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摘 要： 本文探讨了目前民办高校人力资源管理存在的问题，提出了一些解决民办高校人力资源管理问题的建议和对策，以期对民办高校人力资源的有效管理起到抛砖引玉的作用。
关键词： 民办高校 人力资源管理 问题 策略
高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。高校强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源，加大人力资源的开发力度，更充分地挖掘人的潜能，激发人的积极性和创造性，促进高等教育事业的发展起着重要的作用。
一、目前民办高校人力资源管理存在的问题
目前民办高校人力资源管理虽然取得了一些成绩，但要想从传统的人事管理模式转移到真正意义上的人力资源管理，仍存在着一些突出的问题。
1.人力资源管理观念相对滞后。
人力资源涵盖人才资源，而人才则是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，又是人才最贫乏的地方［１］。从大部分的民办高校来看，人力资源管理还处于行政性事务管理层面，很多民办高校都没有人力资源管理这个部门，或虽然有此部门但从事的仍然是传统的人事管理工作。这些都是由于民办高校对人力资源管理认识不足所导致的。很多民办高校领导都认为人力资源管理部门就是从事招聘教师、计算教师的工资等一些日常的行政性工作。大部分民办高校未能从资源价值开发与利用的战略角度定位人力资源管理的职能与意义，未能从人力资源的无限开发潜能等角度实现无穷的价值，也未能对人力资源的价值进行有效联动。
2.缺乏共同愿景。
民办高校管理者对文化的理解，特别是对办校的价值指导标准的理解相对较模糊，针对价格标准也没有进行有效的宣导，并未形成与师资共勉的精神营养。缺乏文化的高校，在缺乏价值指导标准下，师生往往容易缺乏理想、激情和目标。因此，最终的结果就是高校缺乏应有的激情和热情，缺乏活力。在教与学的过程中，动力不足，使教与学的效率大受影响，也造成有限资源的浪费。学校与师生没有共同的追求，仅是简单的人际关系，因此，失去巨大的价值趋同的创造能动性与追求目标、成功的创造力。
3.缺乏科学的人力资源规划。
一个组织的效率与生命力就在于组织机构或架构。民办高校的组织机构相对都是较简单的，每个组织机构的职能也不是很清晰或具有可操作性。大部分的组织不能从民办教育的发展趋势、发展规律的战略角度进行设计，没有把教师的聘用、开发与培养作为人力资源规划的目标。民办高校教师的组成成分复杂，教师队伍很不稳定，流动性大。教师的组成结构不合理，甚至大量聘请兼职的公办高校在职或退休员工，这对学校的发展是非常不利的。员工的频繁流动不但会打乱学校正常的教学秩序，影响学校的教学质量，甚至会直接影响民办学校的利益，危及民办学校的生存。
4.人力资源管理机制不健全。
由于长期推行传统的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于实施，在人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面缺乏规范化的制度，没有形成健全完善的人力资源管理机制，高校人力资源管理较为滞后。很多民办高校对人才引进、配置、开发、培养、激励和晋升、淘汰等都没有系统的管理制度和可操作的方案。人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容。选拔机制好，人才会脱颖而出。优秀的人才是处于持续成长状态的。没有合适的人才培养机制，人才就会像断水的禾苗般日益干枯。因此，对高校来讲，人才到岗后，不仅要考虑使用，更要考虑培养，这也是真正留住人才、吸引人才，进入人才良性循环的最好办法。靠一纸合约防止人才流失的时代已过去了。有的民办高校，在激励与晋升方面，没有明确的并且让大家都熟知的固定的制度，激励仅仅局限在少量的物质激励，晋升也仅是从关系的亲疏入手，这样的管理制度与机制都较易失效，并且会带来长远的负面影响。
二、民办高校的人力资源管理的策略
1.转变人力资源管理观念。
用人力资源管理新理念创新高校人力资源管理工作，首先就要创新观念。观念的创新，一是要树立人才资源是高校的第一资源的观念，重点抓好人才队伍建设。二是要树立以人为本地开发人力资源的观念。注重人的主体地位和主导作用，围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在民办高校中既需要一大批搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，又需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。
其次是思路的创新，要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，就既要制定长期的规划，又要制定中短期目标。采取措施，改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
2.宣导校园文化，建立共同的愿景。
民办高校管理者应该把文化融入自身的办学宗旨、做人原则、教学制度中，让员工充分体现自身的社会价值和个人价值，对自己所从事的事业具有高度的精神满足感，并通过文化强化其对学校生存、成长与发展的关联，促使其形成关系共同体。在内部整体管理过程，逐步实现形成组织、团队与学生的显性和隐性的文化，形成或强化对员工的吸引力和凝聚力，使学校发展目标与员工个人目标趋同，让员工的个人利益与学校兴衰相联系，并不断提高学校成员整体的文化素质和知识层次，促进所有成员形成共同的目标、价值取向，达成共同愿景。
3.建立和完善管理机制。
建立和完善人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制，与职位晋升实现双推动的人才开发与使用管理机制。一是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中的人员“学校所有制”的管理机制，实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上，要克服“刚性”管理的弊端，允许人才柔性化流动。二是建立人员与岗位相适应的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源，改革职务只能上不能下的旧规，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制，把分配和职责、实绩、贡献挂钩，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激发教职员工的内在动力。
