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【摘要】本文首先阐述了劳动争议概念及调解的重要性，然后对劳动争议处理中的调解现状及存在的问题进行了分析，最后提出了法院劳动争议处理中的调解制度改革设想，以供广大读者参考。
【关键词】劳动争议；调解制度；调解委员会
一、劳动争议概念及调解的重要性分析
劳动争议是指当事人因为劳动权利和义务发生的争议行为，处理机构为人民法院、劳动争议仲裁委员会或者企业内部的调解委员会，本文主要分析人民法院的劳动争议处理。
调解在法院劳动争议中的重要性主要包括：第一，调解制度有一定的历史渊源，我国历来重视以和为贵，由第三者出面进行调解并达到谅解符合中华文化，也是促进社会和谐的重要手段。第二，调解制度高效经济并实施比较简单，高效率、低成本是调解的优点，并不需要通过繁琐的仲裁、诉讼程序，一旦成功就结束程序。第三，调解制度解决纠纷的效果好，劳动争议纠纷一般是劳动者和用人单位之间发生的纠纷，只要双方将问题解决好，就不必激化矛盾。
二、劳动争议处理中的调解现状及存在的问题
随着我国法制建设的不断发展，调解制度也获得了空间的进步，在法院劳动争议处理中发挥着重要作用，但是还存在一些不足，详细来说主要包括：
第一，劳动争议调解委员会的中立性受到质疑，一些企业单位的劳动争议调解委员会由职工代表、工会代表、用人单位代表组织，应该是一个中立组织，发挥着第三方的作用，但是在实际工作中却严重偏向用人单位，职工利益受到挑战，并没有达到设想的目标。主要原因包括：首先是工会的资金来自于企业，工会在组织活动中并没有独立的人事权，所以并没有能力做到中立；其次是职工代表一般由企业领导任命，由于自身利害关系，并不愿意代表职工利益。因此可以看出，劳动争议调解委员会虽然具有相应的权力，但是缺乏信任，调解效果有限。
第二，劳动争议调解委员会存在不健全的问题，一些企业的劳动争议调解委员会成员大多是退居二线的老干部，甚至有些成员提前退休，但是企业并没有及时调整补充，造成委员会队伍萎缩，有些组织属于名存实亡的状态。一些企业在组织过程中，很难立即建立劳动争议调解委员会，再加上法律法规不明确，基本上没有设立相应的组织。
第三，劳动争议调解委员会规章制度不健全、组成人员素质低等。有些企业虽然已经组建了劳动争议调解委员会，但是往往流于形式，并没有专门的调解委员，也缺乏规章制度，只能在出现问题后现找调解人员，属于兼职人员，并没有受到专门的训练，其调解效果受到质疑，在整个调解过程中很难做到不偏不倚，也很难彻底解决纠纷。
三、法院劳动争议处理中的调解制度改革设想
通过以上分析我们能够认识到调解制度在法院劳动争议处理中的重要性，并能够看出目前我国劳动争议调解还存在一些问题，本文认为解决以上问题的主要对策包括：
第一，强化企业调解委员会调解功能。通过以上分析我们认识到，中立性是影响劳动争议调解委员会有效发挥作用的关键，因此应该加强调解机构组织对等性建设，提升其中立性。首先应该坚持劳动争议调解委员会组织由劳动者和用人单位对等组织，因为其并不是仲裁或者司法机构，所以并不需要对事实进行调查，也并不需要表决，所以应该将其设计为劳动关系双方代表对等组成。其次，定位工会的角色，工会是企业全体工人利益的代表，应该代表工人的利益，所以企业应该给予其一定的独立性，特别是在经济活动、人事任免等方面，这样才能在调解过程中代表职工一方的利益。再次，重新设计调解程序，应该由职工代表和企业代表共同主持调解，经双方同意后才可以利用劳动争议调解委员会进行调解。最后，重新定位劳动争议调解委员会主任的职责，本文认为主任只能发挥主持调解的作用，并不具备决定权，在调解过程中应该坚持双方平等的原则。
第二，加强基层民间调解组织的建设，提升对劳动争议的调解功能。目前我国很多企业并没有建立劳动争议调解委员会，民间调解组织在这一方面有很大的作用空间，本文认为民间调解组织的作用主要包括：首先，民间调解组织应该调整自己的工作思路，坚持“守土有责”的观念，为广大职工主动提供调解服务。基层民间调解组织应该主动接受调解咨询服务，发挥自身在调解方面的优势，取得所在区域企业的信任，并建立长久合作关系。其次，民间调解组织在发挥作用时应该坚持中立性原则，由企业团体、职工代表、工会团体代表等组织，在劳资关系上坚持立场中立，选择威信度较高的成员担任调解委员会主任。最后应该坚持灵活调解的原则，由立场中立的调解员主持调解，按照“三方原则”组建调解委员会进行调解。
第三，从体制上對现行调解机构和调解机制进行根本性变革。首先应该改革调解机构，建立独立中立的劳动争议调解组织，将调解组织向企业外部转移，建立社会化、专门化的调解组织，从而确定其基本制度改革方向。脱离企业建立独立的劳动争议调解委员会是提高其调解机能的关键也是适应新形势发展的需求，可以在调解立场上实现和体现中立的立场，为调解的有效开展、公平开展奠定基础。本文认为劳动争议调解委员会模式选择方面应该坚持独立的原则，不能受到外界企业的干扰，在处理争议过程中不能有自己的利益，始终保持中立性。
