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[摘 要]我国已经从民航大国发展成为民航强国，由此建设安全空管和谐空管的任务致关重要。近年来，空管系统进行了一系列改革，进一步优化了空管体制和运行机制，整合了系统资源，为建立安全、高效、优质的现代化空管系统奠定了良好基础。
[关键词]绩效管理；空管文化；建设
中图分类号：C829.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0071-01
引言
为了实现空管内部人、机、管理和环境的和谐配合，切实提升空管服务质量，促进空管系统集约高效，需要有正确的战略管理思想，需要从长期的空管文化积淀中，通过科学的绩效管理，形成一种系统完整、注重实效的空管文化。
1 认识空管文化的本质，找准推动空管文化建设的切入点
空管文化的本质就是以“持续安全”为核心价值观的空管安全文
化。保障民航飞行安全，加速空中交通流量，为航空活动主体提供优质服务是空管工作的中心任务，其中，“持续安全”是空管之魂，是空管工作的出发点和落脚点，是指导空管工作和职工行为的核心价值观，在整个空管系统，这个核心价值观是得到普遍认同、不容置疑的。目前，空管系统在科学发展观的指导下，围绕“持续安全”这个核心价值观，在文化层次上，普遍形成了物质文化、行为文化、制度文化和精神文化；在文化外延上，通常存在着决策文化、执行文化、绩效文化以及沟通文化等。然而，空管文化总体来说管理思想和群体观念还比较散乱，在纵深和横向上还缺乏有机整合，行为规范、制度标准以及教化行动等有待进一步统一。绩效管理正是整合和统一空管文化的有效工具。
绩效管理，以其缜密的体系、优美的流程以及持续改进的良性循环。绩效管理不仅关系到空管系统战略执行的成效，而且为统一全系统的教化行动和全员价值观、推动空管文化建设提供了最好契机。它通过空管战略目标的逐级分解、上下级间的开放沟通、实施过程的精细管理、考核评价的客观公正等，实现各级组织目标，优化内部管理流程，促进职工成长，激发职工动力，推动空管系统形成安全优质、崇尚绩效、开拓创新、公正友爱等主流价值取向。
2 绩效管理以战略为导向，有利于形成前瞻务实的决策文化
目前，各级空管单位战略管理思想还比较匮乏，战略决策的文化
基础还比较薄弱，基本上是按照上级要求和年度工作计划开展工作，决策的视野一般局限在年度，多数认为制定战略规划是上级的职责，极少能够依据自身发展的环境和特点制定并实施战略规划。
推行绩效管理，能够在空管系统培育和固化战略决策的思路和方
法。作为实现战略目标的管理工具，绩效管理一方面可以促进管理层决策更具前瞻性，另一方面又可以验证决策的科学性。绩效管理的第一个环节是制定绩效计划，其内容来自于组织战略规划、发展目标、部门岗位职责以及工作任务等。推行绩效管理，首先就要制定本单位的战略规划，明确本单位的长远发展目标，这就要求单位领导班子要潜下心来，认真开展广泛深入的调查研究，形成适合本单位发展的战略决策。
切合实际的战略目标，经过绩效不断改进的闭合循环后，会得到落实，从而取得实效，促进本单位科学发展和持续安全；那些拍脑袋盲目制定的战略目标，进入绩效管理系统后，其不合时宜、不切实际等特性很快就会展露无遗。
3 绩效管理注重过程监控，有利于打造组织目标有效落实的执行文化
管理人员经常碰到这样一个管理问题：下达计划或任务后，由于缺乏动态的监控机制，计划或任务的执行结果与预期存在偏差，不是未按时完成，就是完成的质量不符合要求。某些空管单位年初制定了内容丰富的年度工作计划，设置了不少目标，可到年终总结时，发现这个计划没落实，那个目标没达成，留下了诸多遗憾。我们知道，企业竞争归根结底是执行力竞争，执行力的竞争归根结底是执行文化的竞争。空管系统虽然外部竞争压力不大，但是，持续保障飞行安全的压力与日俱增，只有提高广大干部职工的执行力，营造高效的执行文化，才能将高层的决策快速有效地向下传递，形成统一的共识和行动，从而发挥空管一体化优势，保持空管系统整体良好的安全管理状态。
