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高校推行全员聘用制，是高校人事制度改革的重要途径，意义重大：它有利于理顺高校用人机制、盘活高校人力资源，有利于维护高校内部学校与教职工双向选择劳动权利，有利于通过竞争激励机制提高教职工队伍的整体水平。目前，许多高校推行全员聘用制，已经取得了不小的成绩，但仍反映出一些问题，需要进一步采取措施，尽量减少阻碍，推动高校全员聘用制进一步健康、有效地向前发展。
一、推行全员聘用制的阻碍
高校推行全员聘用制遇到了不少阻碍，主要表现如下。
（一）由于认识不足，教职工情绪不高。对聘用制，许多教职工认为是政策推动，尤其是其中的平庸者，更不愿意改变过去的一些特点和习惯，如分配制度中的“大锅饭”，人员的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证，在原有体制下这些人员如同被圈养的绵羊，没有危机感，没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式。
（二）学校缺乏充分的自主权，人力资源配置未进一步社会化。优胜劣汰的用人机制和灵活多样的分配机制，要求高校必须拥有充分的办学自主权。在原有的体制下，高校实行国家集中计划和政府直接管理体制。由于权力高度集中于政府，政府主管部门集高校的举办者、管理者和办学者于一身，政府职能向高校各个角落延伸，政府包办并直接控制高校的运作，高校与政府之间没有明确的责、权、利界线，致使高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。在人力资源方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教职工与高校间是一种从属关系，人才流动不畅：急需补充的人才进不来，富余人员出不去。
（三）二元化权力结构的弊病。在高校里仍存在着管理权力与学术权力的二元化权力结构，前者的核心是上级对下级活动的控制与协调，后者的核心是学术自主和学术自由。对于那些事关教职工切身利益的政策变更，必须重视教师的主体地位，应有教师的广泛参与和认同，但在现有的高度行政化和“科层制”的组织结构中，管理权力占据绝对主导地位，学术权力屈从于管理权力甚至完全消失，教师的主体地位未能得到应有的尊重。这种由“科层制”组织结构所诱发的矛盾和权力冲突，必然使教师对聘用制难以认同，聘用制改革容易搁浅。
（四）考核的效率与公平的双重亏损。聘用制强调责、权、利的一致和平衡，实行以岗定薪，以业绩计酬，体现效率与公平原则，这取决于对教职工履行岗位职责情况的客观考核。由于目前履职考核缺乏科学的制度安排和规范化的程序设计，存在着重论文轻业绩、重数量轻质量等不良倾向，甚至部分高校仍沿用行政机关的考核体系，以定性评价为主，对教职工是否履行岗位职责难以作出科学的评价。评价不科学，便会导致公平与效率的双重亏损，结果还是以国家标准工资制和绩效报酬的平均主义取代分配的公平原则。公平机制的亏损，必然导致公平结果的缺失；公平结果的缺失，又必然导致工作效率的降低。
二、推进聘用制改革的措施
（一）加大宣传力度，提高认识。教育行政部门和高校领导要充分认识新形势下加强队伍建设的重要性和紧迫性，从实施科学发展观，推进教育现代化、全面建设小康社会和执政为民，办人民满意教育的战略高度，把队伍建设放在十分重要的位置。要不断研究高校队伍建设的新情况、新问题，针对性地提出新思路新办法，尤其是解决对聘用制的认识偏差问题。要解释清楚改革的必要性和好处，使广大教职工能从更高的角度看待改革的必然性，克服抵触情绪，增强风险意识，树立竞争意识，提高自身素质和竞争能力。与此同时，还要帮助教职工适应变革，把思想问题解决在基层，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引导工作，保持教职工队伍的稳定，真正把队伍建设的目标和任务落到实处。
（二）政府职能从“无限”向“有限”转换，以市场机制为基础配置人力资源。高校聘用制改革应以落实高校的自主权为基础，要求政府职能从“无限”向“有限”转换，政府与高校间实行法律保障下的职权划分，尊重高校的法人地位。政府职责主要在于保证教育公平和对高校的宏观调控与指导，其他权力则应归还高校。高校应承认和明确教职工的市场主体地位，依据市场规律，在政府引导、市场化为主的机制下，实行双方自主选择，使人员能上能下，能出能进；在用人方式上公开竞争，合同管理；在待遇分配上，实行工资与绩效直接挂钩，促使人力资源优化配置。
