摘 要：在这个随着信息技术高速发展，员工的压力不断增加的年代，更多的员工已经把关注度从以往的经济性报酬转移到了幸福感上面。幸福感包括的因素有很多，比如物质等经济性报酬以及情感和精神等非经济性报酬，本文先从幸福感以及非经济性报酬的定义着手，接着从劳动经济学的角度指出经济性报酬的局限性，最后从非经济性报酬的视角分析，来提升员工的幸福感。
　　关键词：非经济性报酬；提升；幸福感
　　一、关于幸福感的理论综述及重要意义
　　当今时代，国家追求的是社会和谐和幸福，幸福感已成为衡量国民生活水平的一个重要指标。国家如此，企业亦是如此，加强对幸福感的研究，找出一些有效的措施，逐渐提升员工幸福感，促进企业和谐快速发展具有重要的现实意义。
　　关于幸福感的研究始于20世纪60年代，最开始是心理学的一个热门研究领域，后来因社会学家和经济学家的加入，幸福感的丰富内涵和表现形式得到了更多的揭示。何谓幸福感？不同研究者对幸福感含义的界定和理解存在着相当大的差异。一些研究者在认知的层面上加以理解，将幸福感等同于生活满意感。例如，辛和约翰认为幸福感就是生活满意感，它可以定义为"依据自己所持的准则对自身的生活质量的总体评价"。另一些研究者则在情感层面上使用这一术语，将其理解为快乐感。例如，柔斯称："幸福感是一个人对自己当前的幸福状况的评价，这种评价常常可以用那些情感性的术语加以表达。当你问一个人的幸福感如何时，他常常会这样回答我感觉良好"。
　　现代企业已经从"以利益为中心"的经济性激励机制扩展到了形成"以人为本、高幸福感"的非经济性报酬激励，只有尊重与关怀员工，提高员工工作满意度与幸福感，员工才能对企业忠诚和认同，创造价值。因此，关注员工的幸福感，成为现代人力资源管理的新动向。过去，企业在衡量人力资源管理效率和效益时，往往只注重一些"硬数据"资料，例如投资收益、生产率、缺勤率等，增加关于员工的激励动力和满意度、幸福感等"软数据"的测量与评估，对于诊断组织管理问题，评价人力资源管理效能具有很大的帮助，是促进企业的良性发展重要环节。哈佛大学的一项研究表明，企业员工的幸福感每增加5%，客户满意度会相应增加11.9%，企业组织效益也会随之提升2.5%。可见，员工心理愉悦程度高了，就会带着愉快的心情，积极投入到日常工作中，把工作当成一种责任，认真对待，企业的工作效率就会得到很好的提升，所以提升企业员工的幸福感是一个迫在眉睫的首要任务。
　　二、非经济性报酬的理论综述
　　2010年，富士康出现连续14起员工跳楼自杀事件，我国社会各界都为之震惊。为了表达对员工的关爱，富士康对员工薪酬进行了上调，员工薪资水平提升了大约30%。但加薪这一策略似乎没有收到应有的效果，2011年再现的几起"跳楼门"惨剧的发生，再次说明了用加薪这一经济性报酬激励缓解员工的心理压力从而来增加员工的幸福感是远远不够的。在竞争日趋激烈的大环境下，员工心理健康问题层出不穷，幸福感指数逐渐降低，尤其是在加薪等经济性报酬并不能很好的激励员工并且不能从根本上解决员工的心理压力的前提下，企业已经把注意力转向了"以人为本"理念下的非经济性报酬。
　　非经济性报酬作为全面报酬的核心要素，国内一些学者也意识到了其在激励员工方面的重要作用，并对其作了一定的探究。目前，有些学者把非经济性报酬理解为员工在工作过程中所感受到的工作特征、工作环境以及组织特征带来的非经济性效用：有些学者对报酬体系中软报酬的理解也是一种非经济性报酬，它包括企业形象、工作环境、工作本身三个部分；而有些学者直接对非经济性报酬进行了界定。根据前期学者的研究结论，非经济性报酬可以被理解为总报酬中除去福利和薪酬之外的用于保留、吸纳和激励员工的并被员工认为具有价值的东西。它可以是员工由于完成工作而获得的心理回报。例如就业安全感、被赏识、挑战性的工作、学习机会等：可以是员工对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。诸如弹性的工作时间、舒适的工作环境、良好的人际关系等：也就是工作特征以及组织特征带来的对个人发展有益的回报，诸如公司提供系统的培训、良好的公司发展前景、系统的职业生涯发展规划等等。
　　三、劳动经济学角度分析非经济性报酬的重要性
　　当员工的工资达到一定水平之后，经济报酬对员工个人的激励效用递减，需要采用新的方式来激励员工努力工作。
