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作为劳动密集型企业，施工企业的根本性资源是人力和智力资源。然而施工行业的工作特征决定了人才地域流动性较强，很多优秀人才难以在一家施工企业长期工作，尤其是高级管理人才和核心技术人才的离职将给施工企业造成巨大的经济损失（增加施工企业的教育和培训成本，同时影响到企业的正常运作），为此研究如何在激烈的市场竞争中留住人才，是施工企业亟待解决的关键问题。
施工企业/人才流失/解决措施
一、施工企业人才流失的原因
人才流失会给施工企业造成巨大的危害，如给企业管理造成巨大挑战、给其他工作人员造成心理影响而危及企业稳定、增加企业的经营成本及拖慢施工进度等。而导致施工企业人才流失的原因多样且复杂，归纳起来主要包括以下方面：
第一，企业管理层对人才不够重视。施工企业管理层对人才的培养和开发还停留在口号上，没有在政策中实际落实（如给人才提供通畅的升职渠道），他们没有意识到优秀人才是企业发展的中流砥柱，关系着企业在激烈市场竞争中持续竞争力的获得，因此施工企业管理层对人才还做不到真正的关心和尊重，从而让人才难以获得真正的归属感。
第二，缺乏战略性人才管理理念。不少施工企业没有对人才进行清晰且集中的管理，没有树立人才危机观念，从而导致人才因不适应企业环境及家庭因素牵绊而纷纷离职。例如施工企业中的仪表电气工作人员为例，高达50%以上的人才流失都是出于对企业环境的不满意，认为在企业没有发展前景从而纷纷离职。
除了上述因素外，工作负荷过大、工作薪酬福利没有达到预期要求、职业发展有限、岗位流动性较小等都是造成施工企业人才纷纷流失的重要原因。
二、施工企业人才流失问题的解决措施
（一）构建多元化的薪酬管理系统
施工企业必须打破平均主义，通过福利、工资及股权等方式，将人才的薪酬和绩效挂钩，以物质和精神来激励人才的积极性。具体说来：
第一，施工企业薪酬福利待遇要向施工一线倾斜，对在经营开拓、管理创新、科技创新和质量创优等方面有突出贡献的人才进行重奖，拉开普通人才和优秀人才间的薪酬差距。对于取得超额利润的个人及组织，施工企业除了施行超利润提成方式提高提成比例外，还要提高相应的福利待遇（如更高标准的带薪休假、住房标准等）。
第二，施工企业要有针对性地设计薪酬，提高事务管理部门基本工资的比例，增强业务拓展部门的风险补偿和鼓励政策；对稀有人才采取特殊分配政策，施行协议薪酬，年度效益薪金可根据高级人才为企业做出的贡献来合理发放；对项目部采用节点薪酬制，在保证工程质量和效率的基础上，按一定比例将节约的成本奖励给项目部及其他相关人才；对基层作业人才施行岗位绩效工资制和奖励制度。
（二）构建灵活的用人机制
1、施工企业要优化人才结构
施工企业要在分析岗位需求状况的前提下，根据岗位空缺情况适当增加选聘人才和储备人才的数量，同时确保负责招聘工作的人才要具有较高的职业素质；在招聘过程中要灵活运用现代招聘手段，实行“公开招聘、竞争上岗、动态管理”的方式，同时积极与高校联系来拓宽社会人才交流服务的平台交流；在引起人才的过程中，要遵循“最适”高于“最优”的原则，以发挥人才的作用为前提来充分利用各项资源吸引人才，同时重视人才储备，防止人才突然离职给企业造成的损失；继续加大外聘专家的力度，采取兼职聘请、技术咨询和交换使用等方面来优化人才梯队；对于可替代性较强的岗位可以雇佣临时工、外部施工队等外部人员来提高企业的经济效益。
2、施工企业要完善教育培训体系
在新员工入职培训期间，施工企业要将企业的详细情况进行介绍，对新员工日后工作中可能遇到的困难如实相告，增加诚信度和组织承诺感；在员工工作期间，通过各种途径来确保员工定期接受继续教育及相关培训，不断提升各类人才的职业化能力和创新能力；定期轮流安排高级经营管理人才和专业技术骨干到国内外知名施工企业和重点工程项目进行观摩学习，拓宽他们的思维；鼓励“师带徒”边学边做的使用性人才开发模式，通过人才传、帮、带的形式来培养企业所需的各类人才；从自身实际情况出发，制定科学合理的年度培训计划和培训预算，确保培训成本控制在合理的范围内。
（三）构建良好的企业文化
良好的企业文化有助于为员工营造和谐的工作环境和工作氛围，帮助员工适度放松紧绷的神经，并且增加员工的归属感。笔者认为，施工企业要从如下几个方面着手来构建良好的企业文化：
