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摘 要：在知识经济迅猛发展的社会，提高人才储备为各国所重视。高校作为人才输送的仓库，必须具备高素质的教师队伍，为知识经济时代提供人才基础，改善当下经济和社会发展中人才缺乏的现象。为完成这一重要任务，各高校必须加强师资队伍建设，为社会和国家提供综合型人才、复合型人才，解决人才需求问题。
关键词：高校；师资队伍；问题；对策
近年来，教育部为变革大学治理、推进现代大学制度建设，颁布了《高等学校章程制定暂行办法》、《全面推进依法治校实施纲要》等一系列政策文件，高校人事制度改革进入重大政策调整期和发展转型期，对高校师资队伍建设带来了新的挑战和机遇。高校中的师资队伍不仅关乎着高校本身的生存和发展，还影响着输出人才的质量，为了适应社会发展趋势和满足社会对人才的需求，也为自身谋得更好的发展，高校应正确认识师资队伍建设，并采取措施提升高校师资队伍水平。
一、高校师资队伍建设问题
（一）重视搞科研，忽视教学管理。为了符合评估指标的要求，高校无可避免地会大肆发展科研成果和师资队伍。首先，从教师的上升空间来说，科研成果具有决定性的地位，如果没有科研成果，无论是年终考核还是职称晋升，科研都可以一票否决。此外，遴选各类拔尖人才，如学科带头人、特聘教授和特聘岗位等几乎全向科研成果看齐。其次，从投入的科研经费来看，几乎每一个高校中都有很多经费投入名目，如科研奖励经费、校内研究课题经费等。以上种种都表明，各大高校很重视发展科研并倚重科研成果。基于学校的这种文化氛围，教师都把大把的时间和精力放在了科研成果上，教学成为了一种顺便的事情，因而使得教师教学质量直线下降。
（二）重视教师学历，忽视其业绩。许多高校都提高了对教师学历的要求，这本身是符合发展高等教育趋势的。研究生的数量在不断攀升，但研究生的质量却经不起考验，对于研究生来说，他们大多都没有接受过系统的教育技能训练，所以他们的教学能力和教学质量有待商榷。对于那些学历比较低的教师来说，他们的福利和发展空间受到了威胁，如奖金、住房分配以及职称评定等，使得这部分教师无法静下心来、专心致志地去开展教学工作，间接影响了高校的教学质量。
（三）重视理论灌输，忽视动手实践。从高校出来的大学生往往有很丰富的理论知识，但实践能力却严重缺乏，这不单体现在学生身上，教师身上也有很显著的重理论轻实践的特点。很多教师只向同学们传授纯粹的理论知识，难以满足同学们对提高实践能力的要求。同时教师们的科研也大多注重理论研究，但是理论研究需要丰富的经验和长时间的积累，而高校的科研密度又很高，因此会导致科研成果水平低且重复，而且高校引进的教师大多是学院派，同样缺乏实践经验，这也进一步体现了高校重视理论灌输忽视动手实践的思想观念。
（四）重视数量，教师结构不合理。教师数量也是评估高校综合实力的指标之一。为了增加教师数量和提高教师整体学历水平，很多高校花大价钱引进海外高学历人才或者是挖其他院校的墙角。但是我国高校整体的教师质量并没有提升，甚至有下降的趋势，而且许多高校过分抬高这些引进人才，给他们提供的待遇比本校同学历教师高出很多。过分强调引进及待遇问题的不公平处理，造成很多教师人才流失，加上不断提高的招聘门槛和政策上的一些限制，实际导致教师数量大幅度下降，但是每年的学生数量却在不断地增加，使教师数量与学生数量之间的矛盾愈加尖锐，让很多教师都背负上了教学与科研的双重压力。
二、高校师资队伍建设对策
（一）建立高校教师公平竞争机制。在公平竞争机制下，高校师资队伍建设应从以下几个方面做重点工作：一是科学的定编岗位，包括教师编制核定与教师岗位设置，充分考虑学科所承担的教学、科研、人才培养工作量以及学校层次的学科建设方向与目标，科学合理的设置学科教师岗位；二是聘任，聘任的前提是教师岗位的公开透明，实现分级分类的择优上岗；三是严格考核，制定科学合理、公开透明的考核制度；四是聘后管理，适应现代人力资源管理理念，实现契约式管理，体现高校与教师之间的双向选择。
