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在当今知识经济时代，竞争越发激烈，尤其是高科技行业为保持自己的持续竞争力，都想方设法的留住知识型员工，然而，目前高科技行业普遍存在着员工跳槽频繁、绩效难以考核、知识型员工的竞争优势不再突出等现象，如何切实解决这些问题?怎样才能抓住知识型员工的心理及其行为动力特点，采取相应的策略，实现有效激励?这些都将成为高科技行业管理层关注的主要问题。结合对高科技行业知识型员工激励存在的问题和原因分析，我们认为应该对传统的激励方法进行改进，采取灵活有效的激励措施，做到居安思危、防范于未然。
一、采取内外结合的激励策略，避免员工流失
在高科技行业，企业要想保持健康的成长和可持续的发展，必须想方设法留住对企业发展有力的知识型员工，同时适时的调整对知识型员工的激励策略。只有这样，知识型员工的智慧才能展示出来，知识型员工的心理需求和行为需求才能真正的满足；也只有这样，企业才能稳定的发展。寻找留住优秀人才是组织发展的关键，企业之间竞争直接转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法提供员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。
二、加强组织激励。建立内部流动制度
面对日益激烈的外部竞争，对高科技行业中知识型员工的组织激励显得尤为重要。企业应努力结合企业目标，把分散存在于每个知识型员工心中的人格要素进行整合，使之指向共同目标，并为企业服务，这要成为管理上的一个重要手段，而这个手段就是企业精神、企业理念、人生价值观等的提炼与强化，也就是企业文化的核心层。使之成为知识型员工达到理想追求，道德追求，价值追求的目的，也就是为他们提供深层次的文化激励。
同时，一些知识型员工本身就具有较强的流动倾向，他们或是由于对原有工作失去兴趣，或是试图尝试新的工作。企业应采取内部流动方式来迎合这种需求，减少离职倾向。如实行内部轮岗，帮助其消除对单调工作厌烦情绪，扩大丰富其工作内容；也可以通过内部劳动力市场，使其能够从事并尝试新的工作，获得新的职位，满足他们的流动意愿。
三、强化个人激励，增强员工归属感
员工流失最终是个人行为，因此更应该根据知识型员工特征和实施全方位的个性化激励策略，控制知识型员工的流失。这里所说的个性化激励主要依靠激励机制，通过个人利益的吸引达到留住知识型员工之目的。具体做法是：设置一种机制与环境，主要功能就是满足三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望，设计针对知识型员工的激励机制时，要以此为基本依据，建立针对知识型员工的报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的激励机制。在具体实施中要制定一系列向知识型员工倾斜的优惠政策。
在经济上要有明显高于一般职工的报酬(年薪制)或者提高工资和奖金的级别，在政治上要给予才华出众的知识型员工的肯定(表扬)和重用(提升)，在工作与生活上不但要解决居住问题，而且还要营造一个能适合知识型员工工作的优越环境等等。
四、改革传统管理制度，建立科学的绩效考核体系
虽然绩效管理对于知识型员工的管理而言是件困难的事情，但是没有考核显然是不行的。无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。要建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。
特别是要注重生产经营一线的专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。考评指标的设计是一种协调过程，部门负责人在与知识员工共同设定工作业绩指标时，一般应根据有战略目标出发所制定的企业年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点和策略制定相关工作目标计划，以保证部门朝着企业要求的方向发展。然后，管理者根据知识型员工具体职位所应负的责任将部门目标分解到具体的人员，知识型员工根据根分解到本人的目标制定出具体的计划，保证了知识型员工按照企业要求的方向努力，这种绩效目标的分解可以采用目标管理法。
五、建立和完善人才培训体系，加快内部人力资本增值
高科技行业应健全人才开发和培养机制，提供持续的、有针对性的培训，满足知识型员工不断学习、更新知识的需求，从而提升知识型员工的人力资本价值。
结合高科技行业知识型员工的自身特点，首先，应明确知识型员工培训的基本思路和原则是：从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训，包括学习能力、运用知识的能力、知识活动的掌控能力，以及知识创造的能力。其次，创建和促进组织内部知识共享环境与机制。通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。
