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内容提要：随着组织创新二元化特征的日趋明显，组织二元性中的二元文化和员工二元心智已成为企业的关键创新资源和智力资本的重要组成。悖论式领导是领导二元的具体体现，代表着更高层次的二元能力，对解决双元创新悖论至关重要。本文基于二元智力资本的视角，探讨悖论式领导对双元创新的影响路径，应用多元层次回归方法检验悖论式领导对双元创新平衡的机制路径，并检验二元智力资本的中介效应。结果表明：悖论式领导与双元创新显著正相关，悖论式领导所具有的双元特质有助于促进企业双元创新的实现;二元智力资本在悖论式领导和双元创新之间起完全中介作用;悖论式领导对二元智力资本的各维度均存在显著正向作用。研究结论为企业解决双元创新矛盾、提高双元创新能力提供了理论依据。
关键词：悖论式领导;智力资本;双元创新;多元层次回归
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2021）03-0114-11
收稿日期：2020-10-06
作者简介：曹萍（1971-），女，重庆江津人，上海应用技术大学经济与管理学院副教授， 管理学博士，研究方向：创新管理与决策技术;张剑（1974-），男，甘肃武威人，上海工程技术大学航空运输学院副教授，工学博士，研究方向：信息管理。
基金项目：国家自然科学基金项目，项目编号：71673190;上海市社科规划项目”，项目编号：2019BGL037;上海市软科学研究领域重点项目，项目编号：18692105100。
一、引言
在技术更新换代速度加快、竞争日益加剧的国际环境下，实施双元创新（利用式创新和探索式创新）是企业提升创新能力、增强适应性的重要途径。能够卓有成效地实施双元创新的企业将获得持续的竞争力，也是企业建立长期竞争优势和实现转型升级的关键[1]。然而，两种创新方式存在明显的思维差异和目标差异，对企业稀缺的创新资源存在天然的争夺。在资源有限的前提下，这种争夺往往会产生“挤出效应”，企业时常面临利用式创新和探索式创新难以权衡的困境。在创新实践中，由于见效快收益确定等原因，多数企业更易倾向于重视利用式创新，使企业陷入“成功陷阱”，甚至威胁到企业竞争优势的保持和可持续发展。企业资源观认为通过资源的有效安排，可同时实施双元创新协同，但对于企业资源如何分配的平衡机制研究仍然缺乏。
随着创新由内部转向外部，企业利用外部资源缓解对稀缺资源需求的压力，使企业能高水平同时进行两种创新活动[2]。但知识的获取是创新产生理想结果的必要条件之一，而非充分条件，组织在获取知识后能否达到创新的目标还与其自身的吸收能力、整合能力和应用能力等密切相关。外部知识需要转换为企业自身的根植性知识和能力（即智力资本）才能成为创新的直接推动力。以知识为核心的智力资本已成为企业持续创新和获得竞争优势的关键要素。除智力资本外，创新资源分配同样重要，企业内两种创新所获得的资源应得到有效分配是保证企业长期的竞争优势的关键[3]。组织二元性是一种动态能力，组织通过调动、协调组织内部相互矛盾的力量来分配和整合资源，是缓解两种创新矛盾的重要平衡机制[4]。随着组织二元成为解决双元创新悖论的关键资源，迫切需要将其纳入智力资本的范畴，但目前研究缺乏对智力资本中的二元性这一重要资源的关注。随着组织创新二元化特征的日趋明显，传统意义上的智力资本虽然为企业创新提供了关键的知识资源，但如果缺乏二元能力，同样无法解决二元创新困境。本文认为将个人和组织的二元性纳入智力资本的研究范围（称为二元智力资本）有助于理解并解决二元创新悖论。因此，研究二元智力资本的影响因素和形成路径是对于企业提升二元创新能力具有重要意义。
CEO或企业最高领导人在协调双元创新矛盾中，领导代表着更高层次的能力，具有更为关键的作用[5]。但领导者与双元创新之间关系的研究大多关注单一领导风格，具有较大局限性[6]，难以解决诸如二元创新等两种相互矛盾的活动。悖论式领导体现了运用矛盾和整合思维平衡和协调环境变化的新型领导风格，能够有效地应对管理企业中复杂的悖论[7]。虽然学者们开始重视悖论式领导在创新过程中悖论整合的作用，但相关研究仍处于起步阶段，实证研究尤其缺乏，悖论式领导对双元创新的作用机制和路径尚需深入探讨。
本研究主要聚焦于两个问题：第一，组织二元成为平衡双元创新关系的重要途径，但已有研究大多基于企业层面，缺乏个体层面的研究，领导二元的作用未受到应有的重视，本研究探讨悖论式领导对双元创新能力的作用路径和机制。第二，组织二元作为解决二元创新悖论的关键资源，已成为企业智力资本的重要内容。本文将组织二元纳入智力资本，构建“悖论式领导—二元智力资本—双元创新”的研究框架，从二元智力资本的角度研究悖论式领导对双元创新的作用机制。
二、理论回顾
（一）悖论式领导
当今高度复杂和高不确定性的环境中，组织往往面临一些错综复杂的悖论。悖论式领导是为解决组织悖论而提出的，已成为悖论管理领域的最新议题之一。已有对悖论式领导的认识包括特质论观点、行为论观点和能力论观点。如悖论式领导具备复杂认知性的特质[8]，是一种运用矛盾和整合思维平衡和协调环境变化的新型领导风格[4];悖论式领导具有三大基本特征：包容性、矛盾性、灵活性[9];悖论式领導是领导者通过综合运用看似对立，但又彼此关联的行为以同时满足组织和下属之间的双重竞争需求[10];悖论式领导突破了以往“二选一”的行为模式， 选择了两者兼顾的行为模式，对有效解决企业面临的两难困境意义重大[11];悖论式领导具有超越矛盾的能力，在处理多元化矛盾需求方面具有重要作用，是企业化解战略悖论问题的高层双元能力[12]。总体看，悖论式领导的研究尚处于起步阶段，学者们对悖论式领导的概念内涵未达成共识。 近年来，悖论式领导在创新领域的应用开始引发关注，需要在更高层次采取措施管理两种创新之间的矛盾。Knight等（2015）指出悖论领导者能够成功地协调和整合矛盾，激发组织创造力[13];罗瑾琏等（2017）从团队活力的角度探讨了悖论式领导与团队创新的关系，认为两者呈显著正相关[14];Rosing和Zacher（2016）认为悖论式领导风格会通过影响员工行为产生多层创新效应[15]。虽然领导者的悖论特质在处理创新矛盾和张力过程中的积极作用被肯定， 但悖论式领导如何作用于双元创新悖论整合的研究非常缺乏，为数不多的研究中，付正茂（2017）从知识共享的角度研究了悖论式领导对双元创新能力的关系[16]。悖论式领导影响双元创新作用发挥的内部机理尚不明确，有待进一步深入的研究。
（二）组织二元性
组织二元是指企业同时实施两种相互竞争的战略行为的能力[17]，是化解相互冲突任务矛盾的重要机制，分为结构二元和情境二元[18]。结构二元指组织通过建立相互独立的模块化组织架构单元以完成不同的任务[19];情境二元是指建立有效的组织情境或组织文化，在整个组织中同时追求一致性和适应性的行为能力[20] 。主流理论用文化属性来描绘二元情境，如Wang和 Rafiq（2014）认为二元文化是情境二元在企业中的真实写照[21];而二元文化是组织中个体成员的二元心智融合汇聚而成的一种模式和过程[22]。组织二元的理论框架和维度划分尚存在较大争议，但关注的重点从结构二元逐渐转向情境二元，即强调“信念 、引导、支持、信任”等软环境的一种高阶能力、更有益于企业建立双元创新长效机制[1]，显然，组织二元已成为企业独特的创新资源。
（三）智力资本
智力资本是创新的核心战略资源，是企业用来获得竞争优势的相关知识、经验、技术、客户关系等的总和[23]。智力资本是一个多维概念，其中Subramaniam和Youndt（2005）[24]提出的包括人力资本、组织资本、关系资本的三维观点被广泛认同。人力资本是企业员工拥有的个体知识、经验和能力等;组织资本包括企业文化、组织结构、文化氛围、业务流程、管理制度等;关系资本是企业通过内外部关系网络所带来的能够为企业创造价值的知识资源[25]。已有研究大多认同智力资本整体对创新的促进作用，但针对不同创新类型仍然存在争议，如张炜（2007）认为智力资本对利用式创新具有显著正效应，但对探索式创新没有显著作用[26]。影响智力资本的因素主要有知识共享、社会资本[27]、组织学习[28]等，忽视了领导风格对智力资本的影响。悖论式领导通过开放式策略，增加团队成员彼此之间互动和交流的频率， 为彼此提供互惠的认知和知识资源[29]。因此，悖论式领导对影响企业智力资本的形成具有促进作用。
