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一切有助于直接提高人们本身的能力从而增强其生产效能的活动，都可以称之为广义上的人力资本的投资，其中教育培训是这种投资活动的核心内容。企业由货币资本获取与投资的单一竞争形式也已经转到人力资本加上货币资本获取与投资的多元化竞争形式，企业越来越重视人力资本的突出作用，教育培训也就越发重要。
一、人力资本的主要内容
（一）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（二）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（三）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（四）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
二、人力资本理论的发展
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为"人力资本之父"。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
三、如何促进人力资本的增值
当今21世纪经济时代，每隔几年人类的知识就要翻一番。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。作为企业，为人力资本提供的教育培训，是充电器，要让人力资本不断获取新的知识，进行资本的积累，才能充分发挥人力资本的增值效益，从而为企业的经济增长带来效益。目前企业的竞争已不仅限于资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础上的创新能力。
在世界经济增长的背景下，企业间的竞争范围将更加广阔，市场变化的速度也在如日中天般的发展，面对这种严峻的考验，企业的管理者必须保持持续学习的态度，不断追求日新月异的先进技术和管理思想，才能使企业在广阔的市场中拥有一席之地。因此，当前企业应不断增加对人力资本的投资，加强对员工的教育培训，提升员工的素质，使人力资本得到持续效益，实现企业的经济地位，这已成为企业界的共识。
四、建立有效的教育培训体系
当前，在我国有很多公司也很重视对人力资本的培训，就是缺乏针对性。我国许多公司在一定程度上都存在着为培训而培训现象，培训活动很少与其他人力资源活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略效益。我国企业经常用参加培训的人数的多少来衡量培训的质量。这样的培训提升不了企业的竞争力，企业花钱用于培训却没有收到实质上的效果。另一方面，由于没有完善有效培训体系，培训的质量也不尽如人意。因此，建立企业有效的培训体系，主要包括以下几个方面:
第一，建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。
第二，评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。
第三，有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。
第四，执行培训时要与考核相配合，并提高对培训过程的重视。在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与考核紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。
一、人力资本的主要内容
（一）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（二）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（三）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（四）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
二、人力资本理论的发展
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为"人力资本之父"。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。
雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
三、如何促进人力资本的增值
当今21世纪经济时代，每隔几年人类的知识就要翻一番。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。作为企业，为人力资本提供的教育培训，是充电器，要让人力资本不断获取新的知识，进行资本的积累，才能充分发挥人力资本的增值效益，从而为企业的经济增长带来效益。目前企业的竞争已不仅限于资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础上的创新能力。
在世界经济增长的背景下，企业间的竞争范围将更加广阔，市场变化的速度也在如日中天般的发展，面对这种严峻的考验，企业的管理者必须保持持续学习的态度，不断追求日新月异的先进技术和管理思想，才能使企业在广阔的市场中拥有一席之地。因此，当前企业应不断增加对人力资本的投资，加强对员工的教育培训，提升员工的素质，使人力资本得到持续效益，实现企业的经济地位，这已成为企业界的共识。
四、建立有效的教育培训体系
当前，在我国有很多公司也很重视对人力资本的培训，就是缺乏针对性。我国许多公司在一定程度上都存在着为培训而培训现象，培训活动很少与其他人力资源活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略效益。我国企业经常用参加培训的人数的多少来衡量培训的质量。这样的培训提升不了企业的竞争力，企业花钱用于培训却没有收到实质上的效果。另一方面，由于没有完善有效培训体系，培训的质量也不尽如人意。因此，建立企业有效的培训体系，主要包括以下几个方面:
第一，建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。
第二，评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。
第三，有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。
第四，执行培训时要与考核相配合，并提高对培训过程的重视。在培训过程中，应该充分调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与考核紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。