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摘 要：随着市场经济的持续增长，越来越多的项目提高了人力资源的重视，但对于无形资产公司的企业来说，工作人员是企业发展的基石，而企业的工作人员则具有不同的教育背景，例如思维方式和价值观念。根据一个不同的基本管理理论，分析不同的管理模式，这是另一个值得关注的问题，并提出了若干建议，以改进不同的工作人员管理，最大限度地利用企业人力资源。
关键词：企业员工;差异化;管理模式;探讨
引言
在企业中，个人因以下因素而有所不同：先天性遗传特征、获得的努力、外部环境的差异，即个人的多样性。由于个人的不同，个人在同一组织的存在对本组织的运作产生了不同的影响。
一、员工差异化管理的模式分析
（一）实施“适才适岗”的选拔模式
工作人员必须结合个人特点、对学习的兴趣和未来的职业准备，并不断努力获得发展其职业所需的技能，即适合他的职业。这要求各组织在征聘人才的早期阶段将“才能”作为一项重要标准，挑选最合适的人才。工作人员的甄选应从对空缺进行彻底分析开始。对空缺员额的分析在一份正式文件中明确规定了该员额的职能、职责和其他特点。即使本组织的人才选拔工作做得很好，但不能肯定新工作人员是否完全适合特定的职位。通过一些社会学习过程，例如培训和自我调整，一些工作人员可以很好地适应，甚至面临更大的挑战，而另一些工作人员自己无法适应某一特定的工作，但在另一项工作中很好。
（二）对组织成员采用差异化的教育与培训模式
各组织应根据实际需要和工作质量、个人、能力类型等方面的差异提供不同水平的培训，集中针对性的培训，具备特别的技术培训能力，最后达到有效完成任务的目标。
主要是人力资源开发方面的教育和培训：领导工作人员向个人介绍发展目标，以提高与本组织目标相一致的技能，使一个社会的成员能够组织、形成团结的目标，不同的管理模也会造成组织之间的差异，根据实际情况提高专业人员的水平，分析他们的技能以及贡献度，一定不能强迫不适合的人做不适合的管理职务。这种方法充分考虑到本组织每一个成员的具体情况，将每一项任务都放在适当的人身上，并优化人力资源的最佳利用。
（三）创建尊重个性差异的组织文化模式
组织文化有几种行为模式构成，管理假设，基本价值观，行为守则。管理假设是指导价值观念和行为的深层文化因素;基本价值观是直接影响工作人员行为的更深层次的文化因素;行为模式是本组织工作人员文化的具体表现。将对个人差异的管理提升到组织文化层面，是确保无约束力制度得到更广泛的承认和深刻理解，这是指导工作人员行为的准则之一。
按照这一办法，组织文化，建立了一种将维权者的特点结合起来的心理知识个性，以培养一种尊重组织差异特性和個人经验的文化：人力资源管理对管理人员进行培训，使其项目包括心理个性的理论知识，并提供相关的衡量工具和方法，以帮助工作人员自我改进，提高对个人差异管理的认识;在组织内开展关注个性心理的活动，以促进对差异作出积极回应的价值观;为工作人员编制完整的个人资料;高级领导积极参与制定和执行管理个人差异的政策，并作为行为范例。
二、实施员工差异化管理模式需要注意的问题
（一）协调好不同类型的人力资本
公司管理人员对多样性对人力资本的理解是不同的，因为采用两种不同的方法和人力资源管理方法，不同工作人员之间的工作关系，这些工作人员的自我价值并不高，这肯定会导致他们感到自己不受重视，积极性也会降低，因此，如何协调不同类型的人力资源，以及如何管理多样性的公司工作人员之间的关系，是重要的。关于如何妥善协调不同类型的人力资源问题，我们可以注意以下几点：第一，工人有着自己不同的价值，企业损失可能直接导致所有人贡献自己的价值;第二，应该公平公正对待雇佣的这一个关系，比如严格遵守合同雇佣制，对工作的危险性一定要做好保险工作，尽可能提高工作的环境;最后，应当营造良好的商业环境，促进一种积极的商业文化。
（二）判断员工价值的高低和是否具备独特性
每个企业都有自己的核心员工他们就是对于公司高价值的存在，具备独特性。未来企业在竞争中他们就是中流砥柱。所以这类人群的判断工资一定要做好。好的待遇和有效的沟通是最基本的方式，公司要根据个人情况去签订劳动合同，把握好公司的工作时间以及工作环境。