4.实施“以人为本”的管理理念。
“以人为本”就是在民办高校中进行人本管理，通俗地说就是以人为中心的管理，它要求深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为管理的核心和最重要的资源，围绕共同的目标，充分利用和开发人力资源。坚持以人为本，真正做到尊重人，把充分调动教职员工的积极性作为人事制度创新的出发点和立足点，要改变与“以物为中心”的管理相对应的概念，要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，强调共同的发展，重视员工而不仅是资本或物质。人本管理可以从情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等五个层次实施专业、科学的人力资源管理体系，实施高效的管理。还可以运用行为科学，重新建立人际关系，增加人力资本，提高劳动力质量，改善劳动管理，充分利用劳动力资源，推行民主管理，提高劳动者的参与意识，建设企业文化，培养企业精神，这些都是实施民办高校的资源高效配置和高效开发的重要保证。
5.构建科学的绩效考评机制。
一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标和公平的机制。因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效地进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要“以人为本”，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。从专业的考评有360度绩效评估与战略平衡计分卡，学校可以依据不同的阶段和专业程度采用不同的评估方式，无论哪种方法都是让优秀的人才得到认可、成长、晋升和获得更多的机会。对业绩与表现差的人，学校进行限期观察、培育转岗或下级处理等严肃的处理。专业的评估方法的实施过程，应聘请专业人士设计与执行，以免影响评估的公正性与公平性。以免考评因不公平而造成人才的不满。
高校人力资源管理，是高校人力资源开发和人力资源建设的关键环节，面对知识经济和人才竞争的挑战，高校只要更新观念，用先进的人力资源管理方法取代传统的人事管理制度，完善人力资源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才竞争中立于不败之地。因此，为更好地发展高等教育，民办高校应充分重视人力资源能力建设，加强人力资源管理工作。
参考文献：
［1］贺香妹.优化人才配置［J］.江西财经大学学报，2004，（5）.
［2］徐绪卿.新时期中国民办高等教育发展研究［M］.浙江大学出版社，2005.
关键词： 民办高校 人力资源管理 问题 策略
高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。高校强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源，加大人力资源的开发力度，更充分地挖掘人的潜能，激发人的积极性和创造性，促进高等教育事业的发展起着重要的作用。
一、目前民办高校人力资源管理存在的问题
目前民办高校人力资源管理虽然取得了一些成绩，但要想从传统的人事管理模式转移到真正意义上的人力资源管理，仍存在着一些突出的问题。
1.人力资源管理观念相对滞后。
人力资源涵盖人才资源，而人才则是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，又是人才最贫乏的地方［１］。从大部分的民办高校来看，人力资源管理还处于行政性事务管理层面，很多民办高校都没有人力资源管理这个部门，或虽然有此部门但从事的仍然是传统的人事管理工作。这些都是由于民办高校对人力资源管理认识不足所导致的。很多民办高校领导都认为人力资源管理部门就是从事招聘教师、计算教师的工资等一些日常的行政性工作。大部分民办高校未能从资源价值开发与利用的战略角度定位人力资源管理的职能与意义，未能从人力资源的无限开发潜能等角度实现无穷的价值，也未能对人力资源的价值进行有效联动。
2.缺乏共同愿景。
民办高校管理者对文化的理解，特别是对办校的价值指导标准的理解相对较模糊，针对价格标准也没有进行有效的宣导，并未形成与师资共勉的精神营养。缺乏文化的高校，在缺乏价值指导标准下，师生往往容易缺乏理想、激情和目标。因此，最终的结果就是高校缺乏应有的激情和热情，缺乏活力。在教与学的过程中，动力不足，使教与学的效率大受影响，也造成有限资源的浪费。学校与师生没有共同的追求，仅是简单的人际关系，因此，失去巨大的价值趋同的创造能动性与追求目标、成功的创造力。
3.缺乏科学的人力资源规划。
一个组织的效率与生命力就在于组织机构或架构。民办高校的组织机构相对都是较简单的，每个组织机构的职能也不是很清晰或具有可操作性。大部分的组织不能从民办教育的发展趋势、发展规律的战略角度进行设计，没有把教师的聘用、开发与培养作为人力资源规划的目标。民办高校教师的组成成分复杂，教师队伍很不稳定，流动性大。教师的组成结构不合理，甚至大量聘请兼职的公办高校在职或退休员工，这对学校的发展是非常不利的。员工的频繁流动不但会打乱学校正常的教学秩序，影响学校的教学质量，甚至会直接影响民办学校的利益，危及民办学校的生存。
4.人力资源管理机制不健全。
