展道路的人才。在引进的庸才和骗子有大量的科研资金、优良的科研条件，而高校内部的优秀教师只能望洋兴叹的时候，试问谁还有高涨的热情和充分的积极性去做好工作，只能是感叹“让那些鲶鱼去做吧”。高校千万不要小看这种负面因素，它会严重地挫伤员工的积极性，造成员工们消极怠工甚至离职，给高校增加人力资源配置成本。拿破仑曾经说过：“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强”。这句话不但说明了将帅的重要性，而且说明指挥能力相同或相近的人才不能扎堆儿。
引进的“鲶鱼”数量过多，刺激过度，则会引起全体的恐慌，各种流言出现，小道消息、猜疑增加，加重了员工心理负担。使员工在工作的同时还在提防“鲶鱼”，戒心增加，恶意竞争，显然不利于整体工作的开展，对高校良好的文化将会造成破坏，不但起不到激励的作用，反而会影响个体员工的工作绩效，最终影响到高校整体的绩效。
（二）引进“鲶鱼”的时机不恰当
在扩招和各项评估的压力下，高校内部员工之间已经形成了激烈的竞争环境，即使不引进“鲶鱼”，竞争也是很激烈了。有些高校仍然我行我素地坚持超量引进“鲶鱼”，这样势必造成“能人扎堆”，引起内讧和矛盾，致使高校整体运行效率低下。
高校在团队整体状态还很好的时候就引进“鲶鱼”，会打击内部原有成员的积极性，同时导致教师对高校的认同感降低，他们会认为高校对他们失去了信任或存心想“整”他们。这时候教师们的反应将会是，把对工作的积极性转化为破坏性行为，故意不配合；骨干教师失去对前景的希望甚至离职；消极怠工，真正变成“沙丁鱼”，好多事情不积极，会有一种“让能干的人（鲶鱼）去干吧”的想法。
（三）人事安排体制不配套
人才引进是各高校人力资源管理部门人才开发工作中的一项重要工作。其实，高校人力资源部门往往只是办理人事工作，不具其它职能。人才引进政策是校方定的，各高校的很多条款大同小异。其中主要问题有：
1.重学历、轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名。先解决学校的学历、学位结构再说。在学历泛滥的时代，唯学历论实在难以找到真正的人才。
2.重学术、轻道德。几乎没有高校在引进人才政策中对思想道德水平提出明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。对发现有明显道德问题的人，学校虽然想解聘，但合同未到期，而相应的文件中没有对道德的强制要求，最后学校还是在合同到期才进行解聘。
3.人才进门后出门难。应该说，对于一些著名高校，人才引进有退出机制，如果人才没有成绩就会在合同期满解除合同，而在许多地方则相反，引进人才首先要求你服务多少年（一般年限较长，约束你离开），对于庸才一般也不会被赶走。这样一来，庸才像泥沙一样在高校这条河流中沉积下来。
4.重引进轻使用。在人才引进过程中可以下非常大的成本，但是引进后并不能提供科研条件和环境，甚至有些专业的人才根本没有用武之地，引进的人才往往意志消沉，而原有人才看不到引进人才的成绩也会产生不满，积极性下降。
5.关系人才问题。当前就业形势不景气，很多毕业生愿意走进高校这样的稳定性好的单位就业。这样一来，高校有了更多的选择性，同时也给有关系的人走进高校提供更多的机会。因此出现了关系人才问题。
我国多数高校的人才政策是终身制，只要你自己愿意，不出什么太大的事故，就可以一直熬到退休，享受不错的退休待遇。在这种状态下，这种体制下，没有斗志的“沙丁鱼”们在“鲶鱼”的刺激下恐怕也不会激发他们的积极性，引进人才的“鲶鱼效应”也就无从谈起。