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摘 要 目前我国存在多种企业研发人员绩效评价指标体系，每一个体系都有其优势与不足，本文对多种指标体系存在的问题进行了概括分析，并做了成因分析。
关键词 研发人员 绩效评价 体系
一、通过对现有的各种评价指标体系的比较，本文总结出目前企业研发人员绩效评价指标体系存在以下四个主要问题：
（一）目标单一。现有的研发人员绩效评价指标体系多数是孤立的，与企业经营目标脱节，缺乏导向性。从目前的情况来看，我国许多企业在建立研发人员绩效评价指标体系时，一般比较重视薪酬分配方面的作用，对人力资源效率提升和员工行为导向激励方面的作用重视不够，往往过分看中最终成果，而弱化或忽视了对员工典型行为、员工开发及企业未来战略的导向功能。
（二）设置不合理。指标体系设置不合理体现在两个方面，一方面许多企业对研发人员个体的直接产出或成果比较关注，而研发人员对于团队所做的贡献、对科技与组织长期发展的贡献，关注度不够。这导致研发人员钟爱于风险小、时间短、见效快、出成果的短平快项目，长此以往将不利于企业的长期发展。另一方面现行的评价体系中主要关注创新产出，而忽略了创新过程即创新能力和创新行为。
（三）重内轻外。重视内部评价，忽视外部评价。虽然现有评价体系强调评价主体的多元化，但是内部评价的比重还是过高，而忽视其他方面的评价。尤其是注重部门内部的反馈，而忽视了科研成果使用部门的反馈和评价。另外，不同评价主体的评价内容以及设置的权重也缺乏考虑，造成现有评价过程民主但不科学。
（四）缺乏反馈。评价体系中的评价指标不是一成不变的，它需要根据企业的实际情况和员工的反映，及时进行调整。而在实际运行中。考核双方不能有效的交换意见，考核过程中的问题不能及时得以解决，矛盾也难以化解，对评价工作效率的提高不利，同时也容易导致评价者暗箱操作。通过相互交流，表达彼此的尊重，体现管理的人性化特点，既有利于提升员工的责任心、满意感，又能增强绩效评价对员工行为的导向作用。不断的沟通反馈是绩效改进的基础，也可以提高员工对绩效考核的认同度，保证绩效评价的正常运作。
上述四个问题存在的原因是多方面的，归纳起来主要有三个方面：
第一，认识不足。许多企业对“以人为本”的经营理念缺乏足够认识，对企业研发人员的绩效评价重视不够。有的企业领导甚至认为，绩效评价费时费力会冲击业务部门的正常工作，影响企业工作的开展。
随着社会的发展和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了较大的变化。企业中，知识型员工比重越来越大，他们工作不是为了生存而是渴望能力的充分发挥和更大的发展前途。研发人员是企业知识资本的所有者，这决定了企业所有者与研发人员的关系不再是雇用与被雇用的关系，更多体现为合作者的关系。而目前企业传统的控制和监督的观念，缺乏与员工的沟通，使员工对绩效考核产生逆反心理，甚至于对抗，就不能激励员工的工作积极性。
第二，管理脱节。在企业管理方面比较突出的问题是绩效评价指标体系与企业战略目标脱节。随着企业的发展，通过岗位分析建立的绩效评价指标体系，与其学习型组织、团队管理的要求不太符合。
首先，工作分析与岗位说明，已不能包括员工所有的工作活动，员工在工作中的活动已经不能用事先的定性或定量的描述来确定；其次，工作活动之间的联系与衔接十分紧密，组织内职责的界定交叉化，组织中的员工常常在完成各自的工作任务外，还要参与团队协作，组织的绩效不再简单的等于员工工作绩效之和；第三，岗位的工作内容并非相对固定，员工的工作活动常常无法事先预计到，事先确定的岗位分析与描述的内容随时会发生变化。所以，仅仅以固定的岗位职责来建立绩效评价指标体系必将与整个企业的战略目标发生脱节。
除此之外，财务指标在时间上稍有滞后。过于注重财务指标，会诱使企业过分重视取得、维持短期的财务结果，从而助长管理者急功近利的思想和短期投机行为，不利于长期战略目标的追求，不利于企业长期发展。并且财务评价是过去的事项，不能反映出公司内部运作的改善，而这些对于企业的成功却是非常重要的。另外，侧重对事件结果的事后考核，不能有效地对业务流程进行实时评价、分析、控制，从而无法改进业绩。因此，应将过程类和结果类、短期和长期相结合，增加对业绩的实时评价和前馈控制。
第三，评价技术应用不够。这方面的情形主要体现在：①评价的组织者不能根据企业的实际和研发人员的工作性质特点来选择合适的评价方法，指标的设置重定性评价，轻量化评价。模糊的评语或定性等级不能客观、公正、准确、精确地反映员工的综合绩效。②评价内容不够全面，评价标准不够明确，评价指标体系设计不够科学，评价过程中使用的表格设计不合理，反映绩效的数据资料来源也不客观、不全面，工作绩效数据的处理方法不够科学。③缺乏有效的工作分析和岗位说明。许多企业工作分析并未有效的开展，对各部门及岗位职责的界定不清楚。缺乏明确的岗位职责和工作规范，评价标准不易准确把握，如此这般，关键绩效评价指标的制定失去了准确性，从而无法对员工工作绩效的多少、优劣进行准确的判定。可能造成的后果就是，在工作量大、工作難度大的岗位员工难于得到肯定，挫伤了员工的积极性，引起员工的不满和怨言。所有这些评价技术上的原因不仅会影响评价者和被评价者对绩效评价的态度，而且会直接影响评价的结果。
