论文部分内容阅读
2007年5月14日，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平在天津表示，中国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。
但推行这项制度的难度之大，却超出了人们的预想，有位负责这方面工作的工会干部甚至直言“有崩溃之感”。
何谓工资集体协商制度
中国传统的企业工资确定方法是，用人单位根据自己的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平，劳动者对此基本没有质疑的权利，只能全盘接受或选择辞职。那些从事技术含量低、可替代性大的工种的劳动者，由于没有谈判砝码，更是处于弱势地位。
洛阳市总工会调研结果显示：2006年该市国内生产总值增长15.6％，地方财政收入增长34％，而在岗职工工资总额只增长了11.9％；有36.6％的企业平均工资低于全市平均工资，接受调查的工人中，6年来工资增长两次以下(含两次)的占62.6％，没有增长的占17％。
工资集体协商制度，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。
事实上，工资集体协商制度并不是新鲜事物。早在2000年，我国就出台了《工资集体协商试行办法》。而近两三年，各地都在开展工资集体协商制度的有关工作。
杭州市从2006年4月开始实行工资集体协商要约行动，为各级工会依法开展工资集体协商提供了尚方宝剑。杭州一家合资企业工会7次向经营者提出进行企业工资集体协商被拒绝，工会代表职工向企业发出要约书，很快该企业就建立了工资协商谈判机制。杭州市总工会主席陈永良表示，该项工作已使杭州市企业工资集体协商驶入了快车道。2007年底该市已签订工资协议8318份，涵盖企业13996家，覆盖职工68万余人。
近两年，河北省各级工会与劳动和社会保障部门已在非公有制企业推行工资集体协商制度，已有4.5万多家企业试行这一制度。2007年8月，河北省人大通过了《河北省企业工资集体协商条例》，开始在全省范围内推行工资集体协商制度，并规定企业不依法开展集体协商将受到处罚。
2008年6月，河南省总工会、省劳动和社会保障厅、省企业联合会、省企业家协会联合出台了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》，要求全省各类企业都要建立工资集体协商制度，开展工资集体协商，签订工资专项集体合同，并提出目标：2008年全省签订工资专项集体合同的企业要达到30％；2010年全省签订工资专项集体合同的企业要达到70％，国有(国有控股)企业和集体企业要达到100％；2012年达到全面覆盖。
吉林省总工会主席包秦2008年6月表示，在今后五年内，吉林省将推动各类企业建立工资集体协商制度，促进企业经营者和劳动者通过集体协商来确定劳动报酬的机制，推动企业建立起工资正常增长和支付保障机制。同时建立起农民工工资、福利、医疗、劳动保护的权益保障体系。
说到容易做到难
国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平曾指出，建立工资协商制度对劳动者和企业来说，是双赢的局面。它能缩小不合理的收入分配差距，维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展的成果；它有利于建立和谐稳定的劳资关系，增强企业的凝聚力，调动所有职工的积极性。
但从具体情形来看，工资集体协商制度建设遇到了诸多问题，很难取得实在的成效。
“我们力推工会和企业集体协商工资，但一些企业怕被捆住手脚，不愿意配合。”洛阳市总工会法律部部长陈守仁说。据悉，在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。
企业尤其是非公有制企业对工资集体协商制度最大的担心，其实就是怕被“捆住”。因为工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容，单拎出来签订专项协议，如果白纸黑字写在纸面上，一些企业担心员工依此作为劳动仲裁的法律依据，使企业处在被动地位。于是，一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来，也会出现签订的合同过于格式化，协商过于简单化等现象。例如，回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项，以保留“机动性”；还有一些企业在签订工资协商专项协议后，不愿到劳动部门进行审查登记和备案。
据悉，目前我国虽然有很多地方开展了工资集体协商工作，但能够顺利推进的少之又少。与此同时，近年来由一线职工收入偏低、工资增长缓慢引发的劳动关系矛盾却逐年上升。
综合来看，各地的工资集体协商制度开展工作不顺利，除了资方的不配合之外，还有两个主要原因：
一是工资集体协商制度主要由工会展开。问题在于，相比资方，工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。正如有网友指出的：“工会主席也是受雇于企业，哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱，最后还跟老板对着干的?工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下，怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件?