绩效管理是提高执行力的有效途径。它按照SMART原则设置目标，使每个目标的具体内容和完成时限是明确的、完成标准是定量的或是可验证的；同时，它还界定每个目标的执行主体，通过目标分解，层
层下达，逐级落实和考核。目标进入绩效管理系统后，其执行情况将由下至上进行定期反馈，而由上至下给予恰当指导，形成了良性的过程监控机制。
4 绩效管理是健全激励机制的有效手段，有利于构建崇尚业绩的绩效文化
激励机制的核心作用是引导职工的价值取向，促使职工的行为表现符合组织科学发展的要求。薪酬分配、干部选拔及职称评聘等激励机制，如果不是建立在客观公正的绩效考核结果之上，那么它不但无法起到激励作用，可能还会对广大干部职工的工作积极性产生消极影响。在空管系统，一般是职位职称决定了薪酬分配，干部选拔和职称评聘成了广大干部职工最关注的激励因素，它们决定了职工收入多少，决定了职工的行为表现及价值导向。
而各级空管单位的干部选拔和职称评聘虽然都明确了条件，制定了具体规定，然而它们用绩效说话的基础不太牢固，德、勤、能、绩这些比较笼统的“绩效”，主要来自于民主测评的结果，个人感情色彩较为浓重，缺乏客观公正的绩效数据支撑。这样基础之上的激励机制，当然難于形成一种崇尚绩效的文化环境。客观公正的绩效考核结果是有效激励机制的重要基础。绩效管理体系在设计和推行之时，非常注重公平、公正和客观的原则，规定绩效管理的制度、指标、程序、方法等都要公开、透明，要求绩效考核客观公正，强调以绩效指标的完成情况、关键事件等作为客观依据对职工实施绩效考评。
通过绩效申诉和发放绩效管理调查问卷等方式，对各级考核者实施监督，从而避免了考核者弄虚作假、打击报复或是主观臆断等不良行为。把这种绩效管理体系催生的考核结果作为激励基础，建立健全体现职工价值的激励机制，将会形成一种强劲的动力机制，孕育出以绩效说话、以绩效为荣、以绩效指标为指挥棒的绩效文化。
5 绩效管理强调反馈与面谈，有利于建立和谐融洽、公正友爱的沟通文化
当前，空管系统或多或少地存在着上下级沟通不足、反馈机制不健全等问题。日常（管理工作中，一些误解、认识上的偏差或是小矛盾，因反馈不及时、沟通不到位，经过不断累积后，可能会由一种不满情绪慢慢酿成一场棘手的思想风波。在反馈机制不健全的情况下，对于被民主测评为优秀的职工来说，由于他们并不知道自己的哪些长处获得了上级的青睐，所以很难再接再厉，更上一层楼，相反还可能会弄巧成拙，朝错误的方向发展下去；对于被民主测评为不合格的职工而言，他们也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很难修正自己的错误，获得技能的提升，可能导致整日胡乱猜疑、忿忿不平而无法正常开展工作。
绩效管理之所以区别于一般意义上的简单考核，关键一环就在于它引入了双向沟通机制。将心比心、推已及人的开放沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效计划与合约、绩效实施与管理、绩效考核与评估以及绩效反馈与面谈四个环节中强调考核双方充分的沟通交流，使职工由原来完全被动的角色变成了一个主动参与的角色，引起了职工心灵上的共鸣。
通过绩效管理全程的沟通与交流，可以解决上下级沟通不足造成的各种矛盾和纠纷等问题，促进职工不断成长，同时还可以协调同事之间的各种日常工作，营造出一种和谐融洽、公正友爱的沟通文化。
参考文献
[1] 张立青.工程公司绩效管理中的问题及对策浅析[J]；科技信息（科学教研）；2012年15期.