（二）优化高校教师职称评审办法。由于高校教师在实际工作中不仅承担教学的任务，还需要参与高校科研任务以及其他学术任务，这使得高校教师职称评审体系必须体现多元化、层次化与灵活性。在我国高校统一职称评定标准的基础上建立具有高校自身特点的教师职称评聘制度，根据高校自身的教学要求、科研要求评审教师职称，并且还要体现评审的灵活性。不同类型的专业或学科教师应采用区别化的评审方法，比如实践性较强的学科或专业教师，除正常的教学评定之外，还可引入专业技术任职资格证书、专业技能证书等。
（三）教师资源稳定机制。在高校师资建设过程中，需要通过提高待遇、拓展事业空间、优化人才环境等措施来保证师资队伍的稳定性。首先高校根据自身情况与人才市场情况针对性的编制科学合理的薪酬体系，用适当的待遇留住人才；其次高校人力资源管理要充分体现“以人为本”的思想和理念，从生活、情感、工作、学习等方面使教师获得心理满足，以便建立高校与教师之间的感情纽带，用感情留人。
（四）教师资源可持续发展机制。为保持高校师资队伍及教师资源的可持续发展，需要从高校层面建立和完善教师培训和继续教育制度，增加教师充实自我、完善自我的机会。在高校师资队伍建设的过程中，要注重促进教师形成与高校自身相适应的能力，包括重组与更新现有知识的能力、运用现代教育技术手段的能力、自身可持续发展规划能力、管理能力提升等。此外，高校应组织专门部门对教师进行不间断的、系统的、全面的职业生涯辅导。
三、结语
师资队伍的质量高低直接决定着高校生存和发展的前景，提高高校师资队伍建设，是各大高校发展的要求，也是我国经济和教育发展的要求。对目前高校师资队伍建设中存在的问题，我们要采取方法，积极应对，促进知识经济的发展。
参考文献：
[1]王寰宇.关于新时期高校师资队伍建设的几点思考[J].教育探索，2007，（12）.
[2]李海云.教学型高校师资队伍建设中教学与科研的关系探析[J].河南社会科学，2010，（5）.
关键词：高校；师资队伍；问题；对策
近年来，教育部为变革大学治理、推进现代大学制度建设，颁布了《高等学校章程制定暂行办法》、《全面推进依法治校实施纲要》等一系列政策文件，高校人事制度改革进入重大政策调整期和发展转型期，对高校师资队伍建设带来了新的挑战和机遇。高校中的师资队伍不仅关乎着高校本身的生存和发展，还影响着输出人才的质量，为了适应社会发展趋势和满足社会对人才的需求，也为自身谋得更好的发展，高校应正确认识师资队伍建设，并采取措施提升高校师资队伍水平。
一、高校师资队伍建设问题
（一）重视搞科研，忽视教学管理。为了符合评估指标的要求，高校无可避免地会大肆发展科研成果和师资队伍。首先，从教师的上升空间来说，科研成果具有决定性的地位，如果没有科研成果，无论是年终考核还是职称晋升，科研都可以一票否决。此外，遴选各类拔尖人才，如学科带头人、特聘教授和特聘岗位等几乎全向科研成果看齐。其次，从投入的科研经费来看，几乎每一个高校中都有很多经费投入名目，如科研奖励经费、校内研究课题经费等。以上种种都表明，各大高校很重视发展科研并倚重科研成果。基于学校的这种文化氛围，教师都把大把的时间和精力放在了科研成果上，教学成为了一种顺便的事情，因而使得教师教学质量直线下降。
（二）重视教师学历，忽视其业绩。许多高校都提高了对教师学历的要求，这本身是符合发展高等教育趋势的。研究生的数量在不断攀升，但研究生的质量却经不起考验，对于研究生来说，他们大多都没有接受过系统的教育技能训练，所以他们的教学能力和教学质量有待商榷。对于那些学历比较低的教师来说，他们的福利和发展空间受到了威胁，如奖金、住房分配以及职称评定等，使得这部分教师无法静下心来、专心致志地去开展教学工作，间接影响了高校的教学质量。
