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构筑有效人才开发机制，重要的是树立正确的人才开发理念，坚持面向企业现代化、市场竞争，未来发展，以企业需求为导向，以提高创新能力为核心，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，完善现代人才开发管理体系，注重在实践中发现、培养、造就人才，构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。
一、建立人才资本管理机制，强化“人才经营”理念。
人才资本经营是企业兴衰的关键。国有企业应按照资本价值规律要求，建立人才资本管理机制，做到“三个保证”：
一是保证人才资本存量。首先，突出人才经营的第一战略地位，制定人才开发战略。其次，建立人才信息库，及时掌握管理人才、技术人才、操作人才以及现有人才、后备人才、潜在人才的基本情况。再次，制定切实有效的人才引进办法，树立大人才观，拓宽引进渠道，不仅引进高素质毕业生，而且重点引进复合型人才及高层次专业人才；不仅可以引进国内人才，而且应该放眼世界，引进国外人才。与此同时，还须加大开发利用“外脑”力度，既可以加强与高等院校、科研院所的合作，也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，还可以与多家企业结成“人才资源战略联盟”，在更大范围内实现人才资源的共享。通过引进人才，实现人才资本的良性扩张。
二是保证人才资本投入。目前，国企在人才资本投入上存在“两个背离”：即人才资本投资收益与人才资本投资成本相背离；人才资本价格与人才资本实际价值相背离。这与国外知名企业形成较大反差。因此，国企应树立人才资本优先投入观念，不断加大投入力度。加大薪酬投入，真正体现人才资本的价值；加大开发培训投入，提高人才资本的附加值；加大工作、生活環境投入，为人才创造良好条件。
三是保证人才资本保值增值。科学经营人才资本，实现效益最大化，首先要建立人才绩效考核评价体系，根据不同行业、专业、岗位和人才层次的特点制定量化考核标准，定期进行考核评价，把考核结果与人才的薪酬、晋职、晋级等挂钩，激励人才更好地发挥作用。其次是建立人才预警系统，及时掌握人才资本的运营情况，防止人才浪费和人才流失，从而减少人才资本投资风险，提高投资效益。
二、建立人才激励机制，增强“人才至上”理念
当今知识经济时代，国有企业要打破人才壁垒，将现有人才按才授岗，用得其所，人尽其才，真正体现“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”，更要注重使用人才的方法。人才是企业发展的关键，国企必须树立“人才至上”理念，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，必须突出“四个激励”。一是改革人才收入分配制度，实施薪酬激励。薪酬是激励人才的基础。建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜。建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜。据了解，国企人才跳槽流失的根本性原因是收入太低，劳酬不符。因此，拉开优秀人才与普通员工的收入差距，使优秀人才的待遇逐步与市场价位接轨是国企当务之急。近年来，中原油田积极建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜，完善了人才奖励政策，制定并实施经营者年薪制、优秀人才岗位津贴制，设立优秀人才引进基金等，对有杰出贡献的经营管理人才和专业技术人才，给予表彰和奖励；对关键岗位上的学科带头人、技术专家和科技骨干，给予一定的技术岗位津贴。提高了人才待遇；二是事业激励。事业是激励人才的希望，通过建立领导干部联系人才制度，使人才的意愿、志趣等不同层次的需求得到满足；通过为各类人才提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长渠道，使他们找到了发展的机会和平台；三是股权激励。股权是激励的重要手段。国企要以产权制度改革为突破口，探索人才资本股权化模式，通过技术入股、专利入股、科技成果人股等途径，实现人才资本的股权化，真正让做出突出贡献的人才成为技术创新受益者；四是文化激励。文化是激励人才的根本。国有企业应通过建立独特的企业文化，培育具有企业自身特点的企业精神、价值观念、道德规范，形成“企业靠人才发展，人才靠企业生存”的理念，增强企业对人才的吸引力和凝聚力。同时，大力宣传科技人才和经营管理人才开拓创新的先进事迹，形成尊重人才、爱护人才、重用人才的良好氛围。
三、拓展人才发展机制。完善人才培训体系
企业发展离不开人才素质的提升。培训是促进人才知识更新、技能提升的根本途径。国企应从长远发展的眼光把培训作为一种战略投资，面向市场、面向世界、面向未来，建立开发培训机制。一是适时制定培训规划，根据市场需要和企业发展目标，结合人才特点、项目需要和使用目的，分层次、分类别制定培训计划，明确培训时间、任务、目标和措施，避免为培训而培训，增强培训针对性；二是突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训；三是完善继续教育管理体制，拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，提高培训层次和质量。根据企业需要，制定专业技术人员继续教育的规划，有计划、有重点地进行教育和培训。建立和完善继续教育证书制度，逐步形成继续教育的考核、奖励、使用和管理一体化体系，使专业技术人员的继续教育工作规范化、制度化；四是建立培训效果评价制度，防止培训走过场，保证培训实效。此外，教育人才树立终身学习观念，创建学习型企业，营造良好的学习氛围。
