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入职之初，几乎每位教师都希望在专业上有所建树。然而，部分教师的工作现状始终与预期目标存在较大差距，久而久之，其成为“好教师”的理想远去了，工作热忱也消失殆尽，随之而生的是职业倦怠感。作为园长，该如何复燃教师的职业梦想，为其专业成长助威呢？本文作者尤素敏，是江苏省第十批幼儿教育特级教师、江苏省教授级中学高级教师，与我们分享其任职园长期间的宝贵经验，相信会给大家带来启发。
很多人怀揣职业梦想走上教师岗位。但是，理想很丰满，现实很骨感。一些教师的职业梦想破灭了，并且进入了职场倦怠期。作为园长，应该通过“不断肯定，适当限制”来维持、复燃教师希望获得专业成长的愿望，遵循因人而异、循序渐进、公平公正、平等沟通、适当留白等原则，促进教师自我教育，从而实现其成为“好教师”的愿望。
一、设法维持想做“好教师”的愿望
“成为好教师”的理想，如果受到忽略，就会渐渐远去。此时，教师如果再受到外来力量的打压，承受幼儿园内部的制度、培训以及外在的考核等方面的巨大压力，工作积极性就容易受到挫伤。因此，园长应努力维持教师想做“好教师”的愿望。
（一）不断鼓励
不少老师努力将各项保教工作做到有条不紊，园长们不能认为这些只是例行工作，甚至用“做得好的方面就不说了”等话语刺激这些积极向上的老师。比如，不少幼儿园在教师述职时，明确要求：“那些大家都做了的就不要说了。”要知道，每天待在班上与孩子们为伴的老师把最简单的事情做好就是不简单！在鼓励教师津津乐道地陈述常规工作的同时，园长还要去发现，去欣赏，去赞美。久而久之，即便是能力一般的老师，也会通过自己的努力变成优秀的老师、全能的老师、主动的老师。
（二）给予机会
教师的成功就是完成一次次的挑战，并得到领导、同事和家长的认可。他们虽然日常的保教工作任务较为繁重，但是依然需要展示才能的机会。比如，策划节日活动、主持孩子的表演、完成接待任务等，这些工作虽然大多是额外的，但往往会为常规的保育教育工作增添精彩，并给参与者增添自信。在一些幼儿园，这些机会往往给予个别长得漂亮的、能说会道的“园花”“台柱子”。事实上，对于园内每年举办的很多活动，几乎每位教师都能搞得有条不紊、有声有色。因此，笔者一直倡导园内再重大的活动都可以轮流做东，轮流主持，轮流展示。
二、不断为“好教师”呐喊加油
走在追逐理想的道路上，如果有人关注，走得慢了提醒一下，走得快了表扬一下，甚至不断地呐喊助威，那么行者的劲头一定十足。
（一）差异要求
对于骨干教师，园长可以建议他们撰写观察笔记、科研论文。如果教师有满腔的工作热情，在事业上不断追求，那么园所管理者甚至可以邀请他们每天写教育日记。
而面对组织活动尚经验不足的职初教师，园领导只能要求他们设计并组织好活动，迅速提升对儿童的观察力及对课堂的驾驭能力，完成每天的活动目标，每天认真进行反思。
上级给下属布置任务、提出要求时，必须“因人而异”，让教师常常体验到成功并有所提高，反之，超出能力范围的任务常常使人不得不放弃，甚至弄虚作假，糊弄了事。
在具体工作中，园长可以通过自愿报名、主动申请等形式，让有能力的、有精力的教师参加到一些个性化的工作中去，赋予其荣誉感和使命感。比如，在园内随堂听课中，园长可以对上级评选出的骨干老师给予“免检”，可以动员活动组织得好的老师在组内上研究课，启发善于总结的老师进入“写作兴趣组”，鼓励班级管理得好的老师在全园介绍经验，让某个领域做得出色的老师做领衔人等等。
（二）公平公正
公平公正是社会发展的基石，也应该是一所幼儿园正气抬头、士气旺盛的关键。比如，对于参加上一级比赛或展示的机会，如果园长总是“钦点”，那么几次之后，即使是再好的锻炼机会，也可能无人问津。这是因为，常被“钦点”的认为不用报名，机会自会从天而降，而一般的老师则认为“报了也没有用”。而如果园长遵循“自主申报，公正选拔”的原则，将每次机会都作为园内锻炼的时机，通过评一评、赛一赛，公正地选拔人选，那么，一方面无形中增加了老师们锻炼的机会，另一方面会让老师们觉得“机会总是有的，但必须靠自己去争取”。老师们会无比珍惜通过努力而获得的机会，发挥出最佳水平。
