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作者简介：韦晓媛（1987— ），女，陕西渭南人，陕西师范大学政治经济学院硕士研究生。研究方向：行政管理、人力资源管理方向。
摘 要：企业人事伦理管理是近几年新兴的一种管理模式。通过企业不断满足员工个人价值的实现，从而达到企业利润的最大化。而在一个企业内，人力资源管理专业人员和企业内所有人员的切身利益密切相关，包括企业高层管理者和一般管理人员。在实际的管理过程中，时时刻刻会受到伦理道德的监督和考验。我国的人事伦理的起步和发展都比较晚，在人事伦理管理的过程中，难免会出现一些利益纠葛或者伦理困境。我国人事伦理的发展需要走出这些利益纠葛的伦理困境，从而实现企业利润的最大。
关键词：人事伦理；人力资源管理专业人员；困境及出路
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）01-107-02
一、引言
在现代企业运行的整个过程中，始终贯穿着一个新型的管理理念，那就是伦理管理。伦理与管理的紧密联系、相互渗透，也使得伦理在企业的日常工作中扮演着越来越重要的角色。而人力资源作为企业最重要的资源，决定着企业的兴衰成败，其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。
从事人力资源管理的专业人员，对外是企业人事伦理的名片，对内则直接面对企业两大类人员主体（管理者和一般员工），在各个方面都存在着一定的利益牵引。如何达到高层管理者与一般员工伦理道德之间的平衡，成为人力资源管理专业人员所难以选择的人事伦理困境。
企业的目标是实现企业价值的最大化，或企业利润的最大化。而个人生存发展的目标则是追求自身价值的最大化，或者是自身所产生的价值的最大化。一定程度上反映出了集体利益与个人利益的冲突与整合。企业希望员工尽可能多的为其生产产品，进而为整个企业带来更高的效益，而员工则更希望有更大的空间提升和发展自己，使自我价值得到充分实现。这时，人力资源管理专业人员运用人事伦理学平衡双方利益则成为必要。即就是，在企业追求最大利润的过程中，建议决策者尽可能多的给予员工物质激励之外的精神激励，又要在充分满足员工个人价值的过程中，强调用自身所满足的价值为企业带来更高的利润。
在这里，就需要对人事伦理从利益整合的角度对其做一定义。
二、人事伦理的界定
企业中的人事伦理管理，首先必须为实现企业价值的最大化服务，为企业内所有员工的集体利益服务。其次，要确保每一位员工的个人利益与价值得到充分的尊重和实现。因此，我们可以对企业人事伦理管理做以下定义。
企业人事伦理管理就是在确保企业利润达到既定目标或者持续增长的条件下，充分调动企业资源，包括人力、物力、财力以及培训进修升迁等人事措施，增加企业员工的个人收入或个人优越感，从而满足员工的个人利益，提升员工个人价值，提高其工作热情和对企业的认同感和归属感，从而提高企业的生产利润，凝聚企业文化，提升企业价值。
即就是在确保集体利益的前提下，使个人利益最大化。集体利益在企业中的表现就为实现企业价值的最优及利润的最大；而个人利益不仅仅包括物质方面的报酬和奖励，还应该包括精神方面的鼓励和满足。因而，在企业的日常工作中，人事伦理始终贯穿其中，时刻面临新的问题和挑战。我们在这里主要讨论人力资源管理专业人员所面临的伦理利益困境。
三、人力资源管理专业人员所面临的伦理利益困境
（一）信息失真
1.人力资源管理专业人员自身信息的失真
随着近年来社会失业率居高不下，而人力资源从业者的日益增多，人力资源管理专业人员也面临激烈的职业竞争。人力资源管理专业人员为获得更高的岗位，常常做出诸多不道德行为。比如为抬高身价，虚报教育水平、夸大经验、伪造资格证明等。一方面，使得应聘者的数量虚大，鱼目混珠，对有真才实学的人力资源管理专业人员来说丧失其公平性；另一方面，也是对企业利益的损害，增加招聘成本。造成人力资源管理专业人员从源头上的不道德。