综上所述可见，虽然我国的企业研发人员绩效评价指标体系已具规模，但仍存在许多的问题与不足，还需要在今后的研究和实践过程中不断去完善。
关键词 研发人员 绩效评价 体系
一、通过对现有的各种评价指标体系的比较，本文总结出目前企业研发人员绩效评价指标体系存在以下四个主要问题：
（一）目标单一。现有的研发人员绩效评价指标体系多数是孤立的，与企业经营目标脱节，缺乏导向性。从目前的情况来看，我国许多企业在建立研发人员绩效评价指标体系时，一般比较重视薪酬分配方面的作用，对人力资源效率提升和员工行为导向激励方面的作用重视不够，往往过分看中最终成果，而弱化或忽视了对员工典型行为、员工开发及企业未来战略的导向功能。
（二）设置不合理。指标体系设置不合理体现在两个方面，一方面许多企业对研发人员个体的直接产出或成果比较关注，而研发人员对于团队所做的贡献、对科技与组织长期发展的贡献，关注度不够。这导致研发人员钟爱于风险小、时间短、见效快、出成果的短平快项目，长此以往将不利于企业的长期发展。另一方面现行的评价体系中主要关注创新产出，而忽略了创新过程即创新能力和创新行为。
（三）重内轻外。重视内部评价，忽视外部评价。虽然现有评价体系强调评价主体的多元化，但是内部评价的比重还是过高，而忽视其他方面的评价。尤其是注重部门内部的反馈，而忽视了科研成果使用部门的反馈和评价。另外，不同评价主体的评价内容以及设置的权重也缺乏考虑，造成现有评价过程民主但不科学。
（四）缺乏反馈。评价体系中的评价指标不是一成不变的，它需要根据企业的实际情况和员工的反映，及时进行调整。而在实际运行中。考核双方不能有效的交换意见，考核过程中的问题不能及时得以解决，矛盾也难以化解，对评价工作效率的提高不利，同时也容易导致评价者暗箱操作。通过相互交流，表达彼此的尊重，体现管理的人性化特点，既有利于提升员工的责任心、满意感，又能增强绩效评价对员工行为的导向作用。不断的沟通反馈是绩效改进的基础，也可以提高员工对绩效考核的认同度，保证绩效评价的正常运作。
上述四个问题存在的原因是多方面的，归纳起来主要有三个方面：
第一，认识不足。许多企业对“以人为本”的经营理念缺乏足够认识，对企业研发人员的绩效评价重视不够。有的企业领导甚至认为，绩效评价费时费力会冲击业务部门的正常工作，影响企业工作的开展。
随着社会的发展和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了较大的变化。企业中，知识型员工比重越来越大，他们工作不是为了生存而是渴望能力的充分发挥和更大的发展前途。研发人员是企业知识资本的所有者，这决定了企业所有者与研发人员的关系不再是雇用与被雇用的关系，更多体现为合作者的关系。而目前企业传统的控制和监督的观念，缺乏与员工的沟通，使员工对绩效考核产生逆反心理，甚至于对抗，就不能激励员工的工作积极性。
第二，管理脱节。在企业管理方面比较突出的问题是绩效评价指标体系与企业战略目标脱节。随着企业的发展，通过岗位分析建立的绩效评价指标体系，与其学习型组织、团队管理的要求不太符合。
首先，工作分析与岗位说明，已不能包括员工所有的工作活动，员工在工作中的活动已经不能用事先的定性或定量的描述来确定；其次，工作活动之间的联系与衔接十分紧密，组织内职责的界定交叉化，组织中的员工常常在完成各自的工作任务外，还要参与团队协作，组织的绩效不再简单的等于员工工作绩效之和；第三，岗位的工作内容并非相对固定，员工的工作活动常常无法事先预计到，事先确定的岗位分析与描述的内容随时会发生变化。所以，仅仅以固定的岗位职责来建立绩效评价指标体系必将与整个企业的战略目标发生脱节。
除此之外，财务指标在时间上稍有滞后。过于注重财务指标，会诱使企业过分重视取得、维持短期的财务结果，从而助长管理者急功近利的思想和短期投机行为，不利于长期战略目标的追求，不利于企业长期发展。并且财务评价是过去的事项，不能反映出公司内部运作的改善，而这些对于企业的成功却是非常重要的。另外，侧重对事件结果的事后考核，不能有效地对业务流程进行实时评价、分析、控制，从而无法改进业绩。因此，应将过程类和结果类、短期和长期相结合，增加对业绩的实时评价和前馈控制。
第三，评价技术应用不够。这方面的情形主要体现在：①评价的组织者不能根据企业的实际和研发人员的工作性质特点来选择合适的评价方法，指标的设置重定性评价，轻量化评价。模糊的评语或定性等级不能客观、公正、准确、精确地反映员工的综合绩效。②评价内容不够全面，评价标准不够明确，评价指标体系设计不够科学，评价过程中使用的表格设计不合理，反映绩效的数据资料来源也不客观、不全面，工作绩效数据的处理方法不够科学。③缺乏有效的工作分析和岗位说明。许多企业工作分析并未有效的开展，对各部门及岗位职责的界定不清楚。缺乏明确的岗位职责和工作规范，评价标准不易准确把握，如此这般，关键绩效评价指标的制定失去了准确性，从而无法对员工工作绩效的多少、优劣进行准确的判定。可能造成的后果就是，在工作量大、工作難度大的岗位员工难于得到肯定，挫伤了员工的积极性，引起员工的不满和怨言。所有这些评价技术上的原因不仅会影响评价者和被评价者对绩效评价的态度，而且会直接影响评价的结果。
综上所述可见，虽然我国的企业研发人员绩效评价指标体系已具规模，但仍存在许多的问题与不足，还需要在今后的研究和实践过程中不断去完善。