论文部分内容阅读
2013年6月2日，中国许多媒体报道或转载了一则题为“首位欧美高官全职为中国智库‘打工’”的新闻事件：前伦敦市商业与经济政策署署长（相当于伦敦副市长）罗思义 （John Ross）先生与中国人民大学重阳金融研究院正式签约，成为了中国智库界第一位外籍前高官全职雇员。一些媒体谈道，过去中国知识精英效力于欧美智库，现在这种趋势正在扭转，有的甚至说“罗思义加盟人大重阳，意味着中国智库的崛起”。
接下来的一年，共有15位外籍政要名流如前联合国工业发展组织总干事卡洛斯、前罗马俱乐部秘书长马丁·李斯等邀聘为人大重阳外籍高级研究员，人大重阳日常工作的全职行政团队也有外籍人士的参与。从运营经验看，这些外籍人士对人大重阳的国际化发挥着重要作用，短短数月内，在英文谷歌上搜人大重阳的英文名（Chongyang Institute for Financial Studies， RUC）就已有近10万的搜索结果，这说明引进外国知识精英的模式是成功的。作为多轮中外智库工作协商与签约的全程参与者与运作者，我想与读者分享一下感受与经验，希望能够推动让更多外国精英参与到中国特色新型智库建设的全新进程。
中国智库需要外国精英的参与
改革开放35年在一个侧面来看可以视为中国引进国外先进技术、管理经验与人力资源，进而推动中国现代化建设与发展的35年。凡是成功引进先进技术、经验与人力的行业，在世界中的地位就相对较高。尤其是人力资源，能够走出国门、立足于世界行业之林的中国企事业机构，如华为、三一重工、各大商业银行等，都有外籍精英的参与，有的外籍精英还做到了公司核心高管的位置。
但中国智库运用外国人力资源尤其是外国精英的能力与意愿却非常弱。各大高校、中小学教育机构已越来越多地引进来自全世界的访问学者、全职外语授课老师甚至全职教师、教授。相比之下，中国各个智库几乎找不到全职外籍雇员，虽然一些智库也邀请了来自国外的访问学者，但那与需要下派工作任务、进行绩效考核的全职研究人员完全不是一回事。
通览美国智库界，外籍行政人员尤其是外籍知识精英的比率却很多，有的外籍知识精英还位居要职。他们多半在母国接受了高等教育，对母国的语言运用、政治特点、人文风俗均拥有相当好的基础，然后在研究生阶段留学美国，毕业后留在华盛顿、纽约等智库聚集区工作，参与到美国智库对其母国政策的咨询与研究工作中。这是美国智库对全球情况了如指掌，进而造就美国全球战略的基本条件。
以美国智库中的华人为例，卡内基和平基金会、布鲁金斯学会、CSIS、兰德公司等一流智库都有大量优秀华人雇员。布鲁金斯学会中国中心主任李成教授是一个典型案例。他在中国接受了大学教育，在美博士毕业后留在美国高校任职，后转战智库界，成为美国智库界最优秀的华人代表。他对中国政治高层的数据库分析法，极大推动了美国决策层对中国高层人事变动的了解，对美国对华政策的制定与中美互动发挥了重要作用。
2009年笔者在《是什么导致中国学者偏视》一文中呼吁，“崛起中国面对着全球外交的大趋势，需要有全方面支撑研究界发展的全球视野。”这种全球视野并不是一朝一夕能够获得，它一方面要求本国学者多走出去，与外国一流智库专家交流与沟通，另一方面也要让外国知识精英走进来，寻求来自全球层面上的智慧支持。在目前越来越频繁的国内外智库论坛、项目合作的前景下，吸引外国知识精英，对传统智库成果，发挥智库引导舆论、公共外交作用，进而打造中国文化的软实力都将是意义重大的。
目前吸纳外国精英参与尚存障碍