第一，构建良好的物质文化。物质文化涵盖施工企业的物质基础、物质条件和物质手段等三个方面，施工企业员工的工作场所多为现场，一般比较偏远且生活设施简陋，让很多员工望而却步。为此施工企业要尽量改善员工的工作和生活环境，提高员工的物质生活水平，打消员工对工作场所恶劣的顾虑。
第二，构建良好的制度文化。施工企业要从审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡入手，抓住施工企业制度文化建设的支撑点；从审视制度的执行是否真正严格平等入手，抓住施工企业制度文化建设的折射点；从审视制度的责任是否明确落实入手，抓住中小企业制度文化建设的落脚点（制定严格的责任追究制度和惩罚规定是施工企业制度得以贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个施工企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言）。
第三，构建良好的领导者文化和执行力文化。首先，施工企业管理者率先垂范，建设企业领导者文化。施工企业的各级领导者在企业文化建设中应当发挥主导作用，切实提高创新意识、执行意识、服务意识、协作意识、共赢意识，成为施工企业文化的积极倡导者和率先实践者，成为企业文化的首席代表；其次，建设“在求真中执行，在执行中创新”的企业执行力文化。执行文化就是把“执行”作为职业行为的准则和目标的文化，它表现为员工对企业愿景、价值理念的高度认同和对企业的高度忠诚，并以此为内在动力，为完成工作目标而自我约束、自我激励，自觉提高、自觉学习、自发革新、自发创造的工作态度和精神状态。
三、小结
人才流失现象近年来在施工企业愈演愈烈，严重制约了施工企业的可持续发展，为此本文笔者结合多年工作经验，从构建多元化的薪酬管理系统、构建灵活的用人机制、构建良好的企业文化等方面着手，就如何解决施工企业人才流失问题进行了探讨。
参考文献：
[1]吕月胜.浅析国有大型建筑企业人才流与留[J].管理科学，2009（3）
[2]郭君子.对国有施工企业人才流失若干问题的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报，2010（4）.
施工企业/人才流失/解决措施
一、施工企业人才流失的原因
人才流失会给施工企业造成巨大的危害，如给企业管理造成巨大挑战、给其他工作人员造成心理影响而危及企业稳定、增加企业的经营成本及拖慢施工进度等。而导致施工企业人才流失的原因多样且复杂，归纳起来主要包括以下方面：
第一，企业管理层对人才不够重视。施工企业管理层对人才的培养和开发还停留在口号上，没有在政策中实际落实（如给人才提供通畅的升职渠道），他们没有意识到优秀人才是企业发展的中流砥柱，关系着企业在激烈市场竞争中持续竞争力的获得，因此施工企业管理层对人才还做不到真正的关心和尊重，从而让人才难以获得真正的归属感。
第二，缺乏战略性人才管理理念。不少施工企业没有对人才进行清晰且集中的管理，没有树立人才危机观念，从而导致人才因不适应企业环境及家庭因素牵绊而纷纷离职。例如施工企业中的仪表电气工作人员为例，高达50%以上的人才流失都是出于对企业环境的不满意，认为在企业没有发展前景从而纷纷离职。
除了上述因素外，工作负荷过大、工作薪酬福利没有达到预期要求、职业发展有限、岗位流动性较小等都是造成施工企业人才纷纷流失的重要原因。
二、施工企业人才流失问题的解决措施
（一）构建多元化的薪酬管理系统
施工企业必须打破平均主义，通过福利、工资及股权等方式，将人才的薪酬和绩效挂钩，以物质和精神来激励人才的积极性。具体说来：
第一，施工企业薪酬福利待遇要向施工一线倾斜，对在经营开拓、管理创新、科技创新和质量创优等方面有突出贡献的人才进行重奖，拉开普通人才和优秀人才间的薪酬差距。对于取得超额利润的个人及组织，施工企业除了施行超利润提成方式提高提成比例外，还要提高相应的福利待遇（如更高标准的带薪休假、住房标准等）。
