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平衡计分卡是一个更全面的绩效评估方法。电力工会引入平衡计分卡,可以弥补传统绩效管理模式的不足,将企业的发展战略与绩效管理结合在一起,使企业各个部门、每个员工都为企业的当下生存和长远发展献计献策、贡献力量。
平衡计分卡在电力行业内外的诸多部门已成功运用,但在电力工会尚未普及,本文通过分析电力工会绩效管理现状,介绍平衡计分卡的原理,进而探讨将平衡计分卡引入电力工会,建立科学的工会绩效管理体制的可行性。
电力工会绩效管理现状缺乏科学的绩效管理体系
电力工会特殊的职能定位,无论是在供电公司领导层面。还是在职工层面都是模糊的,电力工会能做什么、能做到什么程度。其工作成果又如何。所有这些量化指标的考核都是缺失的。毋庸置疑,完整、客观、准确的绩效管理体系亟待建立。
考核指标量化难以精细
电力工会的职能定位相对广泛且较为复杂,这就使得工会绩效管理不可能像其他部门一样完全精细化;同时。工会的具体工作很大一部分与行政、政治管理相关,这些因素都影响到具体测评指标的设定,考核指标的量化无法精细化。
考核受个人主观因素影响
工会工作更多是在“润物细无声”般的工作氛围中开展的,工作的效果会受到人际关系和情感因素的影响,在考核过程中,供电企业的考核部门难以对工会人员的实际工作成果进行全面、准确、客观的把握。进而使之失去客观尺度,影响整个考核结果的客观公正性。
工会绩效评估流于形式
工会部门的绩效目标难以量化,工作结果难以评价。以往工会部门的绩效管理采用的是评议方法。从行为、态度方面进行评估,这样的绩效管理形式很粗糙,对企业长远发展尤为不利。
平衡计分卡的原理及特点
目前国内外最具代表性的绩效评估方法主要有“3E”评价法,标杆管理法和平衡计分卡。分别代表了绩效管理的三个阶段:“3E”评价法是绩效管理在方法探索上的开端;标杆管理法是绩效管理全面评价的开始;平衡计分卡则是对绩效管理的新发展。其中,“3E”评价法主要集中在经济层面,仅仅包括经济指标、效率指标和效果指标三个方面;标杆管理法除了“3E”评价法经济层面的指标外,还初步建立了一些社会、环境,人文指标,但仍不全面。
平衡计分卡明确提出了企业在进行绩效评估时首先要以长远和平衡的目光对其自身的发展做出愿景规划,思考影响企业发展的关键成功因素,然后再依据关键成功因素(KPI)的实现,确定各个关键成功因素的指标(GS),以此确定绩效权重,从而将企业的发展战略与绩效管理结合在一起。无疑,平衡计分卡是一个更全面的绩效评估方法。
原理阐释
平衡计分卡简称BSC(Balanced Scored Card),由美国哈佛大学教授卡普兰和诺顿研究所的执行长诺顿首先提出。他们合作开展了“未来组织绩效衡量方法”研究计划,基于“财务绩效指标对于现代企业组织而言是无效的”这一研究假设,通过对几十家企业的调查研究,最终开发出了BSC这样一种着眼于组织发展战略的管理理念和新型的绩效管理工具,并使其成为系统化的组织绩效管理方法。
平衡计分卡是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型企业业绩评价系统,同时,它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合。动态实施企业战略的战略管理体系,它由四个部分组成:财务方面、客户方面、内部营运方面以及学习和成长方面。
特性分析
平衡计分卡是一种着眼于组织发展战略有效性的新的管理理念和系统管理方法,它十分强调“平衡”的理念。在企业的实际运用中。它强调内外部环境的平衡、业绩驱动因素与结果的平衡,财务指标与非财务指标的平衡,短期指标与中长期指标的平衡。
首先,将工会的绩效管理与公司的战略管理紧紧联系在一起,以一种明晰一致的责任描述使战略在各个层面具体体现。进而使组织聚焦战略。因此平衡计分卡首先是一个战略管理系统,其次才是业绩评价系统。