2.人力资源管理专业人员持有信息的失真
在人力资源管理的整个流程中，招聘和录用是比较关键的一个环节，直接关系到企业是否能够一最合适的代价为某一岗位招聘到最合适的人才。但是，在现实的运作中，为了招聘到企业急需的人才，人力资源管理部门往往会美化企业，美化职位，虚报用人政策，虚报职业待遇，隐瞒可能会出现的职业病等，一方面，是损害求职者利益的不道德行为；另一方面，也是对企业文化的一种负面影响。
无论是人力资源管理专业人员自身信息的失真，还是其所发布的招聘信息的失真，都是在损害集体利益之后，又严重损害了自身和求职者的个人利益，是非常不道德的行为。
（二）职业伦理道德与企业目标实现的冲突
一个成熟的企业在发展历程中会不断形成自己独特的对待员工和进行管理的价值取向和基本目标，这也是企业文化的重要组成部分。而人力资源管理在对企业员工进行最基本管理的时候，有着专业化的判断，运用其所掌握的专业化的理论标准来对员工进行管理。两者在某些情况下并不是统一的。这时，人力资源管理专业人员往往会迫于高层的管理压力而屈从，对自己的专业理论和伦理价值进行折中。
这时，就造成了为了达到企业目标的实现和企业的发展壮大，而损害人力资源管理专业人员自身伦理道德的现象。对于人力资源从业者来说，往往为了企业的发展壮大，而将自身职业伦理做以让步。
（三）员工个人利益与企业集体利益的平衡
当企业进入发展期后，结构调整、兼并、裁员、国际扩张等一系列活动逐步进行时，人力资源管理专业人员的工作会变得更加复杂，是为了追求企业利益的最大化而裁掉部分能力较弱的员工，录用更加专业的人员，还是尽可能多的在企业发展的过程中，让所有的员工都能平等的享受企业所带来的福利，都是需要寻求一个很难把握的平衡点。因此，他们必须在企业利益和员工权益之间做出决策。但是，人力资源管理专业人员往往会在企业高层的强势压迫下牺牲个人利益，强调企业发展的重要性。
（四）员工个人隐私与企业实际管理的冲突
人力资源管理活动是对人进行的管理，因而，在管理的过程中，人事部门希望尽可能多的掌握每个员工的个人信息，从而判断员工与企业职位的相匹配程度，进而决定人员是否录用或升迁。在信息获取的过程中，许多隐藏信息都是没有经过员工同意获得的，而其中一部分隐藏信息恰恰就作为了企业对员工进行管理的依据。在很大程度上眼中损害了员工的个人隐私。但是，人力资源管理专业人员为了企业利润的增加却不得不这样做。在这里，就存在人力资源管理专业人员在面对员工个人隐私与企业日常管理的矛盾，如果不能正确区分法律所允许的范围，将面临严重的困境。
四、走出人力资源管理专业人员面临困境的对策
（一）重视职业伦理道德素养的培养
一个优秀的人力资源管理专业人员，首先应该具备的基本职业素养是正直与诚信。这样，可以大大降低专业人员面对价值冲突时所产生的犹豫，减少决策困难。使其在企业整体利益和价值目标的实现与员工个人利益充分满足之间寻求平衡点。不因为企业利润的实现而损害员工最基本的权利，也不为了增加员工福利等增加企业成本，降低企业利润。
（二）在整个企业内部加强伦理道德建设
强调企业伦理道德建设不仅在经营策略上是正确的，而且对于企业的生存也是必须的。这是因为伦理道德建设不只是针对一般员工自我实现的需要，或者是高层管理战略决策的需要，更多的是需要在整个人力资源管理部门建立一整套完整的伦理道德制度准则，使得人力资源从业者在企业的日常管理中的伦理道德有制度性的规范，从源头上杜绝出现损害企业集体利益的行为以及破坏企业员工个人权利的行为。
（三）向人力资源管理专业人员提供专门的伦理培训
专业的培训能够提高员工准确应对的能力，人事伦理作为一门新兴管理理念，更应该成为人力资源管理专业人员培训的重要方面，为其迅速地诊断和确认伦理问题、伦理情境以及选择道德行为提供理论基础。而在企业发展的过程中，每天所面临的伦理困境都不尽然相同，只有从人力资源管理专业人员入手，不断提高其应对伦理困境的能力，才能在工作中发挥更大的作用。
（四）在法律法规的约束下进行管理