（三）平等沟通
园长不仅是教师在同一个战壕里的战友，更是指挥官；园长不仅是教师的上级，更是与教师相互尊重的朋友；园长不仅是教师的同事，更是教师的主心骨。园长只有加强积极有效的平等沟通，才能让教师享受管理，使老师享受教育，孩子享受成长。
在平等沟通过程中，园长第一要注重态度，正面指导；第二，注意就事论事，绝不侮辱教师；第三，学会表达“我”情绪，改善心境。唯有如此，才能在坚持原则的同时，明确强调规定，既坚定又有效。
三、为“好教师”适当留白
“留白”就是留有余地，给予空间。
首先，鼓励老师们自我教育。有的园长常运用对教育小孩都毫无效果的方法管理教师。诸如，站在门口“恭候”迟到的老师，扣罚没有完成某项任务的人等。而苏霍姆林斯基早就呼吁“真正的教育是自我教育”，园长应相信老师的是非观、价值观、人生观。优秀的管理驱除训斥，远离扣罚，通过体验、合作等形式引发老师的自我教育。比如，通过“双向选择”进行课务安排，以“同行测评”为考核评价的主要手段，请活动准备不充分、效果又不佳的教师自我分析原因，经常组织“假如我是孩子”“假如是我的孩子”“夸夸我的同事”等体验活动，引发老师们全面思考自己工作中的得失，从而主动完善自己。
同时，留有空间是最好的管理。在某个领域有长足发展的老师总想能专注于此项研究，可管理者为了孩子的全面协调发展，却要求老师们做到“全能”；对班级管理很有研究的老师喜欢认真地记录孩子的表现，专注于班级的管理工作，可管理者却要求“每个人都做组织活动的能手”；在美术方面有专长，致力于美化环境的老师总也摆脱不了那一项又一项的文案工作……五个手指头伸出来尚有长短，可园长们却常常要求富有个性的、能力不一样的老师们完成同样的任务，导致教师的想法无处实施，专长无从发挥，迟早会心生埋怨，产生倦怠。
作为管理者应想方设法给教师一块“自留地”，让他们在这里休憩，在这里耕耘，在这里收获，在这里成长，而不再受到过多事务性工作的困扰，不再无谓地消耗过多的体力，从而将更多精力投入到教科研工作中去，充分发挥专业特长。
领域教学中，园长应鼓励教师发挥特长，在某个领域中大显身手，从而实现自身价值。文案工作中，园长可以给予教师自选的余地：对于撰写一定数量“观察记录”的老师，不要求其再写教育反思；写了研究报告的教师，可以不再交“观察记录”等。这样，让老师们选择自己的强项，达到自我实现。
很多人怀揣职业梦想走上教师岗位。但是，理想很丰满，现实很骨感。一些教师的职业梦想破灭了，并且进入了职场倦怠期。作为园长，应该通过“不断肯定，适当限制”来维持、复燃教师希望获得专业成长的愿望，遵循因人而异、循序渐进、公平公正、平等沟通、适当留白等原则，促进教师自我教育，从而实现其成为“好教师”的愿望。
一、设法维持想做“好教师”的愿望
“成为好教师”的理想，如果受到忽略，就会渐渐远去。此时，教师如果再受到外来力量的打压，承受幼儿园内部的制度、培训以及外在的考核等方面的巨大压力，工作积极性就容易受到挫伤。因此，园长应努力维持教师想做“好教师”的愿望。
（一）不断鼓励
不少老师努力将各项保教工作做到有条不紊，园长们不能认为这些只是例行工作，甚至用“做得好的方面就不说了”等话语刺激这些积极向上的老师。比如，不少幼儿园在教师述职时，明确要求：“那些大家都做了的就不要说了。”要知道，每天待在班上与孩子们为伴的老师把最简单的事情做好就是不简单！在鼓励教师津津乐道地陈述常规工作的同时，园长还要去发现，去欣赏，去赞美。久而久之，即便是能力一般的老师，也会通过自己的努力变成优秀的老师、全能的老师、主动的老师。
（二）给予机会
教师的成功就是完成一次次的挑战，并得到领导、同事和家长的认可。他们虽然日常的保教工作任务较为繁重，但是依然需要展示才能的机会。比如，策划节日活动、主持孩子的表演、完成接待任务等，这些工作虽然大多是额外的，但往往会为常规的保育教育工作增添精彩，并给参与者增添自信。在一些幼儿园，这些机会往往给予个别长得漂亮的、能说会道的“园花”“台柱子”。事实上，对于园内每年举办的很多活动，几乎每位教师都能搞得有条不紊、有声有色。因此，笔者一直倡导园内再重大的活动都可以轮流做东，轮流主持，轮流展示。