（三）重视理论灌输，忽视动手实践。从高校出来的大学生往往有很丰富的理论知识，但实践能力却严重缺乏，这不单体现在学生身上，教师身上也有很显著的重理论轻实践的特点。很多教师只向同学们传授纯粹的理论知识，难以满足同学们对提高实践能力的要求。同时教师们的科研也大多注重理论研究，但是理论研究需要丰富的经验和长时间的积累，而高校的科研密度又很高，因此会导致科研成果水平低且重复，而且高校引进的教师大多是学院派，同样缺乏实践经验，这也进一步体现了高校重视理论灌输忽视动手实践的思想观念。
（四）重视数量，教师结构不合理。教师数量也是评估高校综合实力的指标之一。为了增加教师数量和提高教师整体学历水平，很多高校花大价钱引进海外高学历人才或者是挖其他院校的墙角。但是我国高校整体的教师质量并没有提升，甚至有下降的趋势，而且许多高校过分抬高这些引进人才，给他们提供的待遇比本校同学历教师高出很多。过分强调引进及待遇问题的不公平处理，造成很多教师人才流失，加上不断提高的招聘门槛和政策上的一些限制，实际导致教师数量大幅度下降，但是每年的学生数量却在不断地增加，使教师数量与学生数量之间的矛盾愈加尖锐，让很多教师都背负上了教学与科研的双重压力。
二、高校师资队伍建设对策
（一）建立高校教师公平竞争机制。在公平竞争机制下，高校师资队伍建设应从以下几个方面做重点工作：一是科学的定编岗位，包括教师编制核定与教师岗位设置，充分考虑学科所承担的教学、科研、人才培养工作量以及学校层次的学科建设方向与目标，科学合理的设置学科教师岗位；二是聘任，聘任的前提是教师岗位的公开透明，实现分级分类的择优上岗；三是严格考核，制定科学合理、公开透明的考核制度；四是聘后管理，适应现代人力资源管理理念，实现契约式管理，体现高校与教师之间的双向选择。
（二）优化高校教师职称评审办法。由于高校教师在实际工作中不仅承担教学的任务，还需要参与高校科研任务以及其他学术任务，这使得高校教师职称评审体系必须体现多元化、层次化与灵活性。在我国高校统一职称评定标准的基础上建立具有高校自身特点的教师职称评聘制度，根据高校自身的教学要求、科研要求评审教师职称，并且还要体现评审的灵活性。不同类型的专业或学科教师应采用区别化的评审方法，比如实践性较强的学科或专业教师，除正常的教学评定之外，还可引入专业技术任职资格证书、专业技能证书等。
（三）教师资源稳定机制。在高校师资建设过程中，需要通过提高待遇、拓展事业空间、优化人才环境等措施来保证师资队伍的稳定性。首先高校根据自身情况与人才市场情况针对性的编制科学合理的薪酬体系，用适当的待遇留住人才；其次高校人力资源管理要充分体现“以人为本”的思想和理念，从生活、情感、工作、学习等方面使教师获得心理满足，以便建立高校与教师之间的感情纽带，用感情留人。
（四）教师资源可持续发展机制。为保持高校师资队伍及教师资源的可持续发展，需要从高校层面建立和完善教师培训和继续教育制度，增加教师充实自我、完善自我的机会。在高校师资队伍建设的过程中，要注重促进教师形成与高校自身相适应的能力，包括重组与更新现有知识的能力、运用现代教育技术手段的能力、自身可持续发展规划能力、管理能力提升等。此外，高校应组织专门部门对教师进行不间断的、系统的、全面的职业生涯辅导。
三、结语
师资队伍的质量高低直接决定着高校生存和发展的前景，提高高校师资队伍建设，是各大高校发展的要求，也是我国经济和教育发展的要求。对目前高校师资队伍建设中存在的问题，我们要采取方法，积极应对，促进知识经济的发展。
参考文献：
[1]王寰宇.关于新时期高校师资队伍建设的几点思考[J].教育探索，2007，（12）.
[2]李海云.教学型高校师资队伍建设中教学与科研的关系探析[J].河南社会科学，2010，（5）.