其次,将经济指标与非经济指标相结合进行绩效管理。传统的业绩评价系统主要是以财务指标为主。但是财务指标在工会管理中不能揭示业绩的动因或业绩改善的关键因素,另一方面,财务指标侧重于组织内部评价,忽视外部环境的分析。平衡计分卡弥补了上述不足。通过财务、社会公众、内部经营、学习成长四个方面的综合考量,做到内部和外部之间、财务结果和这些结果的执行动因之间的平衡。
最后,平衡计分卡将业绩的短期评价和长期愿景相统一。财务指标描述的是已经完成了的事情,而以财务指标为主的传统经营业绩评价系统已经不适于信息时代各企业的绩效评估。
电力工会引入平衡计分卡
在电力工会中运用平衡计分卡,注重将长远战略目标与中短期目标结合,并将关键工会评价指标与其他教育培训,员工整体精神面貌、身体素质等指标结合起来进行平衡性的绩效评价。
首先,工会部门有实施平衡计分卡绩效管理的客观环境。
在我国,工会是在中国共产党领导下的工人组织,有其特殊性。其一,工会与主流政治文化、公共管理都有着紧密的联系,其很大一部分工作是围绕国家政治需要展开的;其二,工会的管理人员是由政府任命的,而不是自发选举或通过其他途径产成的。这导致了工会对政府与政党有很强的依附性。这两点都使得工会的工作难以量化和设定具体的指标。
随着国家法律对工人实体权利的不断重视,对程序法律的修订完善,要求工会管理更加规范化,工作更富有成效,这样的呼声已经越来越强烈。鉴于平衡计分卡绩效管理模式在英,美等发达国家以及不少发展中国家公共管理中取得很大的积极效应,我国部分地区已开始在绩效管理领域引入平衡计分卡模式。我们有理由相信。电力工会引入平衡计分卡模式对于规范工会管理,强化工会职能、客观评价工会成绩会产生良好效应,进而将工会的绩效管理与电力企业的战略管理有效结合,使各个部门合力助推企业的发展壮大。
其次,工会平衡计分卡绩效管理模式初探。
由于工会所做的工作及价值创造过程中具有隐性、模糊性、政治性等特性,使得工会以及工作人员的工作成果难以完全在绩效评估体系中体现出来。因此,电力企业可以设计一些合适的指标来反映工会部门的工作成效并对之进行评估。
按照平衡积计分卡绩效管理模式,结合工会工作实际,可以将电力工会设计成四个层面的指标框架体系:民主管理层面、职工权益维护、职工经济技术创新活动以及职工业余文化生活四个层面,如图1所示。在充分调研的基础上,各项指标可以客观反映工会的实际工作成果。在建立好四大层面的指标框架体系后,下一步要做的就是选取评估指标。
四个战略层面的绩效评估指标确定好之后,工会在实施平衡计分卡进行绩效管理和战略管理时,可通过企务公开、网上工会等方式向全体员工征求各方面的意见,结合本单位的特点,建立一套自己的实施路径。本文初步建立了一套较为普遍适用的实施程序,如图2所示。
最后,为有效确保公司上下能够按照既定的目标开展绩效管理活动,电力工会应用平衡计分卡绩效管理应注意以下环节。
在正式开始实施平衡计分卡管理模式之前需要进行绩效考核培训,使考核者与被考核者认识到考核的实质。绩效考核本身往往比较复杂,牵扯到方方面面,而且与被考核者的利益密切相关,通过培训,不仅使受训者对系统的各组成机构以及部门之间的有机联系十分了解,而且对于实施绩效考核系统的意义认识清楚、熟悉考核标准、掌握考核办法,使绩效考核思想深入员工心中,消除和澄清对绩效考核的模糊甚至错误认识。
加强平时沟通及考核结果的反馈。有效的沟通是绩效管理过程的重要纽带,它贯穿于整个绩效管理过程的始终。通过考核、反馈和沟通,可以及时纠正考核差错,避免因表面现象造成的误解,增强上下级之间的信任度,从而提高企业的整体绩效。
建立绩效考核投诉制度。可由公司领导、外聘的人力资源顾问等组成绩效评估小组,主要职责是领导和指导绩效考评工作,听取部门领导的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效控制评估尺度等,为绩效考核的客观公正提供保障。
