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【摘要】奖金设计是一门学问，正确把握员工需求，制定合理发放标准，掌握员工边际期望值，选择适当发放时机以及改进奖金发放形式等都是有利于充分发挥奖金激励作用的有效路径。综合性地运用多激励手段，使其在物质与精神两个层面得到适当的满足，就能够使员工产生最佳的心理效价，确保各种激励效应持久地发挥作用。反之，由于奖金设计不合理、不到位而产生的种种缺欠，可能导致员工牢骚满腹、心理积怨，甚至消极怠工等问题的发生，从而会大大地削弱奖金的激励作用。
【中图分类号】C36 【文献标识码】A 【文章编号】1672—5158（2012）08—0305-01
奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动的物质补偿，其主要功能是激励职工加倍努力工作，创造出更多的社会所需要的超额财富。它作为企业物质激励的主要形式，对于充分调动广大员工的积极性具有不容忽视的作用。但从一些企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。
一、明确奖金发放标准
奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。
第一，对奖金发放公平标准要统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。目前，在我国企业的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在奖金分配实际操作中，大多数企业实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相对较低。
第二，对贡献评价尺度要统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，在许多企业平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末，职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度，对于强化奖金激励作用至关重要。
第三，坚持公正与公开的原则。如果说上述两个方面的“统一认识”是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，“公正与公开”则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工一视同仁，无远近和亲疏之分。所谓公开，就是提高分配的透明度，让员工知晓奖金分配的整个过程和具体事项。反之，在奖金发放中搞“模糊状态”，必将影响奖金激励的实际效果。“公正与公开”还要最大限度地体现劳动者的贡献价值，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性；另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命干，所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起员工的工作热情。
二、掌握员工边际期望值
奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定和物价不变的条件下，如果员工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的心理差别就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的心理差别也在增大。因此，如果报酬水平增长率（或变化率）小于员工对报酬增量心理感觉的差别，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在企业奖金发放中，准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，这样才能充分发挥和提高奖金激励功能。
目前，随着我国社会经济的高速发展，人民生活水平随之逐步提高，工资收入较以往相比也显著增加。但是，这人们生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使员工对报酬增量的心理感觉差别也相应的增高。因此，在企业应及时地调整和加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。为此，第一，应进一步统一员工对奖金性质的认识，取消平均主义“大锅饭”奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使员工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性。第三，根据员工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式（例如旅游、疗养等）奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。
三、选择奖金发放时机
管理心理学研究证明，当一个人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大；相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当员工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到它的重要和珍贵，其激励功能必然也会明显增强。因此，笔者认为，要科学地选择奖金发放时机，打破长期以来在员工中形成的月奖心理习惯，择机发放奖金时间和奖金额度，降低报酬增量感觉的心理差别，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。
此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上也应引起足够的重视。一般来说，企业员工创造超额劳动价值并被确认之后，奖金兑现越准时，兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高；反之就则低。当前，有些企业存在这样一种现象，即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负面影响。
四、提倡集体奖励制度
现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求尤为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配制度和政策也只有与此相适应，才能发挥其更好的激勵作用。在研究中发现，有一些企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是由于其过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。