任何企业活动的进行，都要在相应的法律法规的制约下。而法律是伦理的最低要求，企业在员工伦理道德上最低层次的选择是做到有法必依。而企业积极（下转第99页）
摘 要：企业人事伦理管理是近几年新兴的一种管理模式。通过企业不断满足员工个人价值的实现，从而达到企业利润的最大化。而在一个企业内，人力资源管理专业人员和企业内所有人员的切身利益密切相关，包括企业高层管理者和一般管理人员。在实际的管理过程中，时时刻刻会受到伦理道德的监督和考验。我国的人事伦理的起步和发展都比较晚，在人事伦理管理的过程中，难免会出现一些利益纠葛或者伦理困境。我国人事伦理的发展需要走出这些利益纠葛的伦理困境，从而实现企业利润的最大。
关键词：人事伦理；人力资源管理专业人员；困境及出路
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）01-107-02
一、引言
在现代企业运行的整个过程中，始终贯穿着一个新型的管理理念，那就是伦理管理。伦理与管理的紧密联系、相互渗透，也使得伦理在企业的日常工作中扮演着越来越重要的角色。而人力资源作为企业最重要的资源，决定着企业的兴衰成败，其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。
从事人力资源管理的专业人员，对外是企业人事伦理的名片，对内则直接面对企业两大类人员主体（管理者和一般员工），在各个方面都存在着一定的利益牵引。如何达到高层管理者与一般员工伦理道德之间的平衡，成为人力资源管理专业人员所难以选择的人事伦理困境。
企业的目标是实现企业价值的最大化，或企业利润的最大化。而个人生存发展的目标则是追求自身价值的最大化，或者是自身所产生的价值的最大化。一定程度上反映出了集体利益与个人利益的冲突与整合。企业希望员工尽可能多的为其生产产品，进而为整个企业带来更高的效益，而员工则更希望有更大的空间提升和发展自己，使自我价值得到充分实现。这时，人力资源管理专业人员运用人事伦理学平衡双方利益则成为必要。即就是，在企业追求最大利润的过程中，建议决策者尽可能多的给予员工物质激励之外的精神激励，又要在充分满足员工个人价值的过程中，强调用自身所满足的价值为企业带来更高的利润。
在这里，就需要对人事伦理从利益整合的角度对其做一定义。
二、人事伦理的界定
企业中的人事伦理管理，首先必须为实现企业价值的最大化服务，为企业内所有员工的集体利益服务。其次，要确保每一位员工的个人利益与价值得到充分的尊重和实现。因此，我们可以对企业人事伦理管理做以下定义。
企业人事伦理管理就是在确保企业利润达到既定目标或者持续增长的条件下，充分调动企业资源，包括人力、物力、财力以及培训进修升迁等人事措施，增加企业员工的个人收入或个人优越感，从而满足员工的个人利益，提升员工个人价值，提高其工作热情和对企业的认同感和归属感，从而提高企业的生产利润，凝聚企业文化，提升企业价值。
即就是在确保集体利益的前提下，使个人利益最大化。集体利益在企业中的表现就为实现企业价值的最优及利润的最大；而个人利益不仅仅包括物质方面的报酬和奖励，还应该包括精神方面的鼓励和满足。因而，在企业的日常工作中，人事伦理始终贯穿其中，时刻面临新的问题和挑战。我们在这里主要讨论人力资源管理专业人员所面临的伦理利益困境。
三、人力资源管理专业人员所面临的伦理利益困境
（一）信息失真
1.人力资源管理专业人员自身信息的失真
随着近年来社会失业率居高不下，而人力资源从业者的日益增多，人力资源管理专业人员也面临激烈的职业竞争。人力资源管理专业人员为获得更高的岗位，常常做出诸多不道德行为。比如为抬高身价，虚报教育水平、夸大经验、伪造资格证明等。一方面，使得应聘者的数量虚大，鱼目混珠，对有真才实学的人力资源管理专业人员来说丧失其公平性；另一方面，也是对企业利益的损害，增加招聘成本。造成人力资源管理专业人员从源头上的不道德。
2.人力资源管理专业人员持有信息的失真
