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摘 要：企业高技能人才是技术工人队伍的核心和骨干，是确保装置安稳生产、技术创新的不可缺少的重要力量。本文围绕生产装置高技能人才队伍建设，结合专题调研和企业实际，认真分析存在问题，回顾总结实践经验，提出下一步的对策和建议，强调要立足当前，着眼长远，进一步加大对职工特别是操作骨干、青年技能人才的培训力度，大力培养技师和高级技师；加强对技能操作人才成长通道建设，促进高技能人才快速成长；大力培育和宣传技能人才先进典型和优秀事迹，积极营造崇尚技能、奋发向上的良好氛围。
关键词：高技能人才 队伍建设 实践 思考
近几年来，随着石化周边地区一批新兴化工企业逐步建立，由于上海石化在薪酬、福利等方面与之存在一定差距，生产一线技能人才“跳槽”现象时有发生。上海石化化工事业部生产装置由于人才的流失和老职工的退休，熟练操作工和技术骨干紧缺的问题比较突出。虽然在职工技能培训、素质工程等方面做了许多工作，但仍然面临高技能人才青黄不接的问题，这已经成了制约和影响化工部安稳生产和加快发展的一个瓶颈，因此培养生产一线高技能人才和稳定操作工队伍的任务显得非常紧迫和重要，这是我们必须认真研究、着力解决的一个实际问题。
这里所讲的“高技能人才”,主要是指有高级工以上技术等级的装置操作人员，包括高级工、技师、高级技师等技能人员。从基层总的情况来看，大家对企业近几年生产装置高技能人才队伍建设所取得的成绩给予了充分肯定，同时也对存在的问题和下一步的对策建议发表了看法。笔者作为企业管理者，结合这次调研，联系企业实际，从理论和实践层面上作一些分析和思考，以期进一步拓展和探索装置高技能人才队伍建设的思路和途径。
一、存在的问题和原因
1.主要问题
1.1在队伍总量和能力上，高技能人才队伍还不能完全适应企业发展的需要。调查数据显示，近年来化工部高技能人才总量、高技能员工占技能等级工的比例有下降趋势，装置生产一线有一部分操作人员技能素质不高，应对和处理解决生产中的设备安全事故隐患和突发事故的能力不强。
1.2在人员年龄和结构上，高技能职工还没有形成人才梯队, 装置面临高技能人才队伍“断层”、真正能娴熟处理生产运行中棘手问题的技师、高级工青黄不接的问题。数据显示,一部分高技能职工年龄偏大，学历偏低；在技能结构上，一般技能人员较多，高技能人才紧缺。
1.3在职工培训内容和方式上，技能培训的针对性实效性还有待进一步提高。有一些被调查者认为,平时理论培训较多，结合实际工作需求还不够紧密；考试考核和实际操作有些脱节。
1.4在对培训的认识和态度上，职工对待技能学习的自觉性和积极性还有待进一步增强。
2.原因分析
结合调查和企业实际进行分析，造成上述问题的原因主要有以下几点：
2.1高技能人才流失严重,流失的原因被调查者认为主要是工资待遇偏低、作用难以发挥、发展空间不大等。
2.2部分职工学习技能的积极性不高，钻研精神不强，技能素质和等级提升不快。
2.3随着一批技术骨干、有操作经验的老职工的相继退休，年轻技能人才的培养还不能完全适应企业职工队伍的变化。
2.4职工技能培训的考核激励机制还有待进一步完善。
二、形成的共识和理念
本人在基层调研中，汲取了各方面的建议，形成和强化了一些共识和理念。
1.加强高技能人才队伍建设是确保装置安稳生产、推动企业持续发展的必然要求。十年树木，百年树人。人才资源是第一资源, 人才问题是关系企业科学发展、兴旺发达的关键问题。企业高技能人才是技术工人队伍的核心骨干，是确保装置安稳长周期生产，推动企业技术创新和实现低成本战略的不可缺少的重要力量。化工部党政工团各级组织必须坚持把建设高技能人才队伍放到一个战略的高度来认识，摆在一个突出的位置来谋划，做到齐抓共管，形成合力，常抓不懈，抓出成效。