“黄金系千，不如一贤，可见人才远胜于和重于钱财。对人才的渴求反映着社会的进步，历朝历代都晓得人才的重要性。众多企业发展的历程已反复证明：在激烈的市场竞争中，拥有英才是企业制胜之本。
一、建立人才资本管理机制，强化“人才经营”理念。
人才资本经营是企业兴衰的关键。国有企业应按照资本价值规律要求，建立人才资本管理机制，做到“三个保证”：
一是保证人才资本存量。首先，突出人才经营的第一战略地位，制定人才开发战略。其次，建立人才信息库，及时掌握管理人才、技术人才、操作人才以及现有人才、后备人才、潜在人才的基本情况。再次，制定切实有效的人才引进办法，树立大人才观，拓宽引进渠道，不仅引进高素质毕业生，而且重点引进复合型人才及高层次专业人才；不仅可以引进国内人才，而且应该放眼世界，引进国外人才。与此同时，还须加大开发利用“外脑”力度，既可以加强与高等院校、科研院所的合作，也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，还可以与多家企业结成“人才资源战略联盟”，在更大范围内实现人才资源的共享。通过引进人才，实现人才资本的良性扩张。
二是保证人才资本投入。目前，国企在人才资本投入上存在“两个背离”：即人才资本投资收益与人才资本投资成本相背离；人才资本价格与人才资本实际价值相背离。这与国外知名企业形成较大反差。因此，国企应树立人才资本优先投入观念，不断加大投入力度。加大薪酬投入，真正体现人才资本的价值；加大开发培训投入，提高人才资本的附加值；加大工作、生活環境投入，为人才创造良好条件。
三是保证人才资本保值增值。科学经营人才资本，实现效益最大化，首先要建立人才绩效考核评价体系，根据不同行业、专业、岗位和人才层次的特点制定量化考核标准，定期进行考核评价，把考核结果与人才的薪酬、晋职、晋级等挂钩，激励人才更好地发挥作用。其次是建立人才预警系统，及时掌握人才资本的运营情况，防止人才浪费和人才流失，从而减少人才资本投资风险，提高投资效益。
二、建立人才激励机制，增强“人才至上”理念
当今知识经济时代，国有企业要打破人才壁垒，将现有人才按才授岗，用得其所，人尽其才，真正体现“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”，更要注重使用人才的方法。人才是企业发展的关键，国企必须树立“人才至上”理念，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，必须突出“四个激励”。一是改革人才收入分配制度，实施薪酬激励。薪酬是激励人才的基础。建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜。建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜。据了解，国企人才跳槽流失的根本性原因是收入太低，劳酬不符。因此，拉开优秀人才与普通员工的收入差距，使优秀人才的待遇逐步与市场价位接轨是国企当务之急。近年来，中原油田积极建立多元化的工资分配机制，将按劳分配与按生产要素分配相结合，收入分配向有贡献的人才倾斜，完善了人才奖励政策，制定并实施经营者年薪制、优秀人才岗位津贴制，设立优秀人才引进基金等，对有杰出贡献的经营管理人才和专业技术人才，给予表彰和奖励；对关键岗位上的学科带头人、技术专家和科技骨干，给予一定的技术岗位津贴。提高了人才待遇；二是事业激励。事业是激励人才的希望，通过建立领导干部联系人才制度，使人才的意愿、志趣等不同层次的需求得到满足；通过为各类人才提供职务序列、职称序列、技能序列等多种成长渠道，使他们找到了发展的机会和平台；三是股权激励。股权是激励的重要手段。国企要以产权制度改革为突破口，探索人才资本股权化模式，通过技术入股、专利入股、科技成果人股等途径，实现人才资本的股权化，真正让做出突出贡献的人才成为技术创新受益者；四是文化激励。文化是激励人才的根本。国有企业应通过建立独特的企业文化，培育具有企业自身特点的企业精神、价值观念、道德规范，形成“企业靠人才发展，人才靠企业生存”的理念，增强企业对人才的吸引力和凝聚力。同时，大力宣传科技人才和经营管理人才开拓创新的先进事迹，形成尊重人才、爱护人才、重用人才的良好氛围。
三、拓展人才发展机制。完善人才培训体系
企业发展离不开人才素质的提升。培训是促进人才知识更新、技能提升的根本途径。国企应从长远发展的眼光把培训作为一种战略投资，面向市场、面向世界、面向未来，建立开发培训机制。一是适时制定培训规划，根据市场需要和企业发展目标，结合人才特点、项目需要和使用目的，分层次、分类别制定培训计划，明确培训时间、任务、目标和措施，避免为培训而培训，增强培训针对性；二是突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训；三是完善继续教育管理体制，拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，提高培训层次和质量。根据企业需要，制定专业技术人员继续教育的规划，有计划、有重点地进行教育和培训。建立和完善继续教育证书制度，逐步形成继续教育的考核、奖励、使用和管理一体化体系，使专业技术人员的继续教育工作规范化、制度化；四是建立培训效果评价制度，防止培训走过场，保证培训实效。此外，教育人才树立终身学习观念，创建学习型企业，营造良好的学习氛围。
“黄金系千，不如一贤，可见人才远胜于和重于钱财。对人才的渴求反映着社会的进步，历朝历代都晓得人才的重要性。众多企业发展的历程已反复证明：在激烈的市场竞争中，拥有英才是企业制胜之本。