【关键词】劳动争议；调解制度；调解委员会
一、劳动争议概念及调解的重要性分析
劳动争议是指当事人因为劳动权利和义务发生的争议行为，处理机构为人民法院、劳动争议仲裁委员会或者企业内部的调解委员会，本文主要分析人民法院的劳动争议处理。
调解在法院劳动争议中的重要性主要包括：第一，调解制度有一定的历史渊源，我国历来重视以和为贵，由第三者出面进行调解并达到谅解符合中华文化，也是促进社会和谐的重要手段。第二，调解制度高效经济并实施比较简单，高效率、低成本是调解的优点，并不需要通过繁琐的仲裁、诉讼程序，一旦成功就结束程序。第三，调解制度解决纠纷的效果好，劳动争议纠纷一般是劳动者和用人单位之间发生的纠纷，只要双方将问题解决好，就不必激化矛盾。
二、劳动争议处理中的调解现状及存在的问题
随着我国法制建设的不断发展，调解制度也获得了空间的进步，在法院劳动争议处理中发挥着重要作用，但是还存在一些不足，详细来说主要包括：
第一，劳动争议调解委员会的中立性受到质疑，一些企业单位的劳动争议调解委员会由职工代表、工会代表、用人单位代表组织，应该是一个中立组织，发挥着第三方的作用，但是在实际工作中却严重偏向用人单位，职工利益受到挑战，并没有达到设想的目标。主要原因包括：首先是工会的资金来自于企业，工会在组织活动中并没有独立的人事权，所以并没有能力做到中立；其次是职工代表一般由企业领导任命，由于自身利害关系，并不愿意代表职工利益。因此可以看出，劳动争议调解委员会虽然具有相应的权力，但是缺乏信任，调解效果有限。
第二，劳动争议调解委员会存在不健全的问题，一些企业的劳动争议调解委员会成员大多是退居二线的老干部，甚至有些成员提前退休，但是企业并没有及时调整补充，造成委员会队伍萎缩，有些组织属于名存实亡的状态。一些企业在组织过程中，很难立即建立劳动争议调解委员会，再加上法律法规不明确，基本上没有设立相应的组织。
第三，劳动争议调解委员会规章制度不健全、组成人员素质低等。有些企业虽然已经组建了劳动争议调解委员会，但是往往流于形式，并没有专门的调解委员，也缺乏规章制度，只能在出现问题后现找调解人员，属于兼职人员，并没有受到专门的训练，其调解效果受到质疑，在整个调解过程中很难做到不偏不倚，也很难彻底解决纠纷。
三、法院劳动争议处理中的调解制度改革设想
通过以上分析我们能够认识到调解制度在法院劳动争议处理中的重要性，并能够看出目前我国劳动争议调解还存在一些问题，本文认为解决以上问题的主要对策包括：
第一，强化企业调解委员会调解功能。通过以上分析我们认识到，中立性是影响劳动争议调解委员会有效发挥作用的关键，因此应该加强调解机构组织对等性建设，提升其中立性。首先应该坚持劳动争议调解委员会组织由劳动者和用人单位对等组织，因为其并不是仲裁或者司法机构，所以并不需要对事实进行调查，也并不需要表决，所以应该将其设计为劳动关系双方代表对等组成。其次，定位工会的角色，工会是企业全体工人利益的代表，应该代表工人的利益，所以企业应该给予其一定的独立性，特别是在经济活动、人事任免等方面，这样才能在调解过程中代表职工一方的利益。再次，重新设计调解程序，应该由职工代表和企业代表共同主持调解，经双方同意后才可以利用劳动争议调解委员会进行调解。最后，重新定位劳动争议调解委员会主任的职责，本文认为主任只能发挥主持调解的作用，并不具备决定权，在调解过程中应该坚持双方平等的原则。
第二，加强基层民间调解组织的建设，提升对劳动争议的调解功能。目前我国很多企业并没有建立劳动争议调解委员会，民间调解组织在这一方面有很大的作用空间，本文认为民间调解组织的作用主要包括：首先，民间调解组织应该调整自己的工作思路，坚持“守土有责”的观念，为广大职工主动提供调解服务。基层民间调解组织应该主动接受调解咨询服务，发挥自身在调解方面的优势，取得所在区域企业的信任，并建立长久合作关系。其次，民间调解组织在发挥作用时应该坚持中立性原则，由企业团体、职工代表、工会团体代表等组织，在劳资关系上坚持立场中立，选择威信度较高的成员担任调解委员会主任。最后应该坚持灵活调解的原则，由立场中立的调解员主持调解，按照“三方原则”组建调解委员会进行调解。
第三，从体制上對现行调解机构和调解机制进行根本性变革。首先应该改革调解机构，建立独立中立的劳动争议调解组织，将调解组织向企业外部转移，建立社会化、专门化的调解组织，从而确定其基本制度改革方向。脱离企业建立独立的劳动争议调解委员会是提高其调解机能的关键也是适应新形势发展的需求，可以在调解立场上实现和体现中立的立场，为调解的有效开展、公平开展奠定基础。本文认为劳动争议调解委员会模式选择方面应该坚持独立的原则，不能受到外界企业的干扰，在处理争议过程中不能有自己的利益，始终保持中立性。