（三）讲究考核的科学性与适用性，充分调动全员的积极性。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，又是教师聘任、职务晋升、培养能力的重要依据。学校在实施对聘用教职工的考核时，第一，要把学校目标同教师的个人发展目标相结合。体现以人为本的理念，关注教师个体的特殊性和主观能动性，关注其事业发展目标。通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，使教师之间相互合作，以团队合作形式，集体攻关课题，已经成为高校发展和提高的一种重要形式。第二，从考核频率上要强化聘期考核，弱化年度考核。对高校教师的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重点是考核聘期工作目标完成情况，以聘期合同为主要依据，考核岗位职责、工作目标、任务要求，包括教学科研工作量、指导研究生情况、获得各种奖励、取得各种级别的课题及标志性的研究成果等。第三，从考核方法上要定性与定量考核相结合。教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的方式进行考核。因此，定性考核以德和勤为主要内容，定量考核以水平和业绩为主要内容，主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式，在师德师风等基本要求方面以定性为主，在学术水平和个人业绩的评价方面以定量为主，这样才能达到考核的最佳效果。
（四）健全救济等保障机制，保护教职工合法权利。当前，由于高校教职工的法律地位和聘用制合同的法律性质尚不明确，教职工与学校发生纠纷时，缺乏有效的权利救助方式以保障自身合法权益。在推进聘用制过程中，要认真贯彻《劳动法》、《高等教育法》、《教师法》、《行政复议法》和《人事争议处理暂行规定》，建立高校人事争议调解制度和法律援助体系，形成有效的行政执法监督机制和高校教职工权益保护机制。
（五）推行或完善人事代理制度，实现人力资源优化配置。促进人才合理流动，疏通人员进出渠道，实现人力资源优化配置，是人事代理制度的基本职责，而这两点恰恰是聘用制改革所必须具备的条件。所以，人事代理制度应成为聘用制改革的配套制度。由于我国人事代理制度刚刚起步，而且高校传统人事管理的观念根深蒂固，在聘用制改革初期，可局部试点，先行一步，如把校内落聘人员的人事档案和人事关系委托给人才交流服务机构，取得经验后，再全面推广。
总之，高校还需要在全员聘用上多下工夫，并在人事管理上尽量去行政化。
参考文献：
［1］孔杰，钟发斌.我国高校聘用制改革的制度性屏障及其修正［J］.高教探索，2005，（1）.
［2］徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施［J］.承德职业学院学报，2007，（3）.
［3］殷晓东.高校人力资源管理的问题与对策［J］.陕西理工学院学报（社会科学版），2006，（24）.
一、推行全员聘用制的阻碍
高校推行全员聘用制遇到了不少阻碍，主要表现如下。
（一）由于认识不足，教职工情绪不高。对聘用制，许多教职工认为是政策推动，尤其是其中的平庸者，更不愿意改变过去的一些特点和习惯，如分配制度中的“大锅饭”，人员的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证，在原有体制下这些人员如同被圈养的绵羊，没有危机感，没有紧迫感，不愿改变现有的组织模式。
（二）学校缺乏充分的自主权，人力资源配置未进一步社会化。优胜劣汰的用人机制和灵活多样的分配机制，要求高校必须拥有充分的办学自主权。在原有的体制下，高校实行国家集中计划和政府直接管理体制。由于权力高度集中于政府，政府主管部门集高校的举办者、管理者和办学者于一身，政府职能向高校各个角落延伸，政府包办并直接控制高校的运作，高校与政府之间没有明确的责、权、利界线，致使高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。在人力资源方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教职工与高校间是一种从属关系，人才流动不畅：急需补充的人才进不来，富余人员出不去。
（三）二元化权力结构的弊病。在高校里仍存在着管理权力与学术权力的二元化权力结构，前者的核心是上级对下级活动的控制与协调，后者的核心是学术自主和学术自由。对于那些事关教职工切身利益的政策变更，必须重视教师的主体地位，应有教师的广泛参与和认同，但在现有的高度行政化和“科层制”的组织结构中，管理权力占据绝对主导地位，学术权力屈从于管理权力甚至完全消失，教师的主体地位未能得到应有的尊重。这种由“科层制”组织结构所诱发的矛盾和权力冲突，必然使教师对聘用制难以认同，聘用制改革容易搁浅。