二、不断为“好教师”呐喊加油
走在追逐理想的道路上，如果有人关注，走得慢了提醒一下，走得快了表扬一下，甚至不断地呐喊助威，那么行者的劲头一定十足。
（一）差异要求
对于骨干教师，园长可以建议他们撰写观察笔记、科研论文。如果教师有满腔的工作热情，在事业上不断追求，那么园所管理者甚至可以邀请他们每天写教育日记。
而面对组织活动尚经验不足的职初教师，园领导只能要求他们设计并组织好活动，迅速提升对儿童的观察力及对课堂的驾驭能力，完成每天的活动目标，每天认真进行反思。
上级给下属布置任务、提出要求时，必须“因人而异”，让教师常常体验到成功并有所提高，反之，超出能力范围的任务常常使人不得不放弃，甚至弄虚作假，糊弄了事。
在具体工作中，园长可以通过自愿报名、主动申请等形式，让有能力的、有精力的教师参加到一些个性化的工作中去，赋予其荣誉感和使命感。比如，在园内随堂听课中，园长可以对上级评选出的骨干老师给予“免检”，可以动员活动组织得好的老师在组内上研究课，启发善于总结的老师进入“写作兴趣组”，鼓励班级管理得好的老师在全园介绍经验，让某个领域做得出色的老师做领衔人等等。
（二）公平公正
公平公正是社会发展的基石，也应该是一所幼儿园正气抬头、士气旺盛的关键。比如，对于参加上一级比赛或展示的机会，如果园长总是“钦点”，那么几次之后，即使是再好的锻炼机会，也可能无人问津。这是因为，常被“钦点”的认为不用报名，机会自会从天而降，而一般的老师则认为“报了也没有用”。而如果园长遵循“自主申报，公正选拔”的原则，将每次机会都作为园内锻炼的时机，通过评一评、赛一赛，公正地选拔人选，那么，一方面无形中增加了老师们锻炼的机会，另一方面会让老师们觉得“机会总是有的，但必须靠自己去争取”。老师们会无比珍惜通过努力而获得的机会，发挥出最佳水平。
（三）平等沟通
园长不仅是教师在同一个战壕里的战友，更是指挥官；园长不仅是教师的上级，更是与教师相互尊重的朋友；园长不仅是教师的同事，更是教师的主心骨。园长只有加强积极有效的平等沟通，才能让教师享受管理，使老师享受教育，孩子享受成长。
在平等沟通过程中，园长第一要注重态度，正面指导；第二，注意就事论事，绝不侮辱教师；第三，学会表达“我”情绪，改善心境。唯有如此，才能在坚持原则的同时，明确强调规定，既坚定又有效。
三、为“好教师”适当留白
“留白”就是留有余地，给予空间。
首先，鼓励老师们自我教育。有的园长常运用对教育小孩都毫无效果的方法管理教师。诸如，站在门口“恭候”迟到的老师，扣罚没有完成某项任务的人等。而苏霍姆林斯基早就呼吁“真正的教育是自我教育”，园长应相信老师的是非观、价值观、人生观。优秀的管理驱除训斥，远离扣罚，通过体验、合作等形式引发老师的自我教育。比如，通过“双向选择”进行课务安排，以“同行测评”为考核评价的主要手段，请活动准备不充分、效果又不佳的教师自我分析原因，经常组织“假如我是孩子”“假如是我的孩子”“夸夸我的同事”等体验活动，引发老师们全面思考自己工作中的得失，从而主动完善自己。
同时，留有空间是最好的管理。在某个领域有长足发展的老师总想能专注于此项研究，可管理者为了孩子的全面协调发展，却要求老师们做到“全能”；对班级管理很有研究的老师喜欢认真地记录孩子的表现，专注于班级的管理工作，可管理者却要求“每个人都做组织活动的能手”；在美术方面有专长，致力于美化环境的老师总也摆脱不了那一项又一项的文案工作……五个手指头伸出来尚有长短，可园长们却常常要求富有个性的、能力不一样的老师们完成同样的任务，导致教师的想法无处实施，专长无从发挥，迟早会心生埋怨，产生倦怠。
作为管理者应想方设法给教师一块“自留地”，让他们在这里休憩，在这里耕耘，在这里收获，在这里成长，而不再受到过多事务性工作的困扰，不再无谓地消耗过多的体力，从而将更多精力投入到教科研工作中去，充分发挥专业特长。
领域教学中，园长应鼓励教师发挥特长，在某个领域中大显身手，从而实现自身价值。文案工作中，园长可以给予教师自选的余地：对于撰写一定数量“观察记录”的老师，不要求其再写教育反思；写了研究报告的教师，可以不再交“观察记录”等。这样，让老师们选择自己的强项，达到自我实现。