智力资本是一个动态的概念，其内涵和构成均是动态变化的。随着组织二元性理论在创新领域的应用，组织二元（包括企业二元文化、员工二元心智等）已成为企业的重要资源，应当纳入智力资本的范畴，对于企业解决双元创新悖论具有重要意义。依据Subramaniam和Youndt（2005）[24]提出的智力资本三维结构，员工二元心智是员工二元能力的重要体现，属于人力资本的范畴，而二元文化是企业的一种重要文化，可将其纳入组织资本的范畴。为区别于传统的智力资本中的人力资本和组织资本的概念，本研究将引入了员工二元心智的人力资本称为二元人力资本，将引入了二元文化的组织资本称为二元组织资本，将包含了内部关系和外部关系的关系称为二元关系资本。基于以上分析，本研究将智力資本的三个维度定义为二元人力资本、二元组织资本和二元关系资本。
（四）双元创新
利用性创新则是企业运用原有知识， 改进已有技术或产品利用性创新使其具有更高质量以获取稳定的收益;探索式创新是指企业依靠全新知识开发新产品、研究新技术不断发现新机会。
双元创新是指企业同时实现利用式创新和探索式创新[30]，是两类创新在资源约束条件下相对稳定的组合和共存状态，包括双元平衡及双元交互[19]。双元平衡强调在两种创新模式间寻找最佳平衡;双元交互指两种创新并不完全是相互排斥和不可协调的，而是具有互相刺激补充的放大效应[2]。奚雷（2018）提出用双元创新协同表示双元创新平衡和双元创新交互[31]。
双元创新的度量尚存在争议。Cao等（2009）[32]提出双元创新可以通过平衡和整合两个维度来描述，前者用两类创新的差额来测度两者间的平衡程度;后者用两类创新的乘积衡量两者的整合作用。Jansen等（2015）[33]提出用两种创新结果数值相乘来测量双元创新;Li等（2014）[34]认为可以用两种创新结果数值相加对双元创新进行测量;Sok等（2015）[35]将两类创新各自的分值分别测度双元创新。
已提出的双元创新的前因变量主要包括：智力资本[36]、高层管理团队[37]、网络能力[38]等。从现有的研究成果来看，研究主要围绕传统意义上的智力资本与双元创新间的关系，结论存在争议。而在技术创新多元化时代，仅凭传统意义上的智力资本常常无法满足企业开展双元创新的需要，还必需拥有灵活分配和应用这些知识资源的二元能力，二元智力资本成为企业双元创新的重要资源基础。但缺乏相应的研究。
本文认为具有二元特质的悖论式领导是实现双元创新的重要前因，悖论式领导通过促进企业二元智力资本的积累进而影响双元创新。
三、理论框架和研究假设
（一）悖论式领导与双元创新
悖论式领导的本质特征是将看似互斥的行为统一成共存的整体，实现协同增效的结果，能够有效的管理组织中诸如竞争与合作、效率与效益等矛盾[10]。王朝晖（2018）[39]认为悖论式领导是既追求高绩效目标，又给下属提供充分支持的领导风格，在工作过程中既控制员工的行为和决策，同时又给予员工充分的自由;即将高标准与高灵活、高控制与高自主相结合[7]。这种领导风格和行为一方面提高了员工的责任感和熟练性，使员工清楚的认识自己的职责，有助于员工充分挖掘自身知识和能力[33]，充分激发员工的创新自我效能感[40]，从而提高组织利用式创新水平。另一方面领导对员工的支持和信任有助于提升员工的心理安全感[39]，大胆地尝试新知识和新方法;悖论式领导能够激发员工应对挑战性压力源的动机[11]，提高组织应对挑战的能力，从而提高探索式创新水平。故提出以下假设： H1：悖论式领导对双元创新平衡具有显著正向作用。
（二）悖论式领导与二元智力资本
悖论式领导对二元智力资本三个维度的影响分析如下：
首先，从个体层面，悖论式领导影响二元人力资本的形成。领导者作为组织内的榜样和模范，通常是下属学习和模仿的对象。员工二元心智是一种能够动态权衡利弊、自觉调整行为准则的心理素质，并能因地制宜地选择行动能力[1]，悖论式领导有助于员工二元心智的培养与形成。悖论式领导灵活的管理方式和开放式行为， 为员工起到良好的表率和示范作用，使其表现出更多的主动行为和灵活性。Rosing和Zacher（2016）认为领悖论式领导会促使员工塑造双元和悖论认知能力[15];Kauppila（2016）认为悖论式领导在处理组织矛盾过程中为员工释放出效率和创新同等重要的信号，触发员工的模仿行为，促使员工二元心智的形成[41]。此外，悖论式领导对员工的支持也促进了员工积极学习新知识和新技能，促进员工知识和技能的增长，与员工创造力显著正相关[42]。因此，本文认为悖论式领导对二元人力资本具有正向促进作用，提出假设如下：
假设H2a：悖论式领导对二元人力资本具有显著正向影响。
其次，从组织层面，悖论式领导会影响二元组织资本。悖论式领导工作中的双元风格和双元行为传递到整体组织中，对组织二元文化的形成具有重要的推动作用。Lavine（2014）认为悖论式领导既要确保柔性与稳定的整合，还需要保持内部流程与动态情境的匹配，是组织氛围的主要引导者[30];彭伟和马越（2018）认为悖论式领导对团队创造力有显著正向影响[43]。悖论式领导的开放性策略增加了员工间彼此之间互动和交流的频率，促进团队内部资源互动和流动， 有助于营造共享知识的氛围，形成知识共享的组织文化，提升团队活力和灵活性[29]。悖论式领导通过特有的双元特质构建绩效式和支持式并存的环境，促进组织二元文化的形成，提高组织平衡和处理矛盾的能力。因此，提出假设如下：
假设H2b：悖论式领导对二元组织资本具有显著正向影响。
最后，悖论式领导会影响组织二元关系资本。本研究认为，悖论式领导在组织中收权和放权相结合、严格和灵活相结合的管理方式有助于二元关系资本的积累。一方面清晰而严格的目标有助于促进员工之间积极的知识共享和交流，形成知识共享的氛围，提高员工沟通交流能力，提升团队内部交流沟通的意愿。悖论式领导能够推动团队整体氛围塑造，有利于成员收获正向情感体验[14];悖论式领导通过满足员工公平和个性化的双重需求，使员工更愿意与内部成员建立强连接关系[7]。另一方面，悖论式领导能通过有效授权为员工发挥主动性和创造力提供了空间和自由，增强成员与外部成员建立关系纽带的意愿和机会。此外，悖论式领导会根据需要积极与外部的联系与合作，使员工效仿其行为，积极与外部成员沟通和协作以建立紧密联系，有助于推动企业外部关系网络的构建。因此，本研究提出如下假设：
假设H2c：悖论式领导对二元关系资本具有显著正向影响。
（三）二元智力资本与双元创新
1.二元人力资本对双元创新的影响。具有二元心智的员工是平衡兩种创新的重要基础和前提，具有二元心智的员工通常具有较强的创造意识和团队意识，同时具有很强的自我调整的意识和能力，勇于接受风险和挑战，积极挑战常规，主动探索创新技术和方法。组织创新的实现高度依赖于员工的知识、经验和技能，员工的二元心智是二元人力资本的重要体现。Jansen等（2015）用“多样心智模式”和“矛盾思维”等字眼形容二元人力资本特征[33];Gibson和Birkinshaw（2004）认为二元型员工具有主动、良好的合作意愿、乐意接受多项任务等特征[18]。本研究认为，二元人力资本丰富的企业具备更强的双元协调能力，能更自如地开发现有技能与探索全新技能，能够均衡考量短期收益和长期效益，从而提高双元创新能力。因此，提出如下假设：
假设H3a：二元人力资本正向影响双元创新;
2.二元组织资本对双元创新的影响。组织二元文化是二元组织资本的重要内容和体现，由组织多样性（成员知识技能的异质化程度）和共享愿景（成员共同价值观和目标）构成[21]。组织多样性提供了不同背景和技能的人才，为企业带来大量异质性资源，这些资源对于缓解双元创新资源瓶颈，提升企业双元创新能力具有重要作用。共享愿景为知识交流通过了良好的沟通平台，员工通过频繁的沟通交流获得了相互信任与支持，有助于提升员工间的合作意识和协作能力，营造充满关怀和尊重的情感氛围，使企业在解决双元创新问题时更具有优势。本文认为，拥有二元组织资本的企业具有对一系列行为准则动态筛选的认知能力，易于激发双元创新行为，促进组织双元创新，提出如下假设：
假设H3b：二元组织资本正向影响双元创新。
3.二元关系资本与双元创新。企业内部成员间紧密的连带关系能够强化成员沟通和互动行为，有利于促进知识共享与流动，提升资源共享水平，为双元创新产生提供必要的资源保障和支持。企业内部良好的工作关系也使员工表现出更积极的工作态度和工作激情，增强员工自身内部动机并主动参与创新活动，呈现出更强的主动性，激发员工创造力和创新热情。此外，外部关系资本通过组织间合作和互动促进知识的共享、传播和应用，推动企业进行创新[44]。组织间的合作和知识共享一方面有助于提高利用式创新水平，另一方面利用式创新水平的提高使企业搜寻知识的能力增强，使企业能够更好地理解新的信息和潜在的变化，能够更好地发现并开发机会去实现探索式创新。Miriam等（2016）认为组织间关系是知识创造和创新的关键元素，可以影响探索式技术的采用并增加企业创新的基础，加快突破创新速度[25]。故提出如下假设： 假设H3c：二元关系资本正向影响双元创新平衡。