（三）注意不同类型的员工是否能相互转化
在市场竞争中企业所处的环境都是随时变化的，那么公司每个职能贡献也不是固定的，企业要考虑到不同的类型的工作是否可以转化。现如今中国处于发展经济的前沿，管理人员已经认识到高知识的工作人员对未来的企业影响是致命的，事实就是很多管理人员意识不到这么严重的问题。
三、提高员工差异化管理模式的对策
（一）从事实出发，实施差异化管理
在这一制度中，选择不同的管理模式需要一个组织，但要实施这一不同的现实模式，工作人员关闭模式必须以“事实”为基础，我们应该分步骤的建立以“事实差异”为基础的差异化策略，具体步骤如下：第一步，企业要根据自身长期的战略目标，制定工作人员各方面指标差异，具体的指标差异（市场、投入价值、潜力等）第二，一定要具体的设定管理小组。审核差异管理模式，审查以后启动差分管理模式。
（二）管理模式采用弹性管理与例外管理
在监督下，企业缺乏灵活性，效率低下，灵活管理除外。灵活管理的概念是，随着工作人员管理的多样性而形成的企业内部的不同级别，探讨管理的起点，而企业利益公司则采取灵活做法，同时考虑到企业制度的适用，在管理不是被动的，而是明智的管理制度。
四、总结
鉴于上述情况以及现代项目多样性管理模式及其广泛应用，中央管理人员必须认识到它们在项目发展方面的差异，及时发现这是业务问题，并相应地改进管理模式，最大限度地发挥企业人力资源的作用。
参考文献
[1]姚笛，闫苗.浅析企业如何加强人力资源开发基础建设工作[J].中国城市经济，2018年01期.
[2]孟祥贺.基于生态位理论的企业核心人员激励机制研究[D].长春理工大学，2017年.
[3]刘小浪，刘善仕，王红丽.关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究[J].南开管理评论，2016，19（02）：124-136.
[4]陈丹.差异化的企业薪酬管理分析[J].东方企业文化，2014（12）：237+242.
[5]孙红薇.浅谈企业人力资源管理存在的主要问题及对策[J].中国集体经济，2018（07）：110-111.
[6]陈锋，符锦，吴文峻.民营企业员工收入差异的实证研究——基于主成分回归分析[J].技术经济与管理研究，2015（03）：14-17.
关键词：企业员工;差异化;管理模式;探讨
引言
在企业中，个人因以下因素而有所不同：先天性遗传特征、获得的努力、外部环境的差异，即个人的多样性。由于个人的不同，个人在同一组织的存在对本组织的运作产生了不同的影响。
一、员工差异化管理的模式分析
（一）实施“适才适岗”的选拔模式
工作人员必须结合个人特点、对学习的兴趣和未来的职业准备，并不断努力获得发展其职业所需的技能，即适合他的职业。这要求各组织在征聘人才的早期阶段将“才能”作为一项重要标准，挑选最合适的人才。工作人员的甄选应从对空缺进行彻底分析开始。对空缺员额的分析在一份正式文件中明确规定了该员额的职能、职责和其他特点。即使本组织的人才选拔工作做得很好，但不能肯定新工作人员是否完全适合特定的职位。通过一些社会学习过程，例如培训和自我调整，一些工作人员可以很好地适应，甚至面临更大的挑战，而另一些工作人员自己无法适应某一特定的工作，但在另一项工作中很好。
（二）对组织成员采用差异化的教育与培训模式
各组织应根据实际需要和工作质量、个人、能力类型等方面的差异提供不同水平的培训，集中针对性的培训，具备特别的技术培训能力，最后达到有效完成任务的目标。
主要是人力资源开发方面的教育和培训：领导工作人员向个人介绍发展目标，以提高与本组织目标相一致的技能，使一个社会的成员能够组织、形成团结的目标，不同的管理模也会造成组织之间的差异，根据实际情况提高专业人员的水平，分析他们的技能以及贡献度，一定不能强迫不适合的人做不适合的管理职务。这种方法充分考虑到本组织每一个成员的具体情况，将每一项任务都放在适当的人身上，并优化人力资源的最佳利用。
（三）创建尊重个性差异的组织文化模式