二是缺乏相关法律支撑。以洛阳为例，市政府出台的《意见》中写明：“对不响应基层工会要约行动的用人单位，上级工会应当依法要求其限期改正。对拒不改正的，由劳动保障行政部门依法查处。”但洛阳市劳动和社会保障局工资科的一位工作人员表示，目前《劳动法》、《劳动合同法》中没有对拒不执行工资集体协商的企业如何处罚的内容，他们无法依法执法。
关键是政府的主动介入
十七大报告指出，合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。工资是劳动报酬的重要形式，推行工资集体协商制度，对保障和提高劳动者收入具有重要意义，对维护社会稳定、促进社会和谐同样有着重要意义。
但是，我们要清醒地看到，工资集体协商制度使工资谈判由“可以协商”到“应当协商”，“工资话语权”已然成为职工法定权利，这仅仅是第一步，要想真正实现工资集体协商制度，起码要满足两个条件：一是工资博弈的双方要形成对等的利益集团；二是要有健全的劳动者维权组织专业谈判。企业追求的是利润最大化，职工要求工资最大化，这本身就是一对矛盾，但都是合理的。那么，工资集体协商制度无非还原一个已经失衡的平衡点，而如果不考量此前失衡的原因去盲目纠偏， 效果不会很满意。
要打破目前的僵局，将这一制度落到实处，首先要打破寄希望于资方的幼稚幻想。众所周知，资方有追逐最大利益的天然冲动，在员工工资上，让他们自愿作出让步，是比较难的。在社会矛盾、利益群体之间的冲突越来越表面化的时代，政府主动介入是最后的解决方法。美国和欧洲在二战后解决劳资问题的途径都是这样建立起来的。在中国现行体制下，政府主导社会政治经济生活，在资方不配合的情况下，建立并推广工资集体协商制度，更有赖于官方的强势介入。
有人指出，政府要明确介入的目的和途径，并不是简单地使劳资双方坐到一起就算成功了。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提。针对中国劳资问题的具体情况，官方的介入应主要完成三方面的任务：
一是健全法律支撑。我国的《劳动法》规定企业可以进行平等协商，属选择性条款。也就是说，企业可以进行工资集体协商，但也有拒绝的权利，这容易成为一些企业抵制集体协商的理由。而现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，刚性约束力不强。相关人士认为，工资集体协商现在就缺乏刚性，如果能出台《工资法》，不谈也得谈，否则就将受到处罚，效果将不可同日而语。对此，国家应当从法律上给予工资集体协商制度合法地位，做到有法可依。
二是加强工会建设，建立真正代表职工利益的工会组织。工会是否具有代表性是建立工资集体协商制度的保证。要想建立工资集体协商制度，必须首先建立能够代表职工利益的工会，并且采取一系列措施确保工会在协商中能够最大限度地代表和维护职工的利益。
协商的方法与技巧也值得好好考虑。在目前国有企业工会独立性不足、非公企业工会力量薄弱的情况下，最好的解决办法是在上级工会指导下多建立区域性、行业性工会，大力开展区域性或行业性工资集体协商。由区域性或行业性工会与企业代表就劳动标准、计件单价、最低工资等进行协商，并达成行业工资标准，甚至签订区域性行业工资集体协议。
三是端正心态，公平公正地介入劳资争端。一些地方政府担心工资集体协商会吓跑投资者，影响地方投资环境，故而对此项工作有顾虑。对这种不正确心态要坚决予以纠正，毕竟保护弱势群体，维持社会和谐，让更多民众分享经济发展的成果，是政府当仁不让的职责。
提出并建立工资集体协商制度，本身就是社会进步的表现。如何将这项工作落到实处，为千百万普通劳动者谋福利，更有待于各级政府、劳动部门、工会的协同努力。我们期待，在加快工会体制改革，推进立法，建立多层次的集体协商结构的情况下，中国式的工资集体协商制度能够早日开花结果。
但推行这项制度的难度之大，却超出了人们的预想，有位负责这方面工作的工会干部甚至直言“有崩溃之感”。
何谓工资集体协商制度
中国传统的企业工资确定方法是，用人单位根据自己的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平，劳动者对此基本没有质疑的权利，只能全盘接受或选择辞职。那些从事技术含量低、可替代性大的工种的劳动者，由于没有谈判砝码，更是处于弱势地位。
洛阳市总工会调研结果显示：2006年该市国内生产总值增长15.6％，地方财政收入增长34％，而在岗职工工资总额只增长了11.9％；有36.6％的企业平均工资低于全市平均工资，接受调查的工人中，6年来工资增长两次以下(含两次)的占62.6％，没有增长的占17％。