（四）二元智力资本的中介作用
悖论式领导是一种具有双元特质的复合式领导方式，兼具变革型领导和交易型领导的特征。与单一的领导方式相比更具灵活性，其特有的二元特征在处理组织二元矛盾中更具优势。本研究认为，悖论式领导能够促进企业二元智力资本的形成和发展，进而影响组织的双元创新。在个体层面，悖论式领导提供了创新所需要的知识资源[29]，能够有效促进知识共享和个体双元行为[45]，从而提高员工知识、技能和二元能力（二元人力资本）。在组织层面，悖论式领导不仅有助于企业获得新知识、新技能和新创意，促进企业知识积累、组织结构改进和组织文化重塑，对于组织二元结构的采用及二元文化的形成也有重要的推动作用，从而提高企业的二元组织资本。在关系层面，悖论式领导不仅鼓励员工间以及与其它组织间的沟通和知识共享，在互动学习的过程中还可增强员工的人际关系能力，有助于企业间建立密切的关系，提升关系质量，促进关系资本的积累。基于此，提出如下假设：
四、研究设计
（一）样本选择
本研究通过向企业高管及员工发放问卷调查来收集数据。调查时间从2019年8月开始，到2019年11月结束。调查方式主要有现场调查，网络问卷平台、邮件三种，共发放400份调查问卷，共获得227份有效问卷。调研企业所在地区为企业较为密集的省份和地区，涉及的行业包括制造业、包括为交通运输、计算机服务、电子信息等行业。通过前期的实地调查和走访，与部分管理人员及员工建立了良好的关系，故本次问卷回收率在同类调查中取得了较好的反馈，回收率为568%。被调查样本统计特征的描述如表1所示。
（二） 变量测量量表的设计
本研究采用层次回归模型法来验证悖论式领导对于双元创新平衡的影响，以及Bootstrap中介效应检验方法检验二元智力资本的中介效应。为确保测量工具的信度和效度，量表内容尽量采用国内外现有文献已经使用过的成熟量表。测量题目的组成及来源如表2所示，所有变量的测量采用李克特5分量表。对于二元智力资本中二元人力资本和二元组织资本的测量，通过对调查问卷结果的分析和处理，提取出测量条目。并为确保测量条目的准确性，我们对20家企业的高层领导进行了半结构化的、深入的访谈，对条目进行了一次试点测试。测量项目最终的改进是基于团队的反馈并反复修改后确定的，研究团队仔细检查了所有的项目，以确保相关条目的清晰性。测量题目的组成及来源如表2所示，所有变量的测量采用李克特5分量表。
1.悖论式领导。悖论式领导行为的测量采用Zhang等（2015）[10]开发的量表，在此基础上进行修正，共10个测量题项，分3个维度： 对待下属方式、权利分配方式、管理控制方式。具体测量题项和信度检验如表2所示，其中总量表的Cronbach’s α系数为0814。
2.二元智力资本。智力资本测量主要参考了Subramaniam和Youndt （2005）[24]的研究成果，并结合员工二元心智和企业二元文化理论，在此基础上加以修正和完善，形成本文的正式测量量表。开发了智力资本的测量题项，包括11个题项。具体题项及信度检验结果如表 3 所示。
3.双元创新。本研究通过衡量利用式创新与探索式创新来衡量双元性创新。基于Subramaniam和Youndt （2005） [24]的研究，对利用式创新和探索式创新进行测量，最终测量量表由 6 个题项组成。具体测量题项见表4，其中总量表的Cronbach’s α系数为0807。本研究遵循Gibson和Birkinshaw （2004） [18]的处理方法， 使用探索式创新与探索式创新乘积表示双元创新能力。
控制变量借鉴Jansen等（2015） [33]的研究，选择企业规模、成立时间及环境动态性作为控制变量。企业规模会影响企业创新方式，企业规模越大，越倾向于利用现有能力或开发新的产品和服务。企业成立时间越长，企业组织结构和文化越成熟。环境动态性借鉴吴松强等（2017）[46]等的研究成果加以修訂，得到4个测项，包括： “客户不断的寻求新产品和服务”“环境变化很激烈”“市场不断发生改变”“产品更新迅速且频繁”。研究采用Likert 5级量表来衡量环境动态性，要求被调查者根据其公司所处环境回答上述问题。
五、实证研究
（一）信度和效度检验
信度分析涉及了问卷测验结果的一致性和稳定性，通常采用内部一致性系数Cronbach’s α和组合信度（Composite Reliability， CR）系数来测量。运用AMOS170对本文的测量模型进行验证性因子分析，从表2-表4可见，每个变量的Cronbach’s α值均大于07，表明有良好的内部一致性，同时所有的CR系数均大于07，表明量表具有较好的组合信度。
效度分析包括收敛效度分析和判别效度分析，收敛效度分析主要依据各潜变量的平均提取变差（Average Variance Extracted，AVE）来检测;判别效度通常采用比较各潜变量之间相关系数与所涉及各潜变量AVE的平方根值大小进行比较，如果任何一个潜变量的AVE均方根都大于该潜变量与其它潜变量的相关系数，则表明各维度间存在足够的区分效度。此外，每个构件的AVE值均大于05的推荐水平，表明量表具有良好的收敛效度。计算AVE值的平方根，与潜变量之间的相关系数绝对值进行比较，结果如表5所示。结果可见AVE的平方根均大于对角线下该潜变量与其他潜变量的相关系数绝对值，表明本研究模型中潜变量之间具有较强的区分效度。 （二）结果分析
本研究运用AMOS170软件对数据进行统计分析，首先对模型的适配度进行分析;其次运用多元回归对模型部分假设进行检验，并用Bootstrap方法进行中介效应检验。
1.模型拟合分析。采用AMOS170对模型进行拟合分析的结果如表6所示，从中可见所有指标配适度值均在参考范围内，说明初始模型拟合程度较好。
2.主效应检验。本研究采用四个独立的回归模型分别检验模型中的直接作用，具体包括：悖论式领导对智力资本（二元人力资本、二元组织资本和关系资本）的直接作用，智力资本对双元创新的直接作用，悖论式领导对双元创新的直接作用。为避免多重共线性问题的发生，本文对相关变量做了去中心化处理，采用Smart PLS 20软件对模型进行检验，回归结果如表7所示。
其中模型1a、模型2a、模型3a、模型4a仅检查控制变量对各变量的影响;模型1b、模型2b、模型3b、模型4b中加入了控制变量与悖论式领导，检查悖论式领导对二元人力资本、二元组织资本、关系资本和双元创新的影响。结果表明，悖论式领导对二元人力资本（β=0441，p<001）、二元组织资本（β=0317，p<001）、双元创新（β=0235，p<001）存在显著正向影响，而对关系资本（β=0156，p<001）的影响不显著。假设H1、H2a、H2b、H2c通过了验证。模型4c检验二元人力资本、二元组织资本、关系资本与双元创新的关系，结果表明，二元人力资本与双元创新之间存在显著正相关（β=0297，p<001）、二元组织资本与双元创新之间存在显著正相关（β=0314，p<001）、二元关系资本对双元创新的影响不强烈（β=0159，p<001）。
（三）中介效应的检验
中介效应的检验公式如公式（1）、（2）、（3）显示。X为自变量，Y为因变量，M中介变量。
传统的中介效应分析主要采用的是因果逐步回归法，近年来有学者对该方法提出质疑，主要原因是一些研究发现中介效应的存在并不需要主效应显著性这个必要前提，即自变量对因变量的回归系数c没有必要必须显著。其次，因果逐步回归法并不是直接检验中介效应的显著性，即检验a·b =0。此外，该方法不能有效地分析复杂的中介效应。因此，一些学者致力于探索更科学的检验方法，如中介效应检验方法近年已经被国内外学者广泛应用，该方法的最大优点就是直接检验中介效应是否存在，并且可以分析复杂的中介效应，如，有调节的中介变量，多个并列的中介变量、多步中介检验等复杂情况。本文存在三个并列的中介变量，非常适合采用该方法来检验和分析这两种中介变量共同发挥中介效应的大小和显著性，以及比较各自独立的中介作用大小。本文利用Spss220软件中的process插件做bootstrap中介检验，检验智力资本的三个维度（二元人力资本、二元组织资本和二元关系资本）在自变量悖论式领导和因变量双元创新之间的中介效应。
首先检验中介路径的作用（a·b）， 由表8可见，二元人力资本所发挥的中介效应为0275，置信区间为（0057，0452），不包括0，其正向中介效应显著，即a·b显著;二元组织资本的中介效应系数为0127，中介效应的置信区间为（0041，0232），表明中介作用显著;悖论式领导中介效应系数为0078，中介效应的置信区间为（0009， 0040）。比较而言，在悖论式领导与双元创新的路径中，二元智力资本的各维度共同发挥的中介效应最大，二元人力资本的中介效应高于二元组织资本和二元关系资本。因此，可以得出结论，智力资本的三个维度在悖论式领导和双元创新之间均起到完全中介作用，假设H4a、H4b和H4c均成立。