平衡计分卡是一个更全面的绩效评估方法,电力工会引入平衡计分卡,可以弥补传统绩效管理模式的不足,将企业的发展战略与绩效管理结合在一起。使企业各个部门、每个员工都为企业的当下生存和长远发展献计献策、贡献力量。
平衡计分卡在电力行业内外的诸多部门已成功运用,但在电力工会尚未普及,本文通过分析电力工会绩效管理现状,介绍平衡计分卡的原理,进而探讨将平衡计分卡引入电力工会,建立科学的工会绩效管理体制的可行性。
电力工会绩效管理现状缺乏科学的绩效管理体系
电力工会特殊的职能定位,无论是在供电公司领导层面。还是在职工层面都是模糊的,电力工会能做什么、能做到什么程度。其工作成果又如何。所有这些量化指标的考核都是缺失的。毋庸置疑,完整、客观、准确的绩效管理体系亟待建立。
考核指标量化难以精细
电力工会的职能定位相对广泛且较为复杂,这就使得工会绩效管理不可能像其他部门一样完全精细化;同时。工会的具体工作很大一部分与行政、政治管理相关,这些因素都影响到具体测评指标的设定,考核指标的量化无法精细化。
考核受个人主观因素影响
工会工作更多是在“润物细无声”般的工作氛围中开展的,工作的效果会受到人际关系和情感因素的影响,在考核过程中,供电企业的考核部门难以对工会人员的实际工作成果进行全面、准确、客观的把握。进而使之失去客观尺度,影响整个考核结果的客观公正性。
工会绩效评估流于形式
工会部门的绩效目标难以量化,工作结果难以评价。以往工会部门的绩效管理采用的是评议方法。从行为、态度方面进行评估,这样的绩效管理形式很粗糙,对企业长远发展尤为不利。
平衡计分卡的原理及特点
目前国内外最具代表性的绩效评估方法主要有“3E”评价法,标杆管理法和平衡计分卡。分别代表了绩效管理的三个阶段:“3E”评价法是绩效管理在方法探索上的开端;标杆管理法是绩效管理全面评价的开始;平衡计分卡则是对绩效管理的新发展。其中,“3E”评价法主要集中在经济层面,仅仅包括经济指标、效率指标和效果指标三个方面;标杆管理法除了“3E”评价法经济层面的指标外,还初步建立了一些社会、环境,人文指标,但仍不全面。
平衡计分卡明确提出了企业在进行绩效评估时首先要以长远和平衡的目光对其自身的发展做出愿景规划,思考影响企业发展的关键成功因素,然后再依据关键成功因素(KPI)的实现,确定各个关键成功因素的指标(GS),以此确定绩效权重,从而将企业的发展战略与绩效管理结合在一起。无疑,平衡计分卡是一个更全面的绩效评估方法。
原理阐释
平衡计分卡简称BSC(Balanced Scored Card),由美国哈佛大学教授卡普兰和诺顿研究所的执行长诺顿首先提出。他们合作开展了“未来组织绩效衡量方法”研究计划,基于“财务绩效指标对于现代企业组织而言是无效的”这一研究假设,通过对几十家企业的调查研究,最终开发出了BSC这样一种着眼于组织发展战略的管理理念和新型的绩效管理工具,并使其成为系统化的组织绩效管理方法。
平衡计分卡是以信息为基础,系统考虑企业业绩驱动因素,多维度平衡评价的一种新型企业业绩评价系统,同时,它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合。动态实施企业战略的战略管理体系,它由四个部分组成:财务方面、客户方面、内部营运方面以及学习和成长方面。
特性分析
平衡计分卡是一种着眼于组织发展战略有效性的新的管理理念和系统管理方法,它十分强调“平衡”的理念。在企业的实际运用中。它强调内外部环境的平衡、业绩驱动因素与结果的平衡,财务指标与非财务指标的平衡,短期指标与中长期指标的平衡。
首先,将工会的绩效管理与公司的战略管理紧紧联系在一起,以一种明晰一致的责任描述使战略在各个层面具体体现。进而使组织聚焦战略。因此平衡计分卡首先是一个战略管理系统,其次才是业绩评价系统。
