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据有关调查资料，由于各方面原因，国有企业员工愿意干几年换一个工作岗位的占到20%以上，只要一有机会，在利益和工作动力的推动下，这部分员工有“跳槽”的意愿。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但企业员工过于流动存在不合理性。一是员工流失率过高，产生“蝴蝶效应”，在企业内部形成连动效应，形成员工工作思想不稳定;二是流动人员中有较大比例是基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。他们的流动，给所在单位带来了无形损失，比如带走了商业、技术秘密，带走了客户等，让企业蒙受间接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。如不加以合理控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。现对以上内容进行管理对策探讨。
一、员工调动的动机分析
根据调查分析，员工调动出于以下几方面考虑。
l、劳动强度大产生调动工作意愿
企业存在超强度劳动和加班问题。特别在西山集团一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往积累必然产生换岗的冲动。
2、工作压力大产生换岗意愿。
企业在管理状态上大致有两种情况：一种靠人的有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。出现了干活越多，出错率就越高，所受的处罚就越大的问题。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究资料表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、工作梦想或者期望值难以实现
参加工作后，在薪酬比较稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地为自己的职业开展规划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。
二、员工调动管理对策
要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构筑科学的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
l、确立“以人为本”的管理理念
应尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工在仅仅看作生产的“工具”。不重视人本身，是造成员工调动流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工调动或“流失”，主要原因在于管理者仍然把员工作为“生产工具”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人材本应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2、建立制度化约束机制
企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工调动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制年限管理。在合同期内，员工也不能调离企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训投入进行设定服务年限，比如不允许经过该培训多少年内进行岗位调离，否则，对企业的培训付出要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。
3、内部管理规范化
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工对企业的忠诚度。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
一、员工调动的动机分析
根据调查分析，员工调动出于以下几方面考虑。
l、劳动强度大产生调动工作意愿
企业存在超强度劳动和加班问题。特别在西山集团一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。长此以往积累必然产生换岗的冲动。
2、工作压力大产生换岗意愿。
企业在管理状态上大致有两种情况：一种靠人的有效管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。出现了干活越多，出错率就越高，所受的处罚就越大的问题。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究资料表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、工作梦想或者期望值难以实现
参加工作后，在薪酬比较稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地为自己的职业开展规划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。
二、员工调动管理对策
要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构筑科学的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
l、确立“以人为本”的管理理念
应尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工在仅仅看作生产的“工具”。不重视人本身，是造成员工调动流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工调动或“流失”，主要原因在于管理者仍然把员工作为“生产工具”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人材本应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
2、建立制度化约束机制
企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工调动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制年限管理。在合同期内，员工也不能调离企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训投入进行设定服务年限，比如不允许经过该培训多少年内进行岗位调离，否则，对企业的培训付出要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。
3、内部管理规范化
企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一。因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工对企业的忠诚度。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。