六、结论与启示
（一）研究结果讨论
1.假设H1得到了实证检验的支持，说明悖论式领导对双元创新具有显著正向影响。已有研究中许多学者讨论过领导风格对双元创新的影响，认为交易型领导有益于利用式创新，而变革型领導对探索式创新有利。本研究显示悖论式领导所具有的双元特质有助于企业双元创新悖论的解决，促进企业双元创新的平衡。
2.假设H2a、H2b、H2c得到了实证检验的支持，说明悖论式领导对企业智力资本的形成具有显著促进作用。已有研究鲜有探讨悖论式领导对企业智力资本形成的影响，并且忽视了智力资本中组织二元这一关键能力。本研究将组织二元能力纳入智力资本的概念，扩展了智力资本的内容，实证分析结果证明悖论式领导是智力资本形成的关键因素，悖论式领导所具有的双元张力特质有助于员工塑造二元心智，推动企业二元文化氛围的形成，促使企业构建动态化的平衡管理模式以应对双元创新中的矛盾困境，促进组织双元创新。
3.假设H3a、H3b、H3c得到了实证检验的支持，说明企业智力资本对双元创新具有显著促进作用。虽然已有研究基本认同智力资本对创新的促进作用，但其内涵与本研究中智力资本的内涵并不同。并且很少有研究探讨智力资本不同构成维度对双元创新平衡的影响。本研究结论认为包含了组织二元的智力资本为双元创新难题的解决提供了必需的基础和保障，悖论式领导有助于提高企业知识水平和二元能力的提高，有效促进了企业智力资本的发展，进而提高了企业双元创新能力。
4.假设H4a、H4b、H4c得到了实证检验的支持，说明智力资本在悖论式领导与双元创新平衡之间起完全中介的作用。研究发现悖论式领导通过智力中的二元人力资本、二元组织资本和关系资本间接影响双元创新平衡这一远端结果，揭示了悖论式领导通过影响企业智力资本进而影响双元创新的路径和机制。 （二）理论意义
首先，本研究从组织内部资源和能力的视角，将组织二元理论、悖论理论和智力资本理论作为理论框架解释悖论式领导对组织双元创新的作用机制，为理解和处理双元创新矛盾、实现双元创新协调发展提供了新的视角，为构建双元创新提供一个更具解释力的理论分析框架。其次，本研究结合二元理论和智力资本理论，创新性的提出二元人力资本和二元组织资本的概念，丰富了智力资本的内涵。从智力资本和组织二元的视角去阐释现阶段双元创新面临的困境，提出企业智力资本的形成是解决“双元创新悖论”的关键。并从悖论式领导的角度探讨智力资本的形成路径，有助于丰富智力资本理论和组织二元理论。最后，本研究探讨了悖论式领导对于组织实现双元创新平衡的重要作用。悖论式领导是动态环境中处理矛盾和张力的有效方式，但已有针对悖论式领导的研究大多关注理论解析，缺乏实证研究及其作用于双元创新的内在机理的研究。本研究引入智力资本这一核心变量，认为悖论式领导有助于激发员工学习意愿，加速企业智力资本的形成，拓展了悖论式领导对双元创新作用机制的研究。
（三）实践启示
本研究为企业创新实践和领导管理实践提供了重要启示：
1.随着环境动态性及组织创新模式的变化，固定不变的领导方式和风格难以适应企业创新和发展的需要，企业领导者在工作过程中，应有意识地培养整体性思维和系统性思维方式，主动调整领导方式，积极采取悖论式领导方式，发展多元化思维增强探索式创新能力，以推动所有组织成员及整体组织实现双元创新能力。
2.通过本研究的结论可见二元智力资本的积累是双元创新的直接驱动力，为提高组织双元创新能力，企业必须注意在组织内部创造有利于知识共享和二元化思维形成的组织氛围，注重二元文化和培养和二元结构的构建，促进企业智力资本的积累。悖论式领导作为企业二元智力资本形成的关键推动者，面对不断突显的组织二元性矛盾，领导应根据环境变化灵活转换领导方式，以增强组织平衡双元创新矛盾、应对张力的能力。
3.二元智力资本的提升与知识转移效率及领导风格密切相关，企业应当注重企業内部知识和能力的积累以及二元能力的构建，企业领导应努力培养悖论性思维，积极采取悖论式领导方式，促进企业智力资本的积累。这有助于提高企业双元创新能力，平衡双元创新矛盾，促进企业的长远发展。
（四）研究局限性及展望
本研究得到了一些启发性的结论，但仍然存在一些不足：首先，探讨了二元智力资本形成的构成和测度，但这只是对该问题的初步探索，未来可从智力资本和组织二元的内涵出发，进一步深入挖掘智力资本的维度和测量。其次，探讨了悖论式领导对智力资本形成的影响，未来可进一步探讨企业智力资本积累的其它前置影响因素和形成路径，以及悖论式领导的调节效应等。最后，本研究实证分析采用的数据为横截面数据，无法显示悖论式领导、二元智力资本和双元创新能力的动态演化关系，悖论式领导作用于二元智力资本存在一定的延迟，而智力资本中介效应的发挥亦存在时间效应。因此，未来的研究可以考虑通过纵向案例研究探讨悖论式领导影响双元创新的动态过程。
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Paradoxical Leadership， Dual Intellectual Capital and Organizational Dual Innovation
CAO Ping1， ZHANG Jian2
（ 1.College of Economics and Management， Shanghai Institute of Technology， Shanghai 201418，China; 2.School of Air Transportation，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 201620，China）
Abstract：With the increasingly obvious dualization of organizational innovation， the dual culture and the dual mind of employees in organizational duality have become the key innovation resources and the important components of intellectual capital.Paradoxical leadership is the embodiment of dual leadership， representing a higher level of dual ability， which is very important to solve the dual innovation paradox.Based on the perspective of dual intellectual capital， this paper explores the influence path of paradoxical leadership on dual innovation， applies multiple hierarchical regression method to test the mechanism path of paradoxical leadership on dual innovation balance， and tests the mediating effect of dual intellectual capital.The results show that there is a significantly positive correlation between paradoxical leadership and dual innovation;dual intellectual capital plays a complete intermediary role between paradoxical leadership and dual innovation; paradoxical leadership has a significantly positive effect on the dimensions of dual intellectual capital.The research results provide a theoretical basis for enterprises to solve the dual innovation contradiction and improve the dual innovation ability.