【中图分类号】C36 【文献标识码】A 【文章编号】1672—5158（2012）08—0305-01
奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动的物质补偿，其主要功能是激励职工加倍努力工作，创造出更多的社会所需要的超额财富。它作为企业物质激励的主要形式，对于充分调动广大员工的积极性具有不容忽视的作用。但从一些企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。因此，在企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。
一、明确奖金发放标准
奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。
第一，对奖金发放公平标准要统一认识。怎样才算公平？不同的人有不同的衡量标准。亚当斯在美国企业中做了大量调查，指出在职工中对分配公平与否，有三种衡量标准，即贡献率标准（按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平），平均率标准（差距不大的平均分配才算公平），需求率标准（按各人的需求大小确定分配额才算公平）。目前，在我国企业的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在奖金分配实际操作中，大多数企业实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相对较低。
第二，对贡献评价尺度要统一认识。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。目前，在许多企业平均奖构成了奖金的主要组成部分，而平均奖的评价尺度很大程度上是以定额工作的计划完成度为依据的。这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末，职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。实际上，职工定额内工作已经通过工资得到了补偿，不存在奖或不奖的问题。因此，对企业来说，真正要加以奖励的应是超定额的劳动。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。从而激发职工工作热情。而企业也能借此获得更多的产出，并随着平均产出水平的提高，逐步优化劳动定额，达到降低成本，提高效益的目的。所以，充分认识超定额劳动是奖金发放最重要的评价尺度，对于强化奖金激励作用至关重要。
第三，坚持公正与公开的原则。如果说上述两个方面的“统一认识”是建立职工公平合理感的基础，那么在奖金发放中，“公正与公开”则是建立职工公平合理感的保证。所谓公正，就是按照奖金发放标准办事，对职工一视同仁，无远近和亲疏之分。所谓公开，就是提高分配的透明度，让员工知晓奖金分配的整个过程和具体事项。反之，在奖金发放中搞“模糊状态”，必将影响奖金激励的实际效果。“公正与公开”还要最大限度地体现劳动者的贡献价值，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性；另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命干，所以，只有根据劳动者的贡献大小，实行差额较大的补偿，才会使职工产生真正意义上的公平感，并以此激发起员工的工作热情。
二、掌握员工边际期望值
奖金激励过程是一个心理的内在动机过程，它遵循报酬的心理物理法则。在社会稳定和物价不变的条件下，如果员工原劳动报酬水平较低，则他对报酬增量感觉的心理差别就小，小额的报酬增量就可使他明显感到收入增加，并对此引起重视。但随着劳动报酬水平的提高，他对报酬增量感觉的心理差别也在增大。因此，如果报酬水平增长率（或变化率）小于员工对报酬增量心理感觉的差别，那么对企业来说，虽然支付了报酬，但由于这种报酬增量不易被明显地感知，就起不到应有的激励作用。要想提高报酬激励作用，唯一的方法就是调整报酬刺激强度。所以，在企业奖金发放中，准确掌握职工边际期望强度值，并采取相应的奖励形式，这样才能充分发挥和提高奖金激励功能。
目前，随着我国社会经济的高速发展，人民生活水平随之逐步提高，工资收入较以往相比也显著增加。但是，这人们生活所需的必需品价格上涨幅度也较大。且变动频繁，这就使员工对报酬增量的心理感觉差别也相应的增高。因此，在企业应及时地调整和加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。为此，第一，应进一步统一员工对奖金性质的认识，取消平均主义“大锅饭”奖，加大超额奖的发放强度。第二，要使员工充分认识奖金作为超额劳动的报酬，具有一定的不稳定性。第三，根据员工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式（例如旅游、疗养等）奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值放大量。
三、选择奖金发放时机
管理心理学研究证明，当一个人渴望获得某种需要时，如果给予满足，则在人的心理上产生的边际效用就大；相反，则其心理边际效用就小。奖金的发放亦同此理，当员工渴望发奖金时得到奖金补偿，他就会感到它的重要和珍贵，其激励功能必然也会明显增强。因此，笔者认为，要科学地选择奖金发放时机，打破长期以来在员工中形成的月奖心理习惯，择机发放奖金时间和奖金额度，降低报酬增量感觉的心理差别，提高奖金感知强度，以强化奖金激励作用。
此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上也应引起足够的重视。一般来说，企业员工创造超额劳动价值并被确认之后，奖金兑现越准时，兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高；反之就则低。当前，有些企业存在这样一种现象，即派任务时许以重奖，但任务完成后，或拖延发奖，或不能按规定的奖金标准如约兑现。这种状况实际上无形中增加了奖金的心理成本，使最终发下来的奖金起不到应有的激励作用，甚至产生负面影响。
四、提倡集体奖励制度
现代化大生产的特征之一是生产过程的紧密联系，要求各生产环节高度协同，特别是在自动化水平高、连续性生产的企业，这一特征和要求尤为突出，个人提供的超额劳动也只能通过集体超额劳动成果才能最后得以体现。因此，企业的奖金分配制度和政策也只有与此相适应，才能发挥其更好的激勵作用。在研究中发现，有一些企业在拉开个人分配差距上采取了很多措施，这对打破长期存在的平均主义起到了积极作用。但是由于其过分强调岗位的分配差距，导致职工之间人际关系恶化，企业凝聚力下降，结果引发一系列生产不协调问题，影响了奖金应有的激励作用。因此，在能够采用集体计奖的情况下，应尽量采用集体计奖，将个人奖励所得与集体完成的综合经济指标相结合。这样，既可保持奖金的激励作用，又可避免个人为追求数量指标而出现与他人不合作现象，从而促进职工之间互相合作关系的建立与发展，以达到提高企业经济效益的目的。