　　在员工个人的工作决策中，存在着收入效应和替代效应。收入效应是指在工资条件不变的情况下，员工的工作时间随着收入的增加而减少，倾向于拥有更多的闲暇时间。替代效应是指如果收入不改变，工资率增加，闲暇的价格提高，闲暇的需求减少，从而提高工作动机，增加工作时间。当员工的工资增加时，两种效应同时存在。在员工工资较低的时候，也就是如图3-1所示，当员工的工资低于W*时，员工希望的工作时间将随着工资的增加而增加，存在着替代效应；当员工的工资在较高的水平下，也就是高于W*时，工资的增加将导致工作时间的减少，存在着收入效应。
　　劳动经济学"向内弯曲的个人劳动力供给曲线"表明，在一定的工资水平之内，工资的增长对员工有很强的激励作用，它可以促使员工增加工作时间，更加努力工作；当员工的工资达到一定的水平之后，工资的增长就不能给员工以激励效应，因为随着收入的增加，员工倾向于减少工作时间，拥有更多的其它时间。此时，企业采用高经济报酬的方式来激励员工显然就失去了作用。在现实的经济生活中，这种现象普遍存在。在高科技企业中，员工的工资水平一般都比较高，员工追求的不是经济报酬的增加，而据有关调查显示，员工注重的前三个因素是：个人成长、工作自主、业务成就，第四个因素才是企业给予其的金钱财富，显然，此时企业通过增加经济报酬来激励员工往往就难以达到效果，而非经济报酬则能很好地满足员工的个人成长、工作自主等的需要，因此也就需要企业增加员工的非经济报酬来激发其工作潜力。
　　四、从非经济性报酬的视角来提升员工的幸福感 　　非经济性报酬重点强调人文关怀、工作环境改进等，正是由于其能在无形中增加员工的心理收入的无可替代性的作用，其缺失便会带来种种不幸福感。正是因为如此，我们要加强从非经济性报酬方面来提升员工的幸福感。
　　（一）加大投入人力资源的开发
　　这主要是对员工的培训以及正确的积极的心理激励作用，把员工的真善美都尽量的开发出来，使他们带着快乐的心情在上班工作。还有就是装上体育设施，比如篮球场，乒乓球室还有跑步机等让员工在空闲之余加强身体锻炼，一个强壮的体魄是所有一切生活的基础，身体好了才会有更多的精力来工作，更加有效率的工作。这些非经济性报酬比起公司给员工发奖金等经济性报酬更加能说服激励员工。
　　（二）优化企业的工作环境
　　从员工的舒适度出发，注重绿化以及为员工提供娱乐活动等，或者适时的播放一些轻音乐或者钢琴曲来缓解员工的压力。Google素以为员工提供良好工作环境而著称，专业按摩椅，游泳池，台球室等一应俱全，靠窗的都是员工的位置，因为他们希望能看到风景和阳光，所以所有最好江景的位置全留给员工，而其他公共的区域或一些会议室则在里面。而且我们的办公桌是能调节高度的，自动升降到你需要的高度。长期坐着会很累，有了这个桌子，大家可以站着办公很舒服，对脊椎颈椎都好。正是google这种以人为本的理念，优化企业的工作环境，大大的提高了员工的工作积极性和创造性，而这比单纯的加薪等经济型报酬更能激发员工。
　　（三）购买EAP的专业服务：EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目
　　通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。企业关注员工的心理健康是一种新的精神福利，不仅有利于员工的直接工作表现，更增加了企业的凝聚力，我们也倡导社会各界支持这样的关爱员工的新方式。
　　（四）正确使用正负激励法
　　正激励为奖赏，是对其行为的肯定，目的是鼓励其行为继续进行下去；负激励是对其行为的否定，目的在于制止其行为的继续，这两者同等重要。奖要光明正大和服众，才能起到榜样作用。同时，如果员工的错误行为未遭到一定的处罚，就有可能再犯同样类似的错误。这个方法的典型就是海尔公司，该公司允许员工竞争领导岗位，甚至在员工这一层面海尔也制定了"三工并存，动态转换"等奖罚措施，既通过设置切实可行的目标给人以期望，又通过制度办法刺激动机，如成为"优秀员工"的升级，算是正刺激，而成为"不合格员工"的降级使用就算是负刺激。通过这样反复不断地刺激，促使每个人认同新的更高的目标。
　　随着人才竞争日益加剧，对核心员工的激励越发成为企业人力资源管理的一项迫切任务。非经济性报酬是目前企业留住优秀员工，达到经营成功的最有效方法。对于我国那些实力难以与那些强劲的企业抗衡的我国广大中小型企业而言，采用非经济性报酬措施挽留核心员工就显得尤为重要了。
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　　作者简介：马镇杰（1989.9-），男，浙江财经学院，硕士研究生，人力资源管理方向。