Key words：paradoxical leadership; intellectual capital; dual innovation; multiple level regression
（責任编辑：李江）
关键词：悖论式领导;智力资本;双元创新;多元层次回归
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2021）03-0114-11
收稿日期：2020-10-06
作者简介：曹萍（1971-），女，重庆江津人，上海应用技术大学经济与管理学院副教授， 管理学博士，研究方向：创新管理与决策技术;张剑（1974-），男，甘肃武威人，上海工程技术大学航空运输学院副教授，工学博士，研究方向：信息管理。
基金项目：国家自然科学基金项目，项目编号：71673190;上海市社科规划项目”，项目编号：2019BGL037;上海市软科学研究领域重点项目，项目编号：18692105100。
一、引言
在技术更新换代速度加快、竞争日益加剧的国际环境下，实施双元创新（利用式创新和探索式创新）是企业提升创新能力、增强适应性的重要途径。能够卓有成效地实施双元创新的企业将获得持续的竞争力，也是企业建立长期竞争优势和实现转型升级的关键[1]。然而，两种创新方式存在明显的思维差异和目标差异，对企业稀缺的创新资源存在天然的争夺。在资源有限的前提下，这种争夺往往会产生“挤出效应”，企业时常面临利用式创新和探索式创新难以权衡的困境。在创新实践中，由于见效快收益确定等原因，多数企业更易倾向于重视利用式创新，使企业陷入“成功陷阱”，甚至威胁到企业竞争优势的保持和可持续发展。企业资源观认为通过资源的有效安排，可同时实施双元创新协同，但对于企业资源如何分配的平衡机制研究仍然缺乏。
随着创新由内部转向外部，企业利用外部资源缓解对稀缺资源需求的压力，使企业能高水平同时进行两种创新活动[2]。但知识的获取是创新产生理想结果的必要条件之一，而非充分条件，组织在获取知识后能否达到创新的目标还与其自身的吸收能力、整合能力和应用能力等密切相关。外部知识需要转换为企业自身的根植性知识和能力（即智力资本）才能成为创新的直接推动力。以知识为核心的智力资本已成为企业持续创新和获得竞争优势的关键要素。除智力资本外，创新资源分配同样重要，企业内两种创新所获得的资源应得到有效分配是保证企业长期的竞争优势的关键[3]。组织二元性是一种动态能力，组织通过调动、协调组织内部相互矛盾的力量来分配和整合资源，是缓解两种创新矛盾的重要平衡机制[4]。随着组织二元成为解决双元创新悖论的关键资源，迫切需要将其纳入智力资本的范畴，但目前研究缺乏对智力资本中的二元性这一重要资源的关注。随着组织创新二元化特征的日趋明显，传统意义上的智力资本虽然为企业创新提供了关键的知识资源，但如果缺乏二元能力，同样无法解决二元创新困境。本文认为将个人和组织的二元性纳入智力资本的研究范围（称为二元智力资本）有助于理解并解决二元创新悖论。因此，研究二元智力资本的影响因素和形成路径是对于企业提升二元创新能力具有重要意义。
CEO或企业最高领导人在协调双元创新矛盾中，领导代表着更高层次的能力，具有更为关键的作用[5]。但领导者与双元创新之间关系的研究大多关注单一领导风格，具有较大局限性[6]，难以解决诸如二元创新等两种相互矛盾的活动。悖论式领导体现了运用矛盾和整合思维平衡和协调环境变化的新型领导风格，能够有效地应对管理企业中复杂的悖论[7]。虽然学者们开始重视悖论式领导在创新过程中悖论整合的作用，但相关研究仍处于起步阶段，实证研究尤其缺乏，悖论式领导对双元创新的作用机制和路径尚需深入探讨。
本研究主要聚焦于两个问题：第一，组织二元成为平衡双元创新关系的重要途径，但已有研究大多基于企业层面，缺乏个体层面的研究，领导二元的作用未受到应有的重视，本研究探讨悖论式领导对双元创新能力的作用路径和机制。第二，组织二元作为解决二元创新悖论的关键资源，已成为企业智力资本的重要内容。本文将组织二元纳入智力资本，构建“悖论式领导—二元智力资本—双元创新”的研究框架，从二元智力资本的角度研究悖论式领导对双元创新的作用机制。
二、理论回顾
（一）悖论式领导
当今高度复杂和高不确定性的环境中，组织往往面临一些错综复杂的悖论。悖论式领导是为解决组织悖论而提出的，已成为悖论管理领域的最新议题之一。已有对悖论式领导的认识包括特质论观点、行为论观点和能力论观点。如悖论式领导具备复杂认知性的特质[8]，是一种运用矛盾和整合思维平衡和协调环境变化的新型领导风格[4];悖论式领导具有三大基本特征：包容性、矛盾性、灵活性[9];悖论式领導是领导者通过综合运用看似对立，但又彼此关联的行为以同时满足组织和下属之间的双重竞争需求[10];悖论式领导突破了以往“二选一”的行为模式， 选择了两者兼顾的行为模式，对有效解决企业面临的两难困境意义重大[11];悖论式领导具有超越矛盾的能力，在处理多元化矛盾需求方面具有重要作用，是企业化解战略悖论问题的高层双元能力[12]。总体看，悖论式领导的研究尚处于起步阶段，学者们对悖论式领导的概念内涵未达成共识。 近年来，悖论式领导在创新领域的应用开始引发关注，需要在更高层次采取措施管理两种创新之间的矛盾。Knight等（2015）指出悖论领导者能够成功地协调和整合矛盾，激发组织创造力[13];罗瑾琏等（2017）从团队活力的角度探讨了悖论式领导与团队创新的关系，认为两者呈显著正相关[14];Rosing和Zacher（2016）认为悖论式领导风格会通过影响员工行为产生多层创新效应[15]。虽然领导者的悖论特质在处理创新矛盾和张力过程中的积极作用被肯定， 但悖论式领导如何作用于双元创新悖论整合的研究非常缺乏，为数不多的研究中，付正茂（2017）从知识共享的角度研究了悖论式领导对双元创新能力的关系[16]。悖论式领导影响双元创新作用发挥的内部机理尚不明确，有待进一步深入的研究。
（二）组织二元性
组织二元是指企业同时实施两种相互竞争的战略行为的能力[17]，是化解相互冲突任务矛盾的重要机制，分为结构二元和情境二元[18]。结构二元指组织通过建立相互独立的模块化组织架构单元以完成不同的任务[19];情境二元是指建立有效的组织情境或组织文化，在整个组织中同时追求一致性和适应性的行为能力[20] 。主流理论用文化属性来描绘二元情境，如Wang和 Rafiq（2014）认为二元文化是情境二元在企业中的真实写照[21];而二元文化是组织中个体成员的二元心智融合汇聚而成的一种模式和过程[22]。组织二元的理论框架和维度划分尚存在较大争议，但关注的重点从结构二元逐渐转向情境二元，即强调“信念 、引导、支持、信任”等软环境的一种高阶能力、更有益于企业建立双元创新长效机制[1]，显然，组织二元已成为企业独特的创新资源。
（三）智力资本
智力资本是创新的核心战略资源，是企业用来获得竞争优势的相关知识、经验、技术、客户关系等的总和[23]。智力资本是一个多维概念，其中Subramaniam和Youndt（2005）[24]提出的包括人力资本、组织资本、关系资本的三维观点被广泛认同。人力资本是企业员工拥有的个体知识、经验和能力等;组织资本包括企业文化、组织结构、文化氛围、业务流程、管理制度等;关系资本是企业通过内外部关系网络所带来的能够为企业创造价值的知识资源[25]。已有研究大多认同智力资本整体对创新的促进作用，但针对不同创新类型仍然存在争议，如张炜（2007）认为智力资本对利用式创新具有显著正效应，但对探索式创新没有显著作用[26]。影响智力资本的因素主要有知识共享、社会资本[27]、组织学习[28]等，忽视了领导风格对智力资本的影响。悖论式领导通过开放式策略，增加团队成员彼此之间互动和交流的频率， 为彼此提供互惠的认知和知识资源[29]。因此，悖论式领导对影响企业智力资本的形成具有促进作用。
智力资本是一个动态的概念，其内涵和构成均是动态变化的。随着组织二元性理论在创新领域的应用，组织二元（包括企业二元文化、员工二元心智等）已成为企业的重要资源，应当纳入智力资本的范畴，对于企业解决双元创新悖论具有重要意义。依据Subramaniam和Youndt（2005）[24]提出的智力资本三维结构，员工二元心智是员工二元能力的重要体现，属于人力资本的范畴，而二元文化是企业的一种重要文化，可将其纳入组织资本的范畴。为区别于传统的智力资本中的人力资本和组织资本的概念，本研究将引入了员工二元心智的人力资本称为二元人力资本，将引入了二元文化的组织资本称为二元组织资本，将包含了内部关系和外部关系的关系称为二元关系资本。基于以上分析，本研究将智力資本的三个维度定义为二元人力资本、二元组织资本和二元关系资本。