其次,将经济指标与非经济指标相结合进行绩效管理。传统的业绩评价系统主要是以财务指标为主。但是财务指标在工会管理中不能揭示业绩的动因或业绩改善的关键因素,另一方面,财务指标侧重于组织内部评价,忽视外部环境的分析。平衡计分卡弥补了上述不足。通过财务、社会公众、内部经营、学习成长四个方面的综合考量,做到内部和外部之间、财务结果和这些结果的执行动因之间的平衡。
最后,平衡计分卡将业绩的短期评价和长期愿景相统一。财务指标描述的是已经完成了的事情,而以财务指标为主的传统经营业绩评价系统已经不适于信息时代各企业的绩效评估。
电力工会引入平衡计分卡
在电力工会中运用平衡计分卡,注重将长远战略目标与中短期目标结合,并将关键工会评价指标与其他教育培训,员工整体精神面貌、身体素质等指标结合起来进行平衡性的绩效评价。
首先,工会部门有实施平衡计分卡绩效管理的客观环境。
在我国,工会是在中国共产党领导下的工人组织,有其特殊性。其一,工会与主流政治文化、公共管理都有着紧密的联系,其很大一部分工作是围绕国家政治需要展开的;其二,工会的管理人员是由政府任命的,而不是自发选举或通过其他途径产成的。这导致了工会对政府与政党有很强的依附性。这两点都使得工会的工作难以量化和设定具体的指标。
随着国家法律对工人实体权利的不断重视,对程序法律的修订完善,要求工会管理更加规范化,工作更富有成效,这样的呼声已经越来越强烈。鉴于平衡计分卡绩效管理模式在英,美等发达国家以及不少发展中国家公共管理中取得很大的积极效应,我国部分地区已开始在绩效管理领域引入平衡计分卡模式。我们有理由相信。电力工会引入平衡计分卡模式对于规范工会管理,强化工会职能、客观评价工会成绩会产生良好效应,进而将工会的绩效管理与电力企业的战略管理有效结合,使各个部门合力助推企业的发展壮大。
其次,工会平衡计分卡绩效管理模式初探。
由于工会所做的工作及价值创造过程中具有隐性、模糊性、政治性等特性,使得工会以及工作人员的工作成果难以完全在绩效评估体系中体现出来。因此,电力企业可以设计一些合适的指标来反映工会部门的工作成效并对之进行评估。
按照平衡积计分卡绩效管理模式,结合工会工作实际,可以将电力工会设计成四个层面的指标框架体系:民主管理层面、职工权益维护、职工经济技术创新活动以及职工业余文化生活四个层面,如图1所示。在充分调研的基础上,各项指标可以客观反映工会的实际工作成果。在建立好四大层面的指标框架体系后,下一步要做的就是选取评估指标。
四个战略层面的绩效评估指标确定好之后,工会在实施平衡计分卡进行绩效管理和战略管理时,可通过企务公开、网上工会等方式向全体员工征求各方面的意见,结合本单位的特点,建立一套自己的实施路径。本文初步建立了一套较为普遍适用的实施程序,如图2所示。
最后,为有效确保公司上下能够按照既定的目标开展绩效管理活动,电力工会应用平衡计分卡绩效管理应注意以下环节。
在正式开始实施平衡计分卡管理模式之前需要进行绩效考核培训,使考核者与被考核者认识到考核的实质。绩效考核本身往往比较复杂,牵扯到方方面面,而且与被考核者的利益密切相关,通过培训,不仅使受训者对系统的各组成机构以及部门之间的有机联系十分了解,而且对于实施绩效考核系统的意义认识清楚、熟悉考核标准、掌握考核办法,使绩效考核思想深入员工心中,消除和澄清对绩效考核的模糊甚至错误认识。
加强平时沟通及考核结果的反馈。有效的沟通是绩效管理过程的重要纽带,它贯穿于整个绩效管理过程的始终。通过考核、反馈和沟通,可以及时纠正考核差错,避免因表面现象造成的误解,增强上下级之间的信任度,从而提高企业的整体绩效。
建立绩效考核投诉制度。可由公司领导、外聘的人力资源顾问等组成绩效评估小组,主要职责是领导和指导绩效考评工作,听取部门领导的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效控制评估尺度等,为绩效考核的客观公正提供保障。
平衡计分卡是一个更全面的绩效评估方法,电力工会引入平衡计分卡,可以弥补传统绩效管理模式的不足,将企业的发展战略与绩效管理结合在一起。使企业各个部门、每个员工都为企业的当下生存和长远发展献计献策、贡献力量。