（四）考核的效率与公平的双重亏损。聘用制强调责、权、利的一致和平衡，实行以岗定薪，以业绩计酬，体现效率与公平原则，这取决于对教职工履行岗位职责情况的客观考核。由于目前履职考核缺乏科学的制度安排和规范化的程序设计，存在着重论文轻业绩、重数量轻质量等不良倾向，甚至部分高校仍沿用行政机关的考核体系，以定性评价为主，对教职工是否履行岗位职责难以作出科学的评价。评价不科学，便会导致公平与效率的双重亏损，结果还是以国家标准工资制和绩效报酬的平均主义取代分配的公平原则。公平机制的亏损，必然导致公平结果的缺失；公平结果的缺失，又必然导致工作效率的降低。
二、推进聘用制改革的措施
（一）加大宣传力度，提高认识。教育行政部门和高校领导要充分认识新形势下加强队伍建设的重要性和紧迫性，从实施科学发展观，推进教育现代化、全面建设小康社会和执政为民，办人民满意教育的战略高度，把队伍建设放在十分重要的位置。要不断研究高校队伍建设的新情况、新问题，针对性地提出新思路新办法，尤其是解决对聘用制的认识偏差问题。要解释清楚改革的必要性和好处，使广大教职工能从更高的角度看待改革的必然性，克服抵触情绪，增强风险意识，树立竞争意识，提高自身素质和竞争能力。与此同时，还要帮助教职工适应变革，把思想问题解决在基层，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引导工作，保持教职工队伍的稳定，真正把队伍建设的目标和任务落到实处。
（二）政府职能从“无限”向“有限”转换，以市场机制为基础配置人力资源。高校聘用制改革应以落实高校的自主权为基础，要求政府职能从“无限”向“有限”转换，政府与高校间实行法律保障下的职权划分，尊重高校的法人地位。政府职责主要在于保证教育公平和对高校的宏观调控与指导，其他权力则应归还高校。高校应承认和明确教职工的市场主体地位，依据市场规律，在政府引导、市场化为主的机制下，实行双方自主选择，使人员能上能下，能出能进；在用人方式上公开竞争，合同管理；在待遇分配上，实行工资与绩效直接挂钩，促使人力资源优化配置。
（三）讲究考核的科学性与适用性，充分调动全员的积极性。科学、公正的考核既是师资队伍建设的长远举措，又是教师聘任、职务晋升、培养能力的重要依据。学校在实施对聘用教职工的考核时，第一，要把学校目标同教师的个人发展目标相结合。体现以人为本的理念，关注教师个体的特殊性和主观能动性，关注其事业发展目标。通过绩效评价手段正确引导教师的长期努力方向，使教师之间相互合作，以团队合作形式，集体攻关课题，已经成为高校发展和提高的一种重要形式。第二，从考核频率上要强化聘期考核，弱化年度考核。对高校教师的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重点是考核聘期工作目标完成情况，以聘期合同为主要依据，考核岗位职责、工作目标、任务要求，包括教学科研工作量、指导研究生情况、获得各种奖励、取得各种级别的课题及标志性的研究成果等。第三，从考核方法上要定性与定量考核相结合。教师的主动性、奉献精神、合作意识等难以采用量化的方式进行考核。因此，定性考核以德和勤为主要内容，定量考核以水平和业绩为主要内容，主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。因此，教师考核应采取定性和定量相结合的方式，在师德师风等基本要求方面以定性为主，在学术水平和个人业绩的评价方面以定量为主，这样才能达到考核的最佳效果。
（四）健全救济等保障机制，保护教职工合法权利。当前，由于高校教职工的法律地位和聘用制合同的法律性质尚不明确，教职工与学校发生纠纷时，缺乏有效的权利救助方式以保障自身合法权益。在推进聘用制过程中，要认真贯彻《劳动法》、《高等教育法》、《教师法》、《行政复议法》和《人事争议处理暂行规定》，建立高校人事争议调解制度和法律援助体系，形成有效的行政执法监督机制和高校教职工权益保护机制。
（五）推行或完善人事代理制度，实现人力资源优化配置。促进人才合理流动，疏通人员进出渠道，实现人力资源优化配置，是人事代理制度的基本职责，而这两点恰恰是聘用制改革所必须具备的条件。所以，人事代理制度应成为聘用制改革的配套制度。由于我国人事代理制度刚刚起步，而且高校传统人事管理的观念根深蒂固，在聘用制改革初期，可局部试点，先行一步，如把校内落聘人员的人事档案和人事关系委托给人才交流服务机构，取得经验后，再全面推广。
总之，高校还需要在全员聘用上多下工夫，并在人事管理上尽量去行政化。
参考文献：
［1］孔杰，钟发斌.我国高校聘用制改革的制度性屏障及其修正［J］.高教探索，2005，（1）.
［2］徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施［J］.承德职业学院学报，2007，（3）.
［3］殷晓东.高校人力资源管理的问题与对策［J］.陕西理工学院学报（社会科学版），2006，（24）.