美国智库能够在全球范围内广纳贤才，这首先与美国移民传统有密切联系。然而，另一方面，西方特殊的智库文化也发挥着重要作用。以对华政策研究为例，大量英国、法国、德国、欧盟智库都有华人雇员，美国就更多了。可见，构建一个全球人才选拨与吸纳机制是目前鼓励更多外国知识精英为中国智库效力的重要前提。然而，现在中国智库体系对于吸纳外国精英来说，还存在许多障碍。
一是观念障碍。中国智库人士一向认为，智库工作与决策进程密切相关，工作过于敏感，有外国人的参与会造成不必要的麻烦。而且外国人存在着国家忠诚度的问题，是否愿意贡献正确和合适的智慧，值得推敲。持有类似观点的人通常还会说，从一些欧美智库的情况看，加盟的外国知识精英必须拥有欧美国籍。然而，真正的情况是，国籍并不是欧美智库选拔外国人才的障碍。据笔者所知，不少在美国智库工作的中国雇员，并不是美国国籍，有的持中国护照者甚至还担任重要项目主管。智库工作时常与决策咨询相关，必须遵守职业保密准则，但智库工作不应神秘化，更不应刻意本土化。职业素养与研究能力应成为外国人是否能加入本国智库工作的首要考虑因素。
二是体制障碍。由于户口、五险一金、编制、职称、外国专家资格等计划经济条件下的各类体制议题限制，要引进一位外国知识精英，通常要经历很长的考察与办理程序，有的程序甚至是不可跨越的。这导致许多智库管理者知难而退，或者根本连想都没有想过这个议题。事实上，只要摆着解放思想、遵纪守法的原则，任何体制障碍都是可以逾越的。这就需要中国智库管理者的魄力与果敢。十八大以来，中国人事体制改革正在如火如荼地推行，这是中国智库引进外国知识精英的重要历史契机。
三是运营障碍。中国研究机构长期习惯于编制内管理的传统框架，对管理外国研究人员没有足够的经验，尤其是面对知识生产与传播为核心的智库工作，如何评定加盟的外国知识精英、如何定薪定酬，都成为中国智库下一步发展必须面对的问题。但不积跬步，无以至千里，中国人民大学重阳金融研究院的运营事实表明，只要在实事求是、平等互利的基础上制定内部管理制度，中国智库完全有能力用好更多的外国知识精英。
四是国际障碍。从目前欧美舆论对华并不友好的事实看，不少外国知识精英对中国智库还怀有不同程度上的偏见，有的甚至认为，中国智库缺乏独立性，限制太多，工资太低，等等。这些都是中国智库吸引不了国际人才的重要背景。
应进一步改革外国精英的智库参与机制
兼听则明。无论国外知识精英给予中国决策进程怎样的建议，多听一些看法总是好的。决策本身要有不同的建议选项，外国知识精英的建议往往使我们的决策进程拥有更充分的论证基础。从罗思义先生为人大重阳工作近一年的经验来看，笔者更确认这种看法。因此，笔者建议，有必要进一步改革目前的智库参与机制，推动中国智库的国际化。
从国家层面看，需要有包容国际人才的胸襟与胆识，在国籍开放、签证办理等多方面，给予外国知识精英必要的包容与平等政策。以盛唐时期看，对外国人才的容纳度直接反映了中国繁荣度。中国智库界要百花齐放，百家争鸣，最终还要有赖于中国社会进一步解放社会活力。
从智库管理看，需要有更多制度创新与理念开放。中国智库要崛起于世界之林，必须要跨过包容外国知识精英这一关。磨合与外籍雇员的关系，并不容易。但敢于探索，不停创新，扎实稳妥，中外兼容，是中国智库管理者必须做的工作。
从国际互动看，需要有更多跨国互动与双边合作。知识碰撞与思想交流往往能出现更多的火花，通过频繁的国际交流与坦诚的相互沟通，中国智库才能赢得更多国际认可，进而塑造更强的国家吸引力。
