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《用欣赏的眼光看待80后》
如果你不爱别人,你能期望别人爱你吗?所以一个人要想得到别人的尊重,首先要学会尊重别人。对于广大的民营企业家来说,在未来十年,决定胜负的除了把握好未来的市场机遇之外,最重要的成功要素就是能否打造一支高素质的、对企业忠诚的员工队伍。
可以说,未来十年中国企业界的佼佼者,将是那些懂得倾听80后的声音,懂得善待80后的员工,懂得尊重80后的个性,懂得激发80后主人翁精神的企业,谁能够成为80后心目中的最佳雇主,谁就抢占了人才市场的制高点。
平等只是表现出来的现象,而平等的背后是尊重,尊重的背后是信任,信任的背后是制度。如果一家企业没有建立起科学的监督约束机制和利益驱动的激励机制,管理层就不敢相信任何人,这种不信任在80后看来就是缺乏尊重,缺乏尊重导致的是不平等心态的滋生,而不平等心态导致的必然是对立或者对抗。
为什么很多人看不惯80后的一些行为?因为缺少包容的精神。
因为大家都是以自我为中心,只要别人跟自己不一样,就认为是别人不对。其实,这个世界本来就是五颜六色的,我们应当用包容的心态去看世界,不管是同性恋还是有各种嗜好的人,他们有他们的自由和权力,我们不能歧视他们。但是在中国,很多城里人歧视乡下人,有钱人歧视没钱人,有文化的歧视没有文化的,当官的歧视老百姓。我们还没有学会尊重他人的人格,尊重他人的选择,尊重他人的权利,不管别人做什么,只要不伤害到你就行了。没有尊重,就没有平等,所以说平等谈何容易,五千年来的传统文化一直在宣扬不平等思想,见了皇上就要下跪,直到80后才扭转了这种局面,因为绝大多数80后都是不卑不亢,希望活得有尊严,不想任人宰割,这是非常可喜的一种状况,是值得庆幸的好事。
很多民营企业家都把80后员工当做“打工者”,认为是企业给了80后员工一个工作的机会,希望让员工感恩,所以很多企业每天都要求员工唱“感恩的心”。其实,在现代企业里,员工与老板是互相需要的、平等的合作伙伴关系。因为没有员工的努力工作,哪来企业的健康发展,所以不要把80后员工放在对立面上,而要把他们当做自己的战友,当做与自己一起奋斗的伙伴。只有在内心深处认同80后员工的价值,才会在日常沟通中表现出平等的心态。如果企业把80后当做“打工者”来对待,怎么可能期望他们每天站在公司的立场上去思考?他们能“当一天和尚撞一天钟”就已经不错了,就算对得起企业了,要知道如果员工对企业不满,他在实际工作中就会把这种不满放大,并传递给客户,最后损失的还是企业。
“先谈条件再干活”在很多老板和管理者看来都难以接受,但是这就是管理80后不得不面对的事实,80后不希望不求回报地傻干,希望明明白白地干活,明明白白地赚钱,这个要求是合理的,因为它符合市场经济的“利益平等交换”原则,是一种进步。
企业不要怕80后员工提条件,更不要反感他们提条件,企业与员工之间是平等的,所以必须允许员工与企业博弈,这才是正常的劳资关系。不过,在与80后沟通与谈判的时候,必须让他们知道工资是谁发的,要让他们知道只要能为客户创造价值,没有人阻止他们赚钱,为客户创造的价值越高,他们得到的回报就越高。那种不计较个人得失都是暂时的,过去的人们虽然嘴上不说,但是并不是心里不想,更不是对企业很满意,只是忍辱负重而已。