在人力资源管理的整个流程中，招聘和录用是比较关键的一个环节，直接关系到企业是否能够一最合适的代价为某一岗位招聘到最合适的人才。但是，在现实的运作中，为了招聘到企业急需的人才，人力资源管理部门往往会美化企业，美化职位，虚报用人政策，虚报职业待遇，隐瞒可能会出现的职业病等，一方面，是损害求职者利益的不道德行为；另一方面，也是对企业文化的一种负面影响。
无论是人力资源管理专业人员自身信息的失真，还是其所发布的招聘信息的失真，都是在损害集体利益之后，又严重损害了自身和求职者的个人利益，是非常不道德的行为。
（二）职业伦理道德与企业目标实现的冲突
一个成熟的企业在发展历程中会不断形成自己独特的对待员工和进行管理的价值取向和基本目标，这也是企业文化的重要组成部分。而人力资源管理在对企业员工进行最基本管理的时候，有着专业化的判断，运用其所掌握的专业化的理论标准来对员工进行管理。两者在某些情况下并不是统一的。这时，人力资源管理专业人员往往会迫于高层的管理压力而屈从，对自己的专业理论和伦理价值进行折中。
这时，就造成了为了达到企业目标的实现和企业的发展壮大，而损害人力资源管理专业人员自身伦理道德的现象。对于人力资源从业者来说，往往为了企业的发展壮大，而将自身职业伦理做以让步。
（三）员工个人利益与企业集体利益的平衡
当企业进入发展期后，结构调整、兼并、裁员、国际扩张等一系列活动逐步进行时，人力资源管理专业人员的工作会变得更加复杂，是为了追求企业利益的最大化而裁掉部分能力较弱的员工，录用更加专业的人员，还是尽可能多的在企业发展的过程中，让所有的员工都能平等的享受企业所带来的福利，都是需要寻求一个很难把握的平衡点。因此，他们必须在企业利益和员工权益之间做出决策。但是，人力资源管理专业人员往往会在企业高层的强势压迫下牺牲个人利益，强调企业发展的重要性。
（四）员工个人隐私与企业实际管理的冲突
人力资源管理活动是对人进行的管理，因而，在管理的过程中，人事部门希望尽可能多的掌握每个员工的个人信息，从而判断员工与企业职位的相匹配程度，进而决定人员是否录用或升迁。在信息获取的过程中，许多隐藏信息都是没有经过员工同意获得的，而其中一部分隐藏信息恰恰就作为了企业对员工进行管理的依据。在很大程度上眼中损害了员工的个人隐私。但是，人力资源管理专业人员为了企业利润的增加却不得不这样做。在这里，就存在人力资源管理专业人员在面对员工个人隐私与企业日常管理的矛盾，如果不能正确区分法律所允许的范围，将面临严重的困境。
四、走出人力资源管理专业人员面临困境的对策
（一）重视职业伦理道德素养的培养
一个优秀的人力资源管理专业人员，首先应该具备的基本职业素养是正直与诚信。这样，可以大大降低专业人员面对价值冲突时所产生的犹豫，减少决策困难。使其在企业整体利益和价值目标的实现与员工个人利益充分满足之间寻求平衡点。不因为企业利润的实现而损害员工最基本的权利，也不为了增加员工福利等增加企业成本，降低企业利润。
（二）在整个企业内部加强伦理道德建设
强调企业伦理道德建设不仅在经营策略上是正确的，而且对于企业的生存也是必须的。这是因为伦理道德建设不只是针对一般员工自我实现的需要，或者是高层管理战略决策的需要，更多的是需要在整个人力资源管理部门建立一整套完整的伦理道德制度准则，使得人力资源从业者在企业的日常管理中的伦理道德有制度性的规范，从源头上杜绝出现损害企业集体利益的行为以及破坏企业员工个人权利的行为。
（三）向人力资源管理专业人员提供专门的伦理培训
专业的培训能够提高员工准确应对的能力，人事伦理作为一门新兴管理理念，更应该成为人力资源管理专业人员培训的重要方面，为其迅速地诊断和确认伦理问题、伦理情境以及选择道德行为提供理论基础。而在企业发展的过程中，每天所面临的伦理困境都不尽然相同，只有从人力资源管理专业人员入手，不断提高其应对伦理困境的能力，才能在工作中发挥更大的作用。
（四）在法律法规的约束下进行管理
任何企业活动的进行，都要在相应的法律法规的制约下。而法律是伦理的最低要求，企业在员工伦理道德上最低层次的选择是做到有法必依。而企业积极（下转第99页）