第二，施工企业要有针对性地设计薪酬，提高事务管理部门基本工资的比例，增强业务拓展部门的风险补偿和鼓励政策；对稀有人才采取特殊分配政策，施行协议薪酬，年度效益薪金可根据高级人才为企业做出的贡献来合理发放；对项目部采用节点薪酬制，在保证工程质量和效率的基础上，按一定比例将节约的成本奖励给项目部及其他相关人才；对基层作业人才施行岗位绩效工资制和奖励制度。
（二）构建灵活的用人机制
1、施工企业要优化人才结构
施工企业要在分析岗位需求状况的前提下，根据岗位空缺情况适当增加选聘人才和储备人才的数量，同时确保负责招聘工作的人才要具有较高的职业素质；在招聘过程中要灵活运用现代招聘手段，实行“公开招聘、竞争上岗、动态管理”的方式，同时积极与高校联系来拓宽社会人才交流服务的平台交流；在引起人才的过程中，要遵循“最适”高于“最优”的原则，以发挥人才的作用为前提来充分利用各项资源吸引人才，同时重视人才储备，防止人才突然离职给企业造成的损失；继续加大外聘专家的力度，采取兼职聘请、技术咨询和交换使用等方面来优化人才梯队；对于可替代性较强的岗位可以雇佣临时工、外部施工队等外部人员来提高企业的经济效益。
2、施工企业要完善教育培训体系
在新员工入职培训期间，施工企业要将企业的详细情况进行介绍，对新员工日后工作中可能遇到的困难如实相告，增加诚信度和组织承诺感；在员工工作期间，通过各种途径来确保员工定期接受继续教育及相关培训，不断提升各类人才的职业化能力和创新能力；定期轮流安排高级经营管理人才和专业技术骨干到国内外知名施工企业和重点工程项目进行观摩学习，拓宽他们的思维；鼓励“师带徒”边学边做的使用性人才开发模式，通过人才传、帮、带的形式来培养企业所需的各类人才；从自身实际情况出发，制定科学合理的年度培训计划和培训预算，确保培训成本控制在合理的范围内。
（三）构建良好的企业文化
良好的企业文化有助于为员工营造和谐的工作环境和工作氛围，帮助员工适度放松紧绷的神经，并且增加员工的归属感。笔者认为，施工企业要从如下几个方面着手来构建良好的企业文化：
第一，构建良好的物质文化。物质文化涵盖施工企业的物质基础、物质条件和物质手段等三个方面，施工企业员工的工作场所多为现场，一般比较偏远且生活设施简陋，让很多员工望而却步。为此施工企业要尽量改善员工的工作和生活环境，提高员工的物质生活水平，打消员工对工作场所恶劣的顾虑。
第二，构建良好的制度文化。施工企业要从审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡入手，抓住施工企业制度文化建设的支撑点；从审视制度的执行是否真正严格平等入手，抓住施工企业制度文化建设的折射点；从审视制度的责任是否明确落实入手，抓住中小企业制度文化建设的落脚点（制定严格的责任追究制度和惩罚规定是施工企业制度得以贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个施工企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言）。
第三，构建良好的领导者文化和执行力文化。首先，施工企业管理者率先垂范，建设企业领导者文化。施工企业的各级领导者在企业文化建设中应当发挥主导作用，切实提高创新意识、执行意识、服务意识、协作意识、共赢意识，成为施工企业文化的积极倡导者和率先实践者，成为企业文化的首席代表；其次，建设“在求真中执行，在执行中创新”的企业执行力文化。执行文化就是把“执行”作为职业行为的准则和目标的文化，它表现为员工对企业愿景、价值理念的高度认同和对企业的高度忠诚，并以此为内在动力，为完成工作目标而自我约束、自我激励，自觉提高、自觉学习、自发革新、自发创造的工作态度和精神状态。
三、小结
人才流失现象近年来在施工企业愈演愈烈，严重制约了施工企业的可持续发展，为此本文笔者结合多年工作经验，从构建多元化的薪酬管理系统、构建灵活的用人机制、构建良好的企业文化等方面着手，就如何解决施工企业人才流失问题进行了探讨。
参考文献：
[1]吕月胜.浅析国有大型建筑企业人才流与留[J].管理科学，2009（3）
[2]郭君子.对国有施工企业人才流失若干问题的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报，2010（4）.