工资集体协商制度，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。
事实上，工资集体协商制度并不是新鲜事物。早在2000年，我国就出台了《工资集体协商试行办法》。而近两三年，各地都在开展工资集体协商制度的有关工作。
杭州市从2006年4月开始实行工资集体协商要约行动，为各级工会依法开展工资集体协商提供了尚方宝剑。杭州一家合资企业工会7次向经营者提出进行企业工资集体协商被拒绝，工会代表职工向企业发出要约书，很快该企业就建立了工资协商谈判机制。杭州市总工会主席陈永良表示，该项工作已使杭州市企业工资集体协商驶入了快车道。2007年底该市已签订工资协议8318份，涵盖企业13996家，覆盖职工68万余人。
近两年，河北省各级工会与劳动和社会保障部门已在非公有制企业推行工资集体协商制度，已有4.5万多家企业试行这一制度。2007年8月，河北省人大通过了《河北省企业工资集体协商条例》，开始在全省范围内推行工资集体协商制度，并规定企业不依法开展集体协商将受到处罚。
2008年6月，河南省总工会、省劳动和社会保障厅、省企业联合会、省企业家协会联合出台了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》，要求全省各类企业都要建立工资集体协商制度，开展工资集体协商，签订工资专项集体合同，并提出目标：2008年全省签订工资专项集体合同的企业要达到30％；2010年全省签订工资专项集体合同的企业要达到70％，国有(国有控股)企业和集体企业要达到100％；2012年达到全面覆盖。
吉林省总工会主席包秦2008年6月表示，在今后五年内，吉林省将推动各类企业建立工资集体协商制度，促进企业经营者和劳动者通过集体协商来确定劳动报酬的机制，推动企业建立起工资正常增长和支付保障机制。同时建立起农民工工资、福利、医疗、劳动保护的权益保障体系。
说到容易做到难
国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平曾指出，建立工资协商制度对劳动者和企业来说，是双赢的局面。它能缩小不合理的收入分配差距，维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展的成果；它有利于建立和谐稳定的劳资关系，增强企业的凝聚力，调动所有职工的积极性。
但从具体情形来看，工资集体协商制度建设遇到了诸多问题，很难取得实在的成效。
“我们力推工会和企业集体协商工资，但一些企业怕被捆住手脚，不愿意配合。”洛阳市总工会法律部部长陈守仁说。据悉，在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。
企业尤其是非公有制企业对工资集体协商制度最大的担心，其实就是怕被“捆住”。因为工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容，单拎出来签订专项协议，如果白纸黑字写在纸面上，一些企业担心员工依此作为劳动仲裁的法律依据，使企业处在被动地位。于是，一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来，也会出现签订的合同过于格式化，协商过于简单化等现象。例如，回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项，以保留“机动性”；还有一些企业在签订工资协商专项协议后，不愿到劳动部门进行审查登记和备案。
据悉，目前我国虽然有很多地方开展了工资集体协商工作，但能够顺利推进的少之又少。与此同时，近年来由一线职工收入偏低、工资增长缓慢引发的劳动关系矛盾却逐年上升。
综合来看，各地的工资集体协商制度开展工作不顺利，除了资方的不配合之外，还有两个主要原因：
一是工资集体协商制度主要由工会展开。问题在于，相比资方，工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。正如有网友指出的：“工会主席也是受雇于企业，哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱，最后还跟老板对着干的?工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下，怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件?