讲到这里,有必要探讨一下市场经济的本质到底是什么?这样大家就会从心理上坦然接受现实,去面向未来。市场经济得以健康发展,是基于三驾马车:一是利益驱动,二是诚信契约,三是优胜劣汰。利益驱动就是在企业与员工之间应当是平等的利益交换,在企业与客户之间也是利益的平等交换,企业里的各种制度都应当基于利益驱动去设计,通过利益驱动激发员工的主人翁精神;诚信契约就是责权利分明,是基于法治而不是人治,是基于合同而不是基于感情,要做到亲兄弟明算账,什么事都是先讲清楚,不要开始时不好意思,事后大家都别扭;优胜劣汰就是承认并接受竞争的结果,不能怨天尤人,换句话说,市场经济不同情弱者,输了就是输了,要像那首歌唱的那样“爱拼才会赢”,每个人必须不断努力才能在竞争中取胜,才能成为市场经济环境中的优胜者,见下图。
所以任何企业想要招到优秀的员工,在招聘面试时最好给员工看一下岗位责任书,让他们对照着岗位责任书的要求去照镜子,看看自己能否胜任,看看自己能得到什么待遇,因为在员工入职前把事情说清楚比进来之后再后悔要好得多。只要80后有本事,只要80后能给企业创造价值,只要80后能说清楚自己给企业创造了多少价值,就可以张口要待遇,就可以要求企业兑现承诺,这才是平等的利益交换。可以说,薪酬不仅仅是一个待遇问题,它涉及80后最看重的平等与公平问题,他们在意的是人格上的平等,他们在意的是人与人之间的关爱,他们需要通过薪酬来体现自身的价值,来证明自己的价值。其实敢于谈论待遇的人往往是有本事的人,真正胡搅蛮缠的毕竟是极少数,企业只要设计好一个具有挑战性的激励机制,只要给80后提供一个表演的舞台,就可以激发80后的热情,让他们为了自己的未来而去奋斗。
现在很多国内企业也学着跨国公司的样子推行直呼其名的方法,希望通过这种方式灌输平等的理念。其实直呼其名仅仅是表面的平等,而真正的平等是在每个人的内心里,经过几千年的不平等教育和熏陶,中国人对平等二字的理解已经有点跑偏了。可以说,提倡平等很容易,可是做到平等却很难,尤其是在“官本位”的中国,干什么事都讲究级别,讲究对等,讲究门当户对,再加上骨子里有那种“30年的媳妇熬成婆”的理念,往往是在上司面前做孙子,在部下面前做爷爷,很难平等相待。但是随着80后逐渐进入各级管理层,这种状况必定会逐渐好转,因为80后的骨子里是讲究平等的,他们希望别人平等对待他们,他们自己也会用同样的标准来对待别人。我坚信,当80后管理者成为企业的中坚力量时,这个问题就会彻底地改观。
其实,在一个企业里,如果真想推行平等的理念,首先要从很多小事做起,比如开会的时候,大家是否可以随便坐,不是老总们自觉地坐在前排,其他员工自觉地坐在后排;比如各级管理人员是否和员工一样,都没有独立的办公室,大家坐在一起办公;比如大家一起出去吃饭的时候,点菜的工作不是交给老总,而是谁比较会吃交给谁;比如在公司的停车场,没有老总们的专用车位,大家都是平等的。所以说,对于80后来讲,不管你提倡什么,一定要事先想好,是来真的,不是说说而已。如果企业提倡的东西不能兑现,在80后看来就是口是心非,就是做表面文章,就是虚假的“面子工程”,是做给别人看的,那样的话还不如什么都不做。在我给企业做管理咨询的过程中,经常有企业老板把自己的企业文化拿出来给我看,因为他们误把企业文化当做对外树立企业形象的工具。殊不知,企业文化是对内的,是针对员工的,而不是针对客户的,企业文化的内涵是让员工发自内心地认同企业的价值观念和行为方式,认同企业的决策机制和评估标准,所以千万不要把企业文化拿来做营销。