（四）双元创新
利用性创新则是企业运用原有知识， 改进已有技术或产品利用性创新使其具有更高质量以获取稳定的收益;探索式创新是指企业依靠全新知识开发新产品、研究新技术不断发现新机会。
双元创新是指企业同时实现利用式创新和探索式创新[30]，是两类创新在资源约束条件下相对稳定的组合和共存状态，包括双元平衡及双元交互[19]。双元平衡强调在两种创新模式间寻找最佳平衡;双元交互指两种创新并不完全是相互排斥和不可协调的，而是具有互相刺激补充的放大效应[2]。奚雷（2018）提出用双元创新协同表示双元创新平衡和双元创新交互[31]。
双元创新的度量尚存在争议。Cao等（2009）[32]提出双元创新可以通过平衡和整合两个维度来描述，前者用两类创新的差额来测度两者间的平衡程度;后者用两类创新的乘积衡量两者的整合作用。Jansen等（2015）[33]提出用两种创新结果数值相乘来测量双元创新;Li等（2014）[34]认为可以用两种创新结果数值相加对双元创新进行测量;Sok等（2015）[35]将两类创新各自的分值分别测度双元创新。
已提出的双元创新的前因变量主要包括：智力资本[36]、高层管理团队[37]、网络能力[38]等。从现有的研究成果来看，研究主要围绕传统意义上的智力资本与双元创新间的关系，结论存在争议。而在技术创新多元化时代，仅凭传统意义上的智力资本常常无法满足企业开展双元创新的需要，还必需拥有灵活分配和应用这些知识资源的二元能力，二元智力资本成为企业双元创新的重要资源基础。但缺乏相应的研究。
本文认为具有二元特质的悖论式领导是实现双元创新的重要前因，悖论式领导通过促进企业二元智力资本的积累进而影响双元创新。
三、理论框架和研究假设
（一）悖论式领导与双元创新
悖论式领导的本质特征是将看似互斥的行为统一成共存的整体，实现协同增效的结果，能够有效的管理组织中诸如竞争与合作、效率与效益等矛盾[10]。王朝晖（2018）[39]认为悖论式领导是既追求高绩效目标，又给下属提供充分支持的领导风格，在工作过程中既控制员工的行为和决策，同时又给予员工充分的自由;即将高标准与高灵活、高控制与高自主相结合[7]。这种领导风格和行为一方面提高了员工的责任感和熟练性，使员工清楚的认识自己的职责，有助于员工充分挖掘自身知识和能力[33]，充分激发员工的创新自我效能感[40]，从而提高组织利用式创新水平。另一方面领导对员工的支持和信任有助于提升员工的心理安全感[39]，大胆地尝试新知识和新方法;悖论式领导能够激发员工应对挑战性压力源的动机[11]，提高组织应对挑战的能力，从而提高探索式创新水平。故提出以下假设： H1：悖论式领导对双元创新平衡具有显著正向作用。
（二）悖论式领导与二元智力资本
悖论式领导对二元智力资本三个维度的影响分析如下：
首先，从个体层面，悖论式领导影响二元人力资本的形成。领导者作为组织内的榜样和模范，通常是下属学习和模仿的对象。员工二元心智是一种能够动态权衡利弊、自觉调整行为准则的心理素质，并能因地制宜地选择行动能力[1]，悖论式领导有助于员工二元心智的培养与形成。悖论式领导灵活的管理方式和开放式行为， 为员工起到良好的表率和示范作用，使其表现出更多的主动行为和灵活性。Rosing和Zacher（2016）认为领悖论式领导会促使员工塑造双元和悖论认知能力[15];Kauppila（2016）认为悖论式领导在处理组织矛盾过程中为员工释放出效率和创新同等重要的信号，触发员工的模仿行为，促使员工二元心智的形成[41]。此外，悖论式领导对员工的支持也促进了员工积极学习新知识和新技能，促进员工知识和技能的增长，与员工创造力显著正相关[42]。因此，本文认为悖论式领导对二元人力资本具有正向促进作用，提出假设如下：
假设H2a：悖论式领导对二元人力资本具有显著正向影响。
其次，从组织层面，悖论式领导会影响二元组织资本。悖论式领导工作中的双元风格和双元行为传递到整体组织中，对组织二元文化的形成具有重要的推动作用。Lavine（2014）认为悖论式领导既要确保柔性与稳定的整合，还需要保持内部流程与动态情境的匹配，是组织氛围的主要引导者[30];彭伟和马越（2018）认为悖论式领导对团队创造力有显著正向影响[43]。悖论式领导的开放性策略增加了员工间彼此之间互动和交流的频率，促进团队内部资源互动和流动， 有助于营造共享知识的氛围，形成知识共享的组织文化，提升团队活力和灵活性[29]。悖论式领导通过特有的双元特质构建绩效式和支持式并存的环境，促进组织二元文化的形成，提高组织平衡和处理矛盾的能力。因此，提出假设如下：
假设H2b：悖论式领导对二元组织资本具有显著正向影响。
最后，悖论式领导会影响组织二元关系资本。本研究认为，悖论式领导在组织中收权和放权相结合、严格和灵活相结合的管理方式有助于二元关系资本的积累。一方面清晰而严格的目标有助于促进员工之间积极的知识共享和交流，形成知识共享的氛围，提高员工沟通交流能力，提升团队内部交流沟通的意愿。悖论式领导能够推动团队整体氛围塑造，有利于成员收获正向情感体验[14];悖论式领导通过满足员工公平和个性化的双重需求，使员工更愿意与内部成员建立强连接关系[7]。另一方面，悖论式领导能通过有效授权为员工发挥主动性和创造力提供了空间和自由，增强成员与外部成员建立关系纽带的意愿和机会。此外，悖论式领导会根据需要积极与外部的联系与合作，使员工效仿其行为，积极与外部成员沟通和协作以建立紧密联系，有助于推动企业外部关系网络的构建。因此，本研究提出如下假设：
假设H2c：悖论式领导对二元关系资本具有显著正向影响。
（三）二元智力资本与双元创新
1.二元人力资本对双元创新的影响。具有二元心智的员工是平衡兩种创新的重要基础和前提，具有二元心智的员工通常具有较强的创造意识和团队意识，同时具有很强的自我调整的意识和能力，勇于接受风险和挑战，积极挑战常规，主动探索创新技术和方法。组织创新的实现高度依赖于员工的知识、经验和技能，员工的二元心智是二元人力资本的重要体现。Jansen等（2015）用“多样心智模式”和“矛盾思维”等字眼形容二元人力资本特征[33];Gibson和Birkinshaw（2004）认为二元型员工具有主动、良好的合作意愿、乐意接受多项任务等特征[18]。本研究认为，二元人力资本丰富的企业具备更强的双元协调能力，能更自如地开发现有技能与探索全新技能，能够均衡考量短期收益和长期效益，从而提高双元创新能力。因此，提出如下假设：
假设H3a：二元人力资本正向影响双元创新;
2.二元组织资本对双元创新的影响。组织二元文化是二元组织资本的重要内容和体现，由组织多样性（成员知识技能的异质化程度）和共享愿景（成员共同价值观和目标）构成[21]。组织多样性提供了不同背景和技能的人才，为企业带来大量异质性资源，这些资源对于缓解双元创新资源瓶颈，提升企业双元创新能力具有重要作用。共享愿景为知识交流通过了良好的沟通平台，员工通过频繁的沟通交流获得了相互信任与支持，有助于提升员工间的合作意识和协作能力，营造充满关怀和尊重的情感氛围，使企业在解决双元创新问题时更具有优势。本文认为，拥有二元组织资本的企业具有对一系列行为准则动态筛选的认知能力，易于激发双元创新行为，促进组织双元创新，提出如下假设：
假设H3b：二元组织资本正向影响双元创新。
3.二元关系资本与双元创新。企业内部成员间紧密的连带关系能够强化成员沟通和互动行为，有利于促进知识共享与流动，提升资源共享水平，为双元创新产生提供必要的资源保障和支持。企业内部良好的工作关系也使员工表现出更积极的工作态度和工作激情，增强员工自身内部动机并主动参与创新活动，呈现出更强的主动性，激发员工创造力和创新热情。此外，外部关系资本通过组织间合作和互动促进知识的共享、传播和应用，推动企业进行创新[44]。组织间的合作和知识共享一方面有助于提高利用式创新水平，另一方面利用式创新水平的提高使企业搜寻知识的能力增强，使企业能够更好地理解新的信息和潜在的变化，能够更好地发现并开发机会去实现探索式创新。Miriam等（2016）认为组织间关系是知识创造和创新的关键元素，可以影响探索式技术的采用并增加企业创新的基础，加快突破创新速度[25]。故提出如下假设： 假设H3c：二元关系资本正向影响双元创新平衡。
（四）二元智力资本的中介作用