[关键词]绩效管理；空管文化；建设
中图分类号：C829.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）24-0071-01
引言
为了实现空管内部人、机、管理和环境的和谐配合，切实提升空管服务质量，促进空管系统集约高效，需要有正确的战略管理思想，需要从长期的空管文化积淀中，通过科学的绩效管理，形成一种系统完整、注重实效的空管文化。
1 认识空管文化的本质，找准推动空管文化建设的切入点
空管文化的本质就是以“持续安全”为核心价值观的空管安全文
化。保障民航飞行安全，加速空中交通流量，为航空活动主体提供优质服务是空管工作的中心任务，其中，“持续安全”是空管之魂，是空管工作的出发点和落脚点，是指导空管工作和职工行为的核心价值观，在整个空管系统，这个核心价值观是得到普遍认同、不容置疑的。目前，空管系统在科学发展观的指导下，围绕“持续安全”这个核心价值观，在文化层次上，普遍形成了物质文化、行为文化、制度文化和精神文化；在文化外延上，通常存在着决策文化、执行文化、绩效文化以及沟通文化等。然而，空管文化总体来说管理思想和群体观念还比较散乱，在纵深和横向上还缺乏有机整合，行为规范、制度标准以及教化行动等有待进一步统一。绩效管理正是整合和统一空管文化的有效工具。
绩效管理，以其缜密的体系、优美的流程以及持续改进的良性循环。绩效管理不仅关系到空管系统战略执行的成效，而且为统一全系统的教化行动和全员价值观、推动空管文化建设提供了最好契机。它通过空管战略目标的逐级分解、上下级间的开放沟通、实施过程的精细管理、考核评价的客观公正等，实现各级组织目标，优化内部管理流程，促进职工成长，激发职工动力，推动空管系统形成安全优质、崇尚绩效、开拓创新、公正友爱等主流价值取向。
2 绩效管理以战略为导向，有利于形成前瞻务实的决策文化
目前，各级空管单位战略管理思想还比较匮乏，战略决策的文化
基础还比较薄弱，基本上是按照上级要求和年度工作计划开展工作，决策的视野一般局限在年度，多数认为制定战略规划是上级的职责，极少能够依据自身发展的环境和特点制定并实施战略规划。
推行绩效管理，能够在空管系统培育和固化战略决策的思路和方
法。作为实现战略目标的管理工具，绩效管理一方面可以促进管理层决策更具前瞻性，另一方面又可以验证决策的科学性。绩效管理的第一个环节是制定绩效计划，其内容来自于组织战略规划、发展目标、部门岗位职责以及工作任务等。推行绩效管理，首先就要制定本单位的战略规划，明确本单位的长远发展目标，这就要求单位领导班子要潜下心来，认真开展广泛深入的调查研究，形成适合本单位发展的战略决策。
切合实际的战略目标，经过绩效不断改进的闭合循环后，会得到落实，从而取得实效，促进本单位科学发展和持续安全；那些拍脑袋盲目制定的战略目标，进入绩效管理系统后，其不合时宜、不切实际等特性很快就会展露无遗。
3 绩效管理注重过程监控，有利于打造组织目标有效落实的执行文化
管理人员经常碰到这样一个管理问题：下达计划或任务后，由于缺乏动态的监控机制，计划或任务的执行结果与预期存在偏差，不是未按时完成，就是完成的质量不符合要求。某些空管单位年初制定了内容丰富的年度工作计划，设置了不少目标，可到年终总结时，发现这个计划没落实，那个目标没达成，留下了诸多遗憾。我们知道，企业竞争归根结底是执行力竞争，执行力的竞争归根结底是执行文化的竞争。空管系统虽然外部竞争压力不大，但是，持续保障飞行安全的压力与日俱增，只有提高广大干部职工的执行力，营造高效的执行文化，才能将高层的决策快速有效地向下传递，形成统一的共识和行动，从而发挥空管一体化优势，保持空管系统整体良好的安全管理状态。