参考文献：
[1]钱玮：如何激励员工[J]，才智，2008，(02)
[2]李志，薛艳：我国知识型员工激励研究述评[J]，重庆大学学报，2005，(02)
一、采取内外结合的激励策略，避免员工流失
在高科技行业，企业要想保持健康的成长和可持续的发展，必须想方设法留住对企业发展有力的知识型员工，同时适时的调整对知识型员工的激励策略。只有这样，知识型员工的智慧才能展示出来，知识型员工的心理需求和行为需求才能真正的满足；也只有这样，企业才能稳定的发展。寻找留住优秀人才是组织发展的关键，企业之间竞争直接转变人才的竞争，因此企业需要吸引自己需要的优秀人才同时又设法留住企业内部的优秀人才，一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的加强，另外设法提供员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活，实现自身的人生价值和目标。
二、加强组织激励。建立内部流动制度
面对日益激烈的外部竞争，对高科技行业中知识型员工的组织激励显得尤为重要。企业应努力结合企业目标，把分散存在于每个知识型员工心中的人格要素进行整合，使之指向共同目标，并为企业服务，这要成为管理上的一个重要手段，而这个手段就是企业精神、企业理念、人生价值观等的提炼与强化，也就是企业文化的核心层。使之成为知识型员工达到理想追求，道德追求，价值追求的目的，也就是为他们提供深层次的文化激励。
同时，一些知识型员工本身就具有较强的流动倾向，他们或是由于对原有工作失去兴趣，或是试图尝试新的工作。企业应采取内部流动方式来迎合这种需求，减少离职倾向。如实行内部轮岗，帮助其消除对单调工作厌烦情绪，扩大丰富其工作内容；也可以通过内部劳动力市场，使其能够从事并尝试新的工作，获得新的职位，满足他们的流动意愿。
三、强化个人激励，增强员工归属感
员工流失最终是个人行为，因此更应该根据知识型员工特征和实施全方位的个性化激励策略，控制知识型员工的流失。这里所说的个性化激励主要依靠激励机制，通过个人利益的吸引达到留住知识型员工之目的。具体做法是：设置一种机制与环境，主要功能就是满足三个期望：报酬期望、成就期望、机会期望，设计针对知识型员工的激励机制时，要以此为基本依据，建立针对知识型员工的报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的激励机制。在具体实施中要制定一系列向知识型员工倾斜的优惠政策。
在经济上要有明显高于一般职工的报酬(年薪制)或者提高工资和奖金的级别，在政治上要给予才华出众的知识型员工的肯定(表扬)和重用(提升)，在工作与生活上不但要解决居住问题，而且还要营造一个能适合知识型员工工作的优越环境等等。
四、改革传统管理制度，建立科学的绩效考核体系
虽然绩效管理对于知识型员工的管理而言是件困难的事情，但是没有考核显然是不行的。无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。要建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。
特别是要注重生产经营一线的专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。考评指标的设计是一种协调过程，部门负责人在与知识员工共同设定工作业绩指标时，一般应根据有战略目标出发所制定的企业年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点和策略制定相关工作目标计划，以保证部门朝着企业要求的方向发展。然后，管理者根据知识型员工具体职位所应负的责任将部门目标分解到具体的人员，知识型员工根据根分解到本人的目标制定出具体的计划，保证了知识型员工按照企业要求的方向努力，这种绩效目标的分解可以采用目标管理法。
五、建立和完善人才培训体系，加快内部人力资本增值
高科技行业应健全人才开发和培养机制，提供持续的、有针对性的培训，满足知识型员工不断学习、更新知识的需求，从而提升知识型员工的人力资本价值。
结合高科技行业知识型员工的自身特点，首先，应明确知识型员工培训的基本思路和原则是：从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训，包括学习能力、运用知识的能力、知识活动的掌控能力，以及知识创造的能力。其次，创建和促进组织内部知识共享环境与机制。通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。
参考文献：
[1]钱玮：如何激励员工[J]，才智，2008，(02)
[2]李志，薛艳：我国知识型员工激励研究述评[J]，重庆大学学报，2005，(02)