悖论式领导是一种具有双元特质的复合式领导方式，兼具变革型领导和交易型领导的特征。与单一的领导方式相比更具灵活性，其特有的二元特征在处理组织二元矛盾中更具优势。本研究认为，悖论式领导能够促进企业二元智力资本的形成和发展，进而影响组织的双元创新。在个体层面，悖论式领导提供了创新所需要的知识资源[29]，能够有效促进知识共享和个体双元行为[45]，从而提高员工知识、技能和二元能力（二元人力资本）。在组织层面，悖论式领导不仅有助于企业获得新知识、新技能和新创意，促进企业知识积累、组织结构改进和组织文化重塑，对于组织二元结构的采用及二元文化的形成也有重要的推动作用，从而提高企业的二元组织资本。在关系层面，悖论式领导不仅鼓励员工间以及与其它组织间的沟通和知识共享，在互动学习的过程中还可增强员工的人际关系能力，有助于企业间建立密切的关系，提升关系质量，促进关系资本的积累。基于此，提出如下假设：
四、研究设计
（一）样本选择
本研究通过向企业高管及员工发放问卷调查来收集数据。调查时间从2019年8月开始，到2019年11月结束。调查方式主要有现场调查，网络问卷平台、邮件三种，共发放400份调查问卷，共获得227份有效问卷。调研企业所在地区为企业较为密集的省份和地区，涉及的行业包括制造业、包括为交通运输、计算机服务、电子信息等行业。通过前期的实地调查和走访，与部分管理人员及员工建立了良好的关系，故本次问卷回收率在同类调查中取得了较好的反馈，回收率为568%。被调查样本统计特征的描述如表1所示。
（二） 变量测量量表的设计
本研究采用层次回归模型法来验证悖论式领导对于双元创新平衡的影响，以及Bootstrap中介效应检验方法检验二元智力资本的中介效应。为确保测量工具的信度和效度，量表内容尽量采用国内外现有文献已经使用过的成熟量表。测量题目的组成及来源如表2所示，所有变量的测量采用李克特5分量表。对于二元智力资本中二元人力资本和二元组织资本的测量，通过对调查问卷结果的分析和处理，提取出测量条目。并为确保测量条目的准确性，我们对20家企业的高层领导进行了半结构化的、深入的访谈，对条目进行了一次试点测试。测量项目最终的改进是基于团队的反馈并反复修改后确定的，研究团队仔细检查了所有的项目，以确保相关条目的清晰性。测量题目的组成及来源如表2所示，所有变量的测量采用李克特5分量表。
1.悖论式领导。悖论式领导行为的测量采用Zhang等（2015）[10]开发的量表，在此基础上进行修正，共10个测量题项，分3个维度： 对待下属方式、权利分配方式、管理控制方式。具体测量题项和信度检验如表2所示，其中总量表的Cronbach’s α系数为0814。
2.二元智力资本。智力资本测量主要参考了Subramaniam和Youndt （2005）[24]的研究成果，并结合员工二元心智和企业二元文化理论，在此基础上加以修正和完善，形成本文的正式测量量表。开发了智力资本的测量题项，包括11个题项。具体题项及信度检验结果如表 3 所示。
3.双元创新。本研究通过衡量利用式创新与探索式创新来衡量双元性创新。基于Subramaniam和Youndt （2005） [24]的研究，对利用式创新和探索式创新进行测量，最终测量量表由 6 个题项组成。具体测量题项见表4，其中总量表的Cronbach’s α系数为0807。本研究遵循Gibson和Birkinshaw （2004） [18]的处理方法， 使用探索式创新与探索式创新乘积表示双元创新能力。
控制变量借鉴Jansen等（2015） [33]的研究，选择企业规模、成立时间及环境动态性作为控制变量。企业规模会影响企业创新方式，企业规模越大，越倾向于利用现有能力或开发新的产品和服务。企业成立时间越长，企业组织结构和文化越成熟。环境动态性借鉴吴松强等（2017）[46]等的研究成果加以修訂，得到4个测项，包括： “客户不断的寻求新产品和服务”“环境变化很激烈”“市场不断发生改变”“产品更新迅速且频繁”。研究采用Likert 5级量表来衡量环境动态性，要求被调查者根据其公司所处环境回答上述问题。
五、实证研究
（一）信度和效度检验
信度分析涉及了问卷测验结果的一致性和稳定性，通常采用内部一致性系数Cronbach’s α和组合信度（Composite Reliability， CR）系数来测量。运用AMOS170对本文的测量模型进行验证性因子分析，从表2-表4可见，每个变量的Cronbach’s α值均大于07，表明有良好的内部一致性，同时所有的CR系数均大于07，表明量表具有较好的组合信度。
效度分析包括收敛效度分析和判别效度分析，收敛效度分析主要依据各潜变量的平均提取变差（Average Variance Extracted，AVE）来检测;判别效度通常采用比较各潜变量之间相关系数与所涉及各潜变量AVE的平方根值大小进行比较，如果任何一个潜变量的AVE均方根都大于该潜变量与其它潜变量的相关系数，则表明各维度间存在足够的区分效度。此外，每个构件的AVE值均大于05的推荐水平，表明量表具有良好的收敛效度。计算AVE值的平方根，与潜变量之间的相关系数绝对值进行比较，结果如表5所示。结果可见AVE的平方根均大于对角线下该潜变量与其他潜变量的相关系数绝对值，表明本研究模型中潜变量之间具有较强的区分效度。 （二）结果分析
本研究运用AMOS170软件对数据进行统计分析，首先对模型的适配度进行分析;其次运用多元回归对模型部分假设进行检验，并用Bootstrap方法进行中介效应检验。
1.模型拟合分析。采用AMOS170对模型进行拟合分析的结果如表6所示，从中可见所有指标配适度值均在参考范围内，说明初始模型拟合程度较好。
2.主效应检验。本研究采用四个独立的回归模型分别检验模型中的直接作用，具体包括：悖论式领导对智力资本（二元人力资本、二元组织资本和关系资本）的直接作用，智力资本对双元创新的直接作用，悖论式领导对双元创新的直接作用。为避免多重共线性问题的发生，本文对相关变量做了去中心化处理，采用Smart PLS 20软件对模型进行检验，回归结果如表7所示。
其中模型1a、模型2a、模型3a、模型4a仅检查控制变量对各变量的影响;模型1b、模型2b、模型3b、模型4b中加入了控制变量与悖论式领导，检查悖论式领导对二元人力资本、二元组织资本、关系资本和双元创新的影响。结果表明，悖论式领导对二元人力资本（β=0441，p<001）、二元组织资本（β=0317，p<001）、双元创新（β=0235，p<001）存在显著正向影响，而对关系资本（β=0156，p<001）的影响不显著。假设H1、H2a、H2b、H2c通过了验证。模型4c检验二元人力资本、二元组织资本、关系资本与双元创新的关系，结果表明，二元人力资本与双元创新之间存在显著正相关（β=0297，p<001）、二元组织资本与双元创新之间存在显著正相关（β=0314，p<001）、二元关系资本对双元创新的影响不强烈（β=0159，p<001）。
（三）中介效应的检验
中介效应的检验公式如公式（1）、（2）、（3）显示。X为自变量，Y为因变量，M中介变量。
传统的中介效应分析主要采用的是因果逐步回归法，近年来有学者对该方法提出质疑，主要原因是一些研究发现中介效应的存在并不需要主效应显著性这个必要前提，即自变量对因变量的回归系数c没有必要必须显著。其次，因果逐步回归法并不是直接检验中介效应的显著性，即检验a·b =0。此外，该方法不能有效地分析复杂的中介效应。因此，一些学者致力于探索更科学的检验方法，如中介效应检验方法近年已经被国内外学者广泛应用，该方法的最大优点就是直接检验中介效应是否存在，并且可以分析复杂的中介效应，如，有调节的中介变量，多个并列的中介变量、多步中介检验等复杂情况。本文存在三个并列的中介变量，非常适合采用该方法来检验和分析这两种中介变量共同发挥中介效应的大小和显著性，以及比较各自独立的中介作用大小。本文利用Spss220软件中的process插件做bootstrap中介检验，检验智力资本的三个维度（二元人力资本、二元组织资本和二元关系资本）在自变量悖论式领导和因变量双元创新之间的中介效应。
首先检验中介路径的作用（a·b）， 由表8可见，二元人力资本所发挥的中介效应为0275，置信区间为（0057，0452），不包括0，其正向中介效应显著，即a·b显著;二元组织资本的中介效应系数为0127，中介效应的置信区间为（0041，0232），表明中介作用显著;悖论式领导中介效应系数为0078，中介效应的置信区间为（0009， 0040）。比较而言，在悖论式领导与双元创新的路径中，二元智力资本的各维度共同发挥的中介效应最大，二元人力资本的中介效应高于二元组织资本和二元关系资本。因此，可以得出结论，智力资本的三个维度在悖论式领导和双元创新之间均起到完全中介作用，假设H4a、H4b和H4c均成立。
六、结论与启示
（一）研究结果讨论