绩效管理是提高执行力的有效途径。它按照SMART原则设置目标，使每个目标的具体内容和完成时限是明确的、完成标准是定量的或是可验证的；同时，它还界定每个目标的执行主体，通过目标分解，层
层下达，逐级落实和考核。目标进入绩效管理系统后，其执行情况将由下至上进行定期反馈，而由上至下给予恰当指导，形成了良性的过程监控机制。
4 绩效管理是健全激励机制的有效手段，有利于构建崇尚业绩的绩效文化
激励机制的核心作用是引导职工的价值取向，促使职工的行为表现符合组织科学发展的要求。薪酬分配、干部选拔及职称评聘等激励机制，如果不是建立在客观公正的绩效考核结果之上，那么它不但无法起到激励作用，可能还会对广大干部职工的工作积极性产生消极影响。在空管系统，一般是职位职称决定了薪酬分配，干部选拔和职称评聘成了广大干部职工最关注的激励因素，它们决定了职工收入多少，决定了职工的行为表现及价值导向。
而各级空管单位的干部选拔和职称评聘虽然都明确了条件，制定了具体规定，然而它们用绩效说话的基础不太牢固，德、勤、能、绩这些比较笼统的“绩效”，主要来自于民主测评的结果，个人感情色彩较为浓重，缺乏客观公正的绩效数据支撑。这样基础之上的激励机制，当然難于形成一种崇尚绩效的文化环境。客观公正的绩效考核结果是有效激励机制的重要基础。绩效管理体系在设计和推行之时，非常注重公平、公正和客观的原则，规定绩效管理的制度、指标、程序、方法等都要公开、透明，要求绩效考核客观公正，强调以绩效指标的完成情况、关键事件等作为客观依据对职工实施绩效考评。
通过绩效申诉和发放绩效管理调查问卷等方式，对各级考核者实施监督，从而避免了考核者弄虚作假、打击报复或是主观臆断等不良行为。把这种绩效管理体系催生的考核结果作为激励基础，建立健全体现职工价值的激励机制，将会形成一种强劲的动力机制，孕育出以绩效说话、以绩效为荣、以绩效指标为指挥棒的绩效文化。
5 绩效管理强调反馈与面谈，有利于建立和谐融洽、公正友爱的沟通文化
当前，空管系统或多或少地存在着上下级沟通不足、反馈机制不健全等问题。日常（管理工作中，一些误解、认识上的偏差或是小矛盾，因反馈不及时、沟通不到位，经过不断累积后，可能会由一种不满情绪慢慢酿成一场棘手的思想风波。在反馈机制不健全的情况下，对于被民主测评为优秀的职工来说，由于他们并不知道自己的哪些长处获得了上级的青睐，所以很难再接再厉，更上一层楼，相反还可能会弄巧成拙，朝错误的方向发展下去；对于被民主测评为不合格的职工而言，他们也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很难修正自己的错误，获得技能的提升，可能导致整日胡乱猜疑、忿忿不平而无法正常开展工作。
绩效管理之所以区别于一般意义上的简单考核，关键一环就在于它引入了双向沟通机制。将心比心、推已及人的开放沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效计划与合约、绩效实施与管理、绩效考核与评估以及绩效反馈与面谈四个环节中强调考核双方充分的沟通交流，使职工由原来完全被动的角色变成了一个主动参与的角色，引起了职工心灵上的共鸣。
通过绩效管理全程的沟通与交流，可以解决上下级沟通不足造成的各种矛盾和纠纷等问题，促进职工不断成长，同时还可以协调同事之间的各种日常工作，营造出一种和谐融洽、公正友爱的沟通文化。
参考文献
[1] 张立青.工程公司绩效管理中的问题及对策浅析[J]；科技信息（科学教研）；2012年15期.