“80后”从小都被家长“宠坏了”,所以长大以后希望自己有话语权,他们对民主有着更高的要求和期望,他们不喜欢那种发号施令式的管理方法,他们不接受居高临下的被管理,他们希望上级管理者能听取他们的意见。所以管理80后一定要“多听少说”,不要总是用老一套说教的办法去灌输什么理念,而是要站在平等的立场上去聆听他们的心声,去理解他们的需求,去尊重他们的意见,引导他们为了个人的利益而努力奋斗。80后普遍喜欢参与式管理、参与式决策,不管企业出台什么政策,都要事先征得80后员工的同意,而不是想怎么干就怎么干,否则就会出现“上有政策,下有对策”。可以说,我之所以比同龄人更能理解80后的心态是有原因的:一是我是用欣赏的眼光去看待80后的,二是在我20多岁的时候就是在平等的环境中成长起来的。可以说,如果一个人没有被别人善待过,他就很难善待别人,如果一个人自己不幸福,就不愿意看到别人幸福,这是一个普遍规律。
在优秀的公司里,衡量一个管理者的水平不是看他自己多么能干,而是看他带的部下多么能干,所以各级管理者不能把自己当做老板或上级,而应定位成教练。现在的老板和上司总是抱怨80后员工没有归属感,觉得80后员工不好管理,可是大家想过没有,归属感从何而来?归属感来自企业对员工发自内心的关爱,来自企业将获得的利润与员工分享,来自企业对员工能力的培养,如果你不拿他们当外人,经常给他们做培训,让他们成才,他们必然有归属感。但是如果企业从来不把经营业绩信息告知员工,如果企业从来不给员工分红,如果企业从来不把培养员工的能力当做重要任务,员工怎么可能对企业有归属感。
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[作者简介]
高建华
北京汇智卓越企业管理咨询有限公司董事长兼首席顾问。中国最具实力的营销战略专家和企业管理专家,中国为数不多的具有国际化经验的高级职业经理人。在中国惠普公司和苹果电脑公司工作超过17年,曾任中国惠普公司决策委员会成员、首席知识官CKO、助理总裁、战略规划总监、市场总监、华北区总经理,苹果电脑公司中国区市场总监。现任对外经济贸易大学、南京大学商学院、北京大学汇丰商学院客座教授。
如果你不爱别人,你能期望别人爱你吗?所以一个人要想得到别人的尊重,首先要学会尊重别人。对于广大的民营企业家来说,在未来十年,决定胜负的除了把握好未来的市场机遇之外,最重要的成功要素就是能否打造一支高素质的、对企业忠诚的员工队伍。
可以说,未来十年中国企业界的佼佼者,将是那些懂得倾听80后的声音,懂得善待80后的员工,懂得尊重80后的个性,懂得激发80后主人翁精神的企业,谁能够成为80后心目中的最佳雇主,谁就抢占了人才市场的制高点。
平等只是表现出来的现象,而平等的背后是尊重,尊重的背后是信任,信任的背后是制度。如果一家企业没有建立起科学的监督约束机制和利益驱动的激励机制,管理层就不敢相信任何人,这种不信任在80后看来就是缺乏尊重,缺乏尊重导致的是不平等心态的滋生,而不平等心态导致的必然是对立或者对抗。
为什么很多人看不惯80后的一些行为?因为缺少包容的精神。
因为大家都是以自我为中心,只要别人跟自己不一样,就认为是别人不对。其实,这个世界本来就是五颜六色的,我们应当用包容的心态去看世界,不管是同性恋还是有各种嗜好的人,他们有他们的自由和权力,我们不能歧视他们。但是在中国,很多城里人歧视乡下人,有钱人歧视没钱人,有文化的歧视没有文化的,当官的歧视老百姓。我们还没有学会尊重他人的人格,尊重他人的选择,尊重他人的权利,不管别人做什么,只要不伤害到你就行了。没有尊重,就没有平等,所以说平等谈何容易,五千年来的传统文化一直在宣扬不平等思想,见了皇上就要下跪,直到80后才扭转了这种局面,因为绝大多数80后都是不卑不亢,希望活得有尊严,不想任人宰割,这是非常可喜的一种状况,是值得庆幸的好事。