1.假设H1得到了实证检验的支持，说明悖论式领导对双元创新具有显著正向影响。已有研究中许多学者讨论过领导风格对双元创新的影响，认为交易型领导有益于利用式创新，而变革型领導对探索式创新有利。本研究显示悖论式领导所具有的双元特质有助于企业双元创新悖论的解决，促进企业双元创新的平衡。
2.假设H2a、H2b、H2c得到了实证检验的支持，说明悖论式领导对企业智力资本的形成具有显著促进作用。已有研究鲜有探讨悖论式领导对企业智力资本形成的影响，并且忽视了智力资本中组织二元这一关键能力。本研究将组织二元能力纳入智力资本的概念，扩展了智力资本的内容，实证分析结果证明悖论式领导是智力资本形成的关键因素，悖论式领导所具有的双元张力特质有助于员工塑造二元心智，推动企业二元文化氛围的形成，促使企业构建动态化的平衡管理模式以应对双元创新中的矛盾困境，促进组织双元创新。
3.假设H3a、H3b、H3c得到了实证检验的支持，说明企业智力资本对双元创新具有显著促进作用。虽然已有研究基本认同智力资本对创新的促进作用，但其内涵与本研究中智力资本的内涵并不同。并且很少有研究探讨智力资本不同构成维度对双元创新平衡的影响。本研究结论认为包含了组织二元的智力资本为双元创新难题的解决提供了必需的基础和保障，悖论式领导有助于提高企业知识水平和二元能力的提高，有效促进了企业智力资本的发展，进而提高了企业双元创新能力。
4.假设H4a、H4b、H4c得到了实证检验的支持，说明智力资本在悖论式领导与双元创新平衡之间起完全中介的作用。研究发现悖论式领导通过智力中的二元人力资本、二元组织资本和关系资本间接影响双元创新平衡这一远端结果，揭示了悖论式领导通过影响企业智力资本进而影响双元创新的路径和机制。 （二）理论意义
首先，本研究从组织内部资源和能力的视角，将组织二元理论、悖论理论和智力资本理论作为理论框架解释悖论式领导对组织双元创新的作用机制，为理解和处理双元创新矛盾、实现双元创新协调发展提供了新的视角，为构建双元创新提供一个更具解释力的理论分析框架。其次，本研究结合二元理论和智力资本理论，创新性的提出二元人力资本和二元组织资本的概念，丰富了智力资本的内涵。从智力资本和组织二元的视角去阐释现阶段双元创新面临的困境，提出企业智力资本的形成是解决“双元创新悖论”的关键。并从悖论式领导的角度探讨智力资本的形成路径，有助于丰富智力资本理论和组织二元理论。最后，本研究探讨了悖论式领导对于组织实现双元创新平衡的重要作用。悖论式领导是动态环境中处理矛盾和张力的有效方式，但已有针对悖论式领导的研究大多关注理论解析，缺乏实证研究及其作用于双元创新的内在机理的研究。本研究引入智力资本这一核心变量，认为悖论式领导有助于激发员工学习意愿，加速企业智力资本的形成，拓展了悖论式领导对双元创新作用机制的研究。
（三）实践启示
本研究为企业创新实践和领导管理实践提供了重要启示：
1.随着环境动态性及组织创新模式的变化，固定不变的领导方式和风格难以适应企业创新和发展的需要，企业领导者在工作过程中，应有意识地培养整体性思维和系统性思维方式，主动调整领导方式，积极采取悖论式领导方式，发展多元化思维增强探索式创新能力，以推动所有组织成员及整体组织实现双元创新能力。
2.通过本研究的结论可见二元智力资本的积累是双元创新的直接驱动力，为提高组织双元创新能力，企业必须注意在组织内部创造有利于知识共享和二元化思维形成的组织氛围，注重二元文化和培养和二元结构的构建，促进企业智力资本的积累。悖论式领导作为企业二元智力资本形成的关键推动者，面对不断突显的组织二元性矛盾，领导应根据环境变化灵活转换领导方式，以增强组织平衡双元创新矛盾、应对张力的能力。
3.二元智力资本的提升与知识转移效率及领导风格密切相关，企业应当注重企業内部知识和能力的积累以及二元能力的构建，企业领导应努力培养悖论性思维，积极采取悖论式领导方式，促进企业智力资本的积累。这有助于提高企业双元创新能力，平衡双元创新矛盾，促进企业的长远发展。
（四）研究局限性及展望
本研究得到了一些启发性的结论，但仍然存在一些不足：首先，探讨了二元智力资本形成的构成和测度，但这只是对该问题的初步探索，未来可从智力资本和组织二元的内涵出发，进一步深入挖掘智力资本的维度和测量。其次，探讨了悖论式领导对智力资本形成的影响，未来可进一步探讨企业智力资本积累的其它前置影响因素和形成路径，以及悖论式领导的调节效应等。最后，本研究实证分析采用的数据为横截面数据，无法显示悖论式领导、二元智力资本和双元创新能力的动态演化关系，悖论式领导作用于二元智力资本存在一定的延迟，而智力资本中介效应的发挥亦存在时间效应。因此，未来的研究可以考虑通过纵向案例研究探讨悖论式领导影响双元创新的动态过程。
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Paradoxical Leadership， Dual Intellectual Capital and Organizational Dual Innovation
CAO Ping1， ZHANG Jian2
（ 1.College of Economics and Management， Shanghai Institute of Technology， Shanghai 201418，China; 2.School of Air Transportation，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 201620，China）
Abstract：With the increasingly obvious dualization of organizational innovation， the dual culture and the dual mind of employees in organizational duality have become the key innovation resources and the important components of intellectual capital.Paradoxical leadership is the embodiment of dual leadership， representing a higher level of dual ability， which is very important to solve the dual innovation paradox.Based on the perspective of dual intellectual capital， this paper explores the influence path of paradoxical leadership on dual innovation， applies multiple hierarchical regression method to test the mechanism path of paradoxical leadership on dual innovation balance， and tests the mediating effect of dual intellectual capital.The results show that there is a significantly positive correlation between paradoxical leadership and dual innovation;dual intellectual capital plays a complete intermediary role between paradoxical leadership and dual innovation; paradoxical leadership has a significantly positive effect on the dimensions of dual intellectual capital.The research results provide a theoretical basis for enterprises to solve the dual innovation contradiction and improve the dual innovation ability.
Key words：paradoxical leadership; intellectual capital; dual innovation; multiple level regression
（責任编辑：李江）