组织文化有几种行为模式构成，管理假设，基本价值观，行为守则。管理假设是指导价值观念和行为的深层文化因素;基本价值观是直接影响工作人员行为的更深层次的文化因素;行为模式是本组织工作人员文化的具体表现。将对个人差异的管理提升到组织文化层面，是确保无约束力制度得到更广泛的承认和深刻理解，这是指导工作人员行为的准则之一。
按照这一办法，组织文化，建立了一种将维权者的特点结合起来的心理知识个性，以培养一种尊重组织差异特性和個人经验的文化：人力资源管理对管理人员进行培训，使其项目包括心理个性的理论知识，并提供相关的衡量工具和方法，以帮助工作人员自我改进，提高对个人差异管理的认识;在组织内开展关注个性心理的活动，以促进对差异作出积极回应的价值观;为工作人员编制完整的个人资料;高级领导积极参与制定和执行管理个人差异的政策，并作为行为范例。
二、实施员工差异化管理模式需要注意的问题
（一）协调好不同类型的人力资本
公司管理人员对多样性对人力资本的理解是不同的，因为采用两种不同的方法和人力资源管理方法，不同工作人员之间的工作关系，这些工作人员的自我价值并不高，这肯定会导致他们感到自己不受重视，积极性也会降低，因此，如何协调不同类型的人力资源，以及如何管理多样性的公司工作人员之间的关系，是重要的。关于如何妥善协调不同类型的人力资源问题，我们可以注意以下几点：第一，工人有着自己不同的价值，企业损失可能直接导致所有人贡献自己的价值;第二，应该公平公正对待雇佣的这一个关系，比如严格遵守合同雇佣制，对工作的危险性一定要做好保险工作，尽可能提高工作的环境;最后，应当营造良好的商业环境，促进一种积极的商业文化。
（二）判断员工价值的高低和是否具备独特性
每个企业都有自己的核心员工他们就是对于公司高价值的存在，具备独特性。未来企业在竞争中他们就是中流砥柱。所以这类人群的判断工资一定要做好。好的待遇和有效的沟通是最基本的方式，公司要根据个人情况去签订劳动合同，把握好公司的工作时间以及工作环境。
（三）注意不同类型的员工是否能相互转化
在市场竞争中企业所处的环境都是随时变化的，那么公司每个职能贡献也不是固定的，企业要考虑到不同的类型的工作是否可以转化。现如今中国处于发展经济的前沿，管理人员已经认识到高知识的工作人员对未来的企业影响是致命的，事实就是很多管理人员意识不到这么严重的问题。
三、提高员工差异化管理模式的对策
（一）从事实出发，实施差异化管理
在这一制度中，选择不同的管理模式需要一个组织，但要实施这一不同的现实模式，工作人员关闭模式必须以“事实”为基础，我们应该分步骤的建立以“事实差异”为基础的差异化策略，具体步骤如下：第一步，企业要根据自身长期的战略目标，制定工作人员各方面指标差异，具体的指标差异（市场、投入价值、潜力等）第二，一定要具体的设定管理小组。审核差异管理模式，审查以后启动差分管理模式。
（二）管理模式采用弹性管理与例外管理
在监督下，企业缺乏灵活性，效率低下，灵活管理除外。灵活管理的概念是，随着工作人员管理的多样性而形成的企业内部的不同级别，探讨管理的起点，而企业利益公司则采取灵活做法，同时考虑到企业制度的适用，在管理不是被动的，而是明智的管理制度。
四、总结
鉴于上述情况以及现代项目多样性管理模式及其广泛应用，中央管理人员必须认识到它们在项目发展方面的差异，及时发现这是业务问题，并相应地改进管理模式，最大限度地发挥企业人力资源的作用。
参考文献
[1]姚笛，闫苗.浅析企业如何加强人力资源开发基础建设工作[J].中国城市经济，2018年01期.
[2]孟祥贺.基于生态位理论的企业核心人员激励机制研究[D].长春理工大学，2017年.
[3]刘小浪，刘善仕，王红丽.关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究[J].南开管理评论，2016，19（02）：124-136.
[4]陈丹.差异化的企业薪酬管理分析[J].东方企业文化，2014（12）：237+242.
[5]孙红薇.浅谈企业人力资源管理存在的主要问题及对策[J].中国集体经济，2018（07）：110-111.
[6]陈锋，符锦，吴文峻.民营企业员工收入差异的实证研究——基于主成分回归分析[J].技术经济与管理研究，2015（03）：14-17.