二是缺乏相关法律支撑。以洛阳为例，市政府出台的《意见》中写明：“对不响应基层工会要约行动的用人单位，上级工会应当依法要求其限期改正。对拒不改正的，由劳动保障行政部门依法查处。”但洛阳市劳动和社会保障局工资科的一位工作人员表示，目前《劳动法》、《劳动合同法》中没有对拒不执行工资集体协商的企业如何处罚的内容，他们无法依法执法。
关键是政府的主动介入
十七大报告指出，合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。工资是劳动报酬的重要形式，推行工资集体协商制度，对保障和提高劳动者收入具有重要意义，对维护社会稳定、促进社会和谐同样有着重要意义。
但是，我们要清醒地看到，工资集体协商制度使工资谈判由“可以协商”到“应当协商”，“工资话语权”已然成为职工法定权利，这仅仅是第一步，要想真正实现工资集体协商制度，起码要满足两个条件：一是工资博弈的双方要形成对等的利益集团；二是要有健全的劳动者维权组织专业谈判。企业追求的是利润最大化，职工要求工资最大化，这本身就是一对矛盾，但都是合理的。那么，工资集体协商制度无非还原一个已经失衡的平衡点，而如果不考量此前失衡的原因去盲目纠偏， 效果不会很满意。
要打破目前的僵局，将这一制度落到实处，首先要打破寄希望于资方的幼稚幻想。众所周知，资方有追逐最大利益的天然冲动，在员工工资上，让他们自愿作出让步，是比较难的。在社会矛盾、利益群体之间的冲突越来越表面化的时代，政府主动介入是最后的解决方法。美国和欧洲在二战后解决劳资问题的途径都是这样建立起来的。在中国现行体制下，政府主导社会政治经济生活，在资方不配合的情况下，建立并推广工资集体协商制度，更有赖于官方的强势介入。
有人指出，政府要明确介入的目的和途径，并不是简单地使劳资双方坐到一起就算成功了。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提。针对中国劳资问题的具体情况，官方的介入应主要完成三方面的任务：
一是健全法律支撑。我国的《劳动法》规定企业可以进行平等协商，属选择性条款。也就是说，企业可以进行工资集体协商，但也有拒绝的权利，这容易成为一些企业抵制集体协商的理由。而现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章，刚性约束力不强。相关人士认为，工资集体协商现在就缺乏刚性，如果能出台《工资法》，不谈也得谈，否则就将受到处罚，效果将不可同日而语。对此，国家应当从法律上给予工资集体协商制度合法地位，做到有法可依。
二是加强工会建设，建立真正代表职工利益的工会组织。工会是否具有代表性是建立工资集体协商制度的保证。要想建立工资集体协商制度，必须首先建立能够代表职工利益的工会，并且采取一系列措施确保工会在协商中能够最大限度地代表和维护职工的利益。
协商的方法与技巧也值得好好考虑。在目前国有企业工会独立性不足、非公企业工会力量薄弱的情况下，最好的解决办法是在上级工会指导下多建立区域性、行业性工会，大力开展区域性或行业性工资集体协商。由区域性或行业性工会与企业代表就劳动标准、计件单价、最低工资等进行协商，并达成行业工资标准，甚至签订区域性行业工资集体协议。
三是端正心态，公平公正地介入劳资争端。一些地方政府担心工资集体协商会吓跑投资者，影响地方投资环境，故而对此项工作有顾虑。对这种不正确心态要坚决予以纠正，毕竟保护弱势群体，维持社会和谐，让更多民众分享经济发展的成果，是政府当仁不让的职责。
提出并建立工资集体协商制度，本身就是社会进步的表现。如何将这项工作落到实处，为千百万普通劳动者谋福利，更有待于各级政府、劳动部门、工会的协同努力。我们期待，在加快工会体制改革，推进立法，建立多层次的集体协商结构的情况下，中国式的工资集体协商制度能够早日开花结果。