当然，中国智库本身属性特殊，要推动国际化、吸引外国精英并非是一件轻而易举的事情。且东亚文化的含蓄与内敛也使得这种推进难上加难。但只要不断努力，不停尝试，中国智库就能吸纳更多国外智慧，生产知识与思想的水平就会越来越高。这是中国智库的历史机遇与时代使命。（中国人民大学重阳金融研究院微信公众号：rdcy2013）
接下来的一年，共有15位外籍政要名流如前联合国工业发展组织总干事卡洛斯、前罗马俱乐部秘书长马丁·李斯等邀聘为人大重阳外籍高级研究员，人大重阳日常工作的全职行政团队也有外籍人士的参与。从运营经验看，这些外籍人士对人大重阳的国际化发挥着重要作用，短短数月内，在英文谷歌上搜人大重阳的英文名（Chongyang Institute for Financial Studies， RUC）就已有近10万的搜索结果，这说明引进外国知识精英的模式是成功的。作为多轮中外智库工作协商与签约的全程参与者与运作者，我想与读者分享一下感受与经验，希望能够推动让更多外国精英参与到中国特色新型智库建设的全新进程。
中国智库需要外国精英的参与
改革开放35年在一个侧面来看可以视为中国引进国外先进技术、管理经验与人力资源，进而推动中国现代化建设与发展的35年。凡是成功引进先进技术、经验与人力的行业，在世界中的地位就相对较高。尤其是人力资源，能够走出国门、立足于世界行业之林的中国企事业机构，如华为、三一重工、各大商业银行等，都有外籍精英的参与，有的外籍精英还做到了公司核心高管的位置。
但中国智库运用外国人力资源尤其是外国精英的能力与意愿却非常弱。各大高校、中小学教育机构已越来越多地引进来自全世界的访问学者、全职外语授课老师甚至全职教师、教授。相比之下，中国各个智库几乎找不到全职外籍雇员，虽然一些智库也邀请了来自国外的访问学者，但那与需要下派工作任务、进行绩效考核的全职研究人员完全不是一回事。
通览美国智库界，外籍行政人员尤其是外籍知识精英的比率却很多，有的外籍知识精英还位居要职。他们多半在母国接受了高等教育，对母国的语言运用、政治特点、人文风俗均拥有相当好的基础，然后在研究生阶段留学美国，毕业后留在华盛顿、纽约等智库聚集区工作，参与到美国智库对其母国政策的咨询与研究工作中。这是美国智库对全球情况了如指掌，进而造就美国全球战略的基本条件。
以美国智库中的华人为例，卡内基和平基金会、布鲁金斯学会、CSIS、兰德公司等一流智库都有大量优秀华人雇员。布鲁金斯学会中国中心主任李成教授是一个典型案例。他在中国接受了大学教育，在美博士毕业后留在美国高校任职，后转战智库界，成为美国智库界最优秀的华人代表。他对中国政治高层的数据库分析法，极大推动了美国决策层对中国高层人事变动的了解，对美国对华政策的制定与中美互动发挥了重要作用。
2009年笔者在《是什么导致中国学者偏视》一文中呼吁，“崛起中国面对着全球外交的大趋势，需要有全方面支撑研究界发展的全球视野。”这种全球视野并不是一朝一夕能够获得，它一方面要求本国学者多走出去，与外国一流智库专家交流与沟通，另一方面也要让外国知识精英走进来，寻求来自全球层面上的智慧支持。在目前越来越频繁的国内外智库论坛、项目合作的前景下，吸引外国知识精英，对传统智库成果，发挥智库引导舆论、公共外交作用，进而打造中国文化的软实力都将是意义重大的。
目前吸纳外国精英参与尚存障碍
美国智库能够在全球范围内广纳贤才，这首先与美国移民传统有密切联系。然而，另一方面，西方特殊的智库文化也发挥着重要作用。以对华政策研究为例，大量英国、法国、德国、欧盟智库都有华人雇员，美国就更多了。可见，构建一个全球人才选拨与吸纳机制是目前鼓励更多外国知识精英为中国智库效力的重要前提。然而，现在中国智库体系对于吸纳外国精英来说，还存在许多障碍。