很多民营企业家都把80后员工当做“打工者”,认为是企业给了80后员工一个工作的机会,希望让员工感恩,所以很多企业每天都要求员工唱“感恩的心”。其实,在现代企业里,员工与老板是互相需要的、平等的合作伙伴关系。因为没有员工的努力工作,哪来企业的健康发展,所以不要把80后员工放在对立面上,而要把他们当做自己的战友,当做与自己一起奋斗的伙伴。只有在内心深处认同80后员工的价值,才会在日常沟通中表现出平等的心态。如果企业把80后当做“打工者”来对待,怎么可能期望他们每天站在公司的立场上去思考?他们能“当一天和尚撞一天钟”就已经不错了,就算对得起企业了,要知道如果员工对企业不满,他在实际工作中就会把这种不满放大,并传递给客户,最后损失的还是企业。
“先谈条件再干活”在很多老板和管理者看来都难以接受,但是这就是管理80后不得不面对的事实,80后不希望不求回报地傻干,希望明明白白地干活,明明白白地赚钱,这个要求是合理的,因为它符合市场经济的“利益平等交换”原则,是一种进步。
企业不要怕80后员工提条件,更不要反感他们提条件,企业与员工之间是平等的,所以必须允许员工与企业博弈,这才是正常的劳资关系。不过,在与80后沟通与谈判的时候,必须让他们知道工资是谁发的,要让他们知道只要能为客户创造价值,没有人阻止他们赚钱,为客户创造的价值越高,他们得到的回报就越高。那种不计较个人得失都是暂时的,过去的人们虽然嘴上不说,但是并不是心里不想,更不是对企业很满意,只是忍辱负重而已。
讲到这里,有必要探讨一下市场经济的本质到底是什么?这样大家就会从心理上坦然接受现实,去面向未来。市场经济得以健康发展,是基于三驾马车:一是利益驱动,二是诚信契约,三是优胜劣汰。利益驱动就是在企业与员工之间应当是平等的利益交换,在企业与客户之间也是利益的平等交换,企业里的各种制度都应当基于利益驱动去设计,通过利益驱动激发员工的主人翁精神;诚信契约就是责权利分明,是基于法治而不是人治,是基于合同而不是基于感情,要做到亲兄弟明算账,什么事都是先讲清楚,不要开始时不好意思,事后大家都别扭;优胜劣汰就是承认并接受竞争的结果,不能怨天尤人,换句话说,市场经济不同情弱者,输了就是输了,要像那首歌唱的那样“爱拼才会赢”,每个人必须不断努力才能在竞争中取胜,才能成为市场经济环境中的优胜者,见下图。
所以任何企业想要招到优秀的员工,在招聘面试时最好给员工看一下岗位责任书,让他们对照着岗位责任书的要求去照镜子,看看自己能否胜任,看看自己能得到什么待遇,因为在员工入职前把事情说清楚比进来之后再后悔要好得多。只要80后有本事,只要80后能给企业创造价值,只要80后能说清楚自己给企业创造了多少价值,就可以张口要待遇,就可以要求企业兑现承诺,这才是平等的利益交换。可以说,薪酬不仅仅是一个待遇问题,它涉及80后最看重的平等与公平问题,他们在意的是人格上的平等,他们在意的是人与人之间的关爱,他们需要通过薪酬来体现自身的价值,来证明自己的价值。其实敢于谈论待遇的人往往是有本事的人,真正胡搅蛮缠的毕竟是极少数,企业只要设计好一个具有挑战性的激励机制,只要给80后提供一个表演的舞台,就可以激发80后的热情,让他们为了自己的未来而去奋斗。
现在很多国内企业也学着跨国公司的样子推行直呼其名的方法,希望通过这种方式灌输平等的理念。其实直呼其名仅仅是表面的平等,而真正的平等是在每个人的内心里,经过几千年的不平等教育和熏陶,中国人对平等二字的理解已经有点跑偏了。可以说,提倡平等很容易,可是做到平等却很难,尤其是在“官本位”的中国,干什么事都讲究级别,讲究对等,讲究门当户对,再加上骨子里有那种“30年的媳妇熬成婆”的理念,往往是在上司面前做孙子,在部下面前做爷爷,很难平等相待。但是随着80后逐渐进入各级管理层,这种状况必定会逐渐好转,因为80后的骨子里是讲究平等的,他们希望别人平等对待他们,他们自己也会用同样的标准来对待别人。我坚信,当80后管理者成为企业的中坚力量时,这个问题就会彻底地改观。