由于长期推行传统的人事管理模式，人事制度改革一直是形式多于实施，在人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面缺乏规范化的制度，没有形成健全完善的人力资源管理机制，高校人力资源管理较为滞后。很多民办高校对人才引进、配置、开发、培养、激励和晋升、淘汰等都没有系统的管理制度和可操作的方案。人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容。选拔机制好，人才会脱颖而出。优秀的人才是处于持续成长状态的。没有合适的人才培养机制，人才就会像断水的禾苗般日益干枯。因此，对高校来讲，人才到岗后，不仅要考虑使用，更要考虑培养，这也是真正留住人才、吸引人才，进入人才良性循环的最好办法。靠一纸合约防止人才流失的时代已过去了。有的民办高校，在激励与晋升方面，没有明确的并且让大家都熟知的固定的制度，激励仅仅局限在少量的物质激励，晋升也仅是从关系的亲疏入手，这样的管理制度与机制都较易失效，并且会带来长远的负面影响。
二、民办高校的人力资源管理的策略
1.转变人力资源管理观念。
用人力资源管理新理念创新高校人力资源管理工作，首先就要创新观念。观念的创新，一是要树立人才资源是高校的第一资源的观念，重点抓好人才队伍建设。二是要树立以人为本地开发人力资源的观念。注重人的主体地位和主导作用，围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在民办高校中既需要一大批搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，又需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。
其次是思路的创新，要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，就既要制定长期的规划，又要制定中短期目标。采取措施，改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置。在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。
2.宣导校园文化，建立共同的愿景。
民办高校管理者应该把文化融入自身的办学宗旨、做人原则、教学制度中，让员工充分体现自身的社会价值和个人价值，对自己所从事的事业具有高度的精神满足感，并通过文化强化其对学校生存、成长与发展的关联，促使其形成关系共同体。在内部整体管理过程，逐步实现形成组织、团队与学生的显性和隐性的文化，形成或强化对员工的吸引力和凝聚力，使学校发展目标与员工个人目标趋同，让员工的个人利益与学校兴衰相联系，并不断提高学校成员整体的文化素质和知识层次，促进所有成员形成共同的目标、价值取向，达成共同愿景。
3.建立和完善管理机制。
建立和完善人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制，与职位晋升实现双推动的人才开发与使用管理机制。一是建立柔性化的人才流动机制，改变目前高校中的人员“学校所有制”的管理机制，实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上，要克服“刚性”管理的弊端，允许人才柔性化流动。二是建立人员与岗位相适应的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源，改革职务只能上不能下的旧规，实行学校人事管理由身份管理向岗位管理的转变，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制，把分配和职责、实绩、贡献挂钩，将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来，激发教职员工的内在动力。
4.实施“以人为本”的管理理念。
“以人为本”就是在民办高校中进行人本管理，通俗地说就是以人为中心的管理，它要求深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为管理的核心和最重要的资源，围绕共同的目标，充分利用和开发人力资源。坚持以人为本，真正做到尊重人，把充分调动教职员工的积极性作为人事制度创新的出发点和立足点，要改变与“以物为中心”的管理相对应的概念，要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性，强调共同的发展，重视员工而不仅是资本或物质。人本管理可以从情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等五个层次实施专业、科学的人力资源管理体系，实施高效的管理。还可以运用行为科学，重新建立人际关系，增加人力资本，提高劳动力质量，改善劳动管理，充分利用劳动力资源，推行民主管理，提高劳动者的参与意识，建设企业文化，培养企业精神，这些都是实施民办高校的资源高效配置和高效开发的重要保证。
5.构建科学的绩效考评机制。
一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标和公平的机制。因此，建立科学的以人为本的定量标准是有效地进行绩效考评的前提，要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要“以人为本”，全面评价；评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要建立较为完善的考核指标体系，考核指标应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。从专业的考评有360度绩效评估与战略平衡计分卡，学校可以依据不同的阶段和专业程度采用不同的评估方式，无论哪种方法都是让优秀的人才得到认可、成长、晋升和获得更多的机会。对业绩与表现差的人，学校进行限期观察、培育转岗或下级处理等严肃的处理。专业的评估方法的实施过程，应聘请专业人士设计与执行，以免影响评估的公正性与公平性。以免考评因不公平而造成人才的不满。
高校人力资源管理，是高校人力资源开发和人力资源建设的关键环节，面对知识经济和人才竞争的挑战，高校只要更新观念，用先进的人力资源管理方法取代传统的人事管理制度，完善人力资源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才竞争中立于不败之地。因此，为更好地发展高等教育，民办高校应充分重视人力资源能力建设，加强人力资源管理工作。
参考文献：
［1］贺香妹.优化人才配置［J］.江西财经大学学报，2004，（5）.
［2］徐绪卿.新时期中国民办高等教育发展研究［M］.浙江大学出版社，2005.