一是观念障碍。中国智库人士一向认为，智库工作与决策进程密切相关，工作过于敏感，有外国人的参与会造成不必要的麻烦。而且外国人存在着国家忠诚度的问题，是否愿意贡献正确和合适的智慧，值得推敲。持有类似观点的人通常还会说，从一些欧美智库的情况看，加盟的外国知识精英必须拥有欧美国籍。然而，真正的情况是，国籍并不是欧美智库选拔外国人才的障碍。据笔者所知，不少在美国智库工作的中国雇员，并不是美国国籍，有的持中国护照者甚至还担任重要项目主管。智库工作时常与决策咨询相关，必须遵守职业保密准则，但智库工作不应神秘化，更不应刻意本土化。职业素养与研究能力应成为外国人是否能加入本国智库工作的首要考虑因素。
二是体制障碍。由于户口、五险一金、编制、职称、外国专家资格等计划经济条件下的各类体制议题限制，要引进一位外国知识精英，通常要经历很长的考察与办理程序，有的程序甚至是不可跨越的。这导致许多智库管理者知难而退，或者根本连想都没有想过这个议题。事实上，只要摆着解放思想、遵纪守法的原则，任何体制障碍都是可以逾越的。这就需要中国智库管理者的魄力与果敢。十八大以来，中国人事体制改革正在如火如荼地推行，这是中国智库引进外国知识精英的重要历史契机。
三是运营障碍。中国研究机构长期习惯于编制内管理的传统框架，对管理外国研究人员没有足够的经验，尤其是面对知识生产与传播为核心的智库工作，如何评定加盟的外国知识精英、如何定薪定酬，都成为中国智库下一步发展必须面对的问题。但不积跬步，无以至千里，中国人民大学重阳金融研究院的运营事实表明，只要在实事求是、平等互利的基础上制定内部管理制度，中国智库完全有能力用好更多的外国知识精英。
四是国际障碍。从目前欧美舆论对华并不友好的事实看，不少外国知识精英对中国智库还怀有不同程度上的偏见，有的甚至认为，中国智库缺乏独立性，限制太多，工资太低，等等。这些都是中国智库吸引不了国际人才的重要背景。
应进一步改革外国精英的智库参与机制
兼听则明。无论国外知识精英给予中国决策进程怎样的建议，多听一些看法总是好的。决策本身要有不同的建议选项，外国知识精英的建议往往使我们的决策进程拥有更充分的论证基础。从罗思义先生为人大重阳工作近一年的经验来看，笔者更确认这种看法。因此，笔者建议，有必要进一步改革目前的智库参与机制，推动中国智库的国际化。
从国家层面看，需要有包容国际人才的胸襟与胆识，在国籍开放、签证办理等多方面，给予外国知识精英必要的包容与平等政策。以盛唐时期看，对外国人才的容纳度直接反映了中国繁荣度。中国智库界要百花齐放，百家争鸣，最终还要有赖于中国社会进一步解放社会活力。
从智库管理看，需要有更多制度创新与理念开放。中国智库要崛起于世界之林，必须要跨过包容外国知识精英这一关。磨合与外籍雇员的关系，并不容易。但敢于探索，不停创新，扎实稳妥，中外兼容，是中国智库管理者必须做的工作。
从国际互动看，需要有更多跨国互动与双边合作。知识碰撞与思想交流往往能出现更多的火花，通过频繁的国际交流与坦诚的相互沟通，中国智库才能赢得更多国际认可，进而塑造更强的国家吸引力。
当然，中国智库本身属性特殊，要推动国际化、吸引外国精英并非是一件轻而易举的事情。且东亚文化的含蓄与内敛也使得这种推进难上加难。但只要不断努力，不停尝试，中国智库就能吸纳更多国外智慧，生产知识与思想的水平就会越来越高。这是中国智库的历史机遇与时代使命。（中国人民大学重阳金融研究院微信公众号：rdcy2013）