其实,在一个企业里,如果真想推行平等的理念,首先要从很多小事做起,比如开会的时候,大家是否可以随便坐,不是老总们自觉地坐在前排,其他员工自觉地坐在后排;比如各级管理人员是否和员工一样,都没有独立的办公室,大家坐在一起办公;比如大家一起出去吃饭的时候,点菜的工作不是交给老总,而是谁比较会吃交给谁;比如在公司的停车场,没有老总们的专用车位,大家都是平等的。所以说,对于80后来讲,不管你提倡什么,一定要事先想好,是来真的,不是说说而已。如果企业提倡的东西不能兑现,在80后看来就是口是心非,就是做表面文章,就是虚假的“面子工程”,是做给别人看的,那样的话还不如什么都不做。在我给企业做管理咨询的过程中,经常有企业老板把自己的企业文化拿出来给我看,因为他们误把企业文化当做对外树立企业形象的工具。殊不知,企业文化是对内的,是针对员工的,而不是针对客户的,企业文化的内涵是让员工发自内心地认同企业的价值观念和行为方式,认同企业的决策机制和评估标准,所以千万不要把企业文化拿来做营销。
“80后”从小都被家长“宠坏了”,所以长大以后希望自己有话语权,他们对民主有着更高的要求和期望,他们不喜欢那种发号施令式的管理方法,他们不接受居高临下的被管理,他们希望上级管理者能听取他们的意见。所以管理80后一定要“多听少说”,不要总是用老一套说教的办法去灌输什么理念,而是要站在平等的立场上去聆听他们的心声,去理解他们的需求,去尊重他们的意见,引导他们为了个人的利益而努力奋斗。80后普遍喜欢参与式管理、参与式决策,不管企业出台什么政策,都要事先征得80后员工的同意,而不是想怎么干就怎么干,否则就会出现“上有政策,下有对策”。可以说,我之所以比同龄人更能理解80后的心态是有原因的:一是我是用欣赏的眼光去看待80后的,二是在我20多岁的时候就是在平等的环境中成长起来的。可以说,如果一个人没有被别人善待过,他就很难善待别人,如果一个人自己不幸福,就不愿意看到别人幸福,这是一个普遍规律。
在优秀的公司里,衡量一个管理者的水平不是看他自己多么能干,而是看他带的部下多么能干,所以各级管理者不能把自己当做老板或上级,而应定位成教练。现在的老板和上司总是抱怨80后员工没有归属感,觉得80后员工不好管理,可是大家想过没有,归属感从何而来?归属感来自企业对员工发自内心的关爱,来自企业将获得的利润与员工分享,来自企业对员工能力的培养,如果你不拿他们当外人,经常给他们做培训,让他们成才,他们必然有归属感。但是如果企业从来不把经营业绩信息告知员工,如果企业从来不给员工分红,如果企业从来不把培养员工的能力当做重要任务,员工怎么可能对企业有归属感。
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[作者简介]
高建华
北京汇智卓越企业管理咨询有限公司董事长兼首席顾问。中国最具实力的营销战略专家和企业管理专家,中国为数不多的具有国际化经验的高级职业经理人。在中国惠普公司和苹果电脑公司工作超过17年,曾任中国惠普公司决策委员会成员、首席知识官CKO、助理总裁、战略规划总监、市场总监、华北区总经理,苹果电脑公司中国区市场总监。现任对外经济贸易大学、南京大学商学院、北京大学汇丰商学院客座教授。