2.加强高技能人才队伍建设是创建世界一流企业、增强企业竞争力、应对危机挑战的迫切需要。企业竞争说到底是各类人才的竞争，职工素质能力的竞争。建设世界一流企业必须拥有世界一流的人才队伍和职工队伍。在经济全球化深入发展、科技进步日新月异的新形势下，尤其是在应对国际金融危机冲击的大背景下，企业要想在国际、国内日趋激烈的市场竞争中赢得主动，取得优势，就必须实施新的人才强企战略，争创世界一流企业，这是当前新形势对企业人才资源开发，建设高技能人才队伍提出的迫切要求。我们必须站在全局的高度，思考化工部如何解放思想，抓住机遇，加快发展，如何通过培养高素质人才和职工队伍来应对危机，应对挑战，为增强企业的核心竞争力、“打造世界一流”作贡献。
3.加强高技能人才队伍建设是深入开展创先争优活动加快发展步伐的重要举措。近年来上海石化提出以“学习先进、精细管理、加快发展、凝心聚力、再站排头”为工作主线，深入开展“比学赶帮超”活动的要求。事业部要落实好公司工作部署，生产装置能否安稳运行，产品实物量能否再创新高，改造项目能否尽快产出效益，所有这些都需要我们进一步抓好生产装置高技能人才的培养,大幅提高员工队伍技能素质，为企业学习先进、赶超先进、做大总量、加快发展、实现新一轮发展提供技术人才保障。
4.加强高技能人才队伍建设是企业党组织做好人才工作、增强凝聚力的具体体现。各级党组织要坚持党管人才，推动人才强企，充分认识高技能人才队伍建设在企业新一轮发展中的重要性、紧迫性，切实加强领导，抓好培训使用，协调各方力量，努力形成育才、聚才、引才、用才的良好环境，把各类人才吸引凝聚在党组织的周围，充分发挥广大技能人才的积极作用。
5.加强高技能人才队伍建设是企业开发人力资源提高职工素质的有效途径。传统的人事管理着重于管理，现代的人力资源管理逐步把人的能力作为一项资源进行开发，特别是以开发员工潜能为主要任务，不断提高操作人员队伍的基本素质，加快人力资本增值。提高操作人员操作技能是一项系统性的工程，我们必须采取有力措施和各种手段，扎实做好人员培训、评价、考核、使用等各个环节的工作, 同时进一步加强职业道德和执行力的教育，使职工严格按制度规范操作，从而从根本上杜绝“三违”现象的发生，为上海石化和事业部的生产经营和发展目标的实现奠定坚实的人才基础。
三、基本做法和特点
这几年来，化工部坚持以人为本，在技能人才培养、职工素质工程等方面做了许多有益的探索和尝试，不断创新工作载体和活动机制，收到了一定成效，形成了工作特色，这些经验做法必须长期坚持和发扬。
1.紧密结合实际,抓好职工培训。化工部和生产装置两个层面,通过仿真操作、技能竞赛、事故预案演练等形式的岗位练兵活动，切实提高员工的实际操作技能和解决突发事故的应变能力。乙二醇联合装置充分利用38万吨/年2号乙二醇装置等工程建设的机会抓好职工技能培训，既确保了新建装置顺利建成和投料开车一次成功，又锻炼培养出了一批技术骨干等高技能操作人才。
2.组织技能竞赛 提高技术水平。从1999年至2010年，化工部每年组织广大职工开展技能竞赛活动，涉及的工种达22个，其中有20个项目参加了公司竞赛,并保持占技术工人总数98%以上的人员参加竞赛。多年的技能竞赛，为企业培养出一批又一批优秀的技术尖子。
3.实施网上练兵，创新培训方式。化工部积极实施网络进班组工程，充分发挥企业内部网络在职工岗位练兵中的作用。2008年完成了网上练兵和考试题库的建立与修改工作，将国家技能考试题库导入到网络软件操作系统，为装置、班组职工进行自我培训、提高技能创造了条件。
4.开设班组课堂,开展技师攻关。 聘请装置技师和工程师担任“班组课堂”的讲师，部党政工领导亲自为7个“班组课堂”授课点授牌，并赠送5台电脑和4个投影仪。“班组课堂”还积极开展技师攻关活动， 2010年共完成攻关课题21项，产生经济效益1200多万元。
四、下一步对策和建议
当前和今后一个时期，化工部推进高技能人才队伍建设，我认为要注重在“规划目标、加强培训、完善机制、党管人才”等方面多下功夫，讲求实效。为此，提出以下几点对策和建议:
1.着眼未来发展，明确培养目标
要立足当前，着眼长远，围绕公司发展规划和六期工程建设，结合人才成长通道建设，根据生产建设对高技能人才的实际需求，认真研究制定近期和中长期的职工培训和技能人才队伍建设规划，积极探索培养技能人才的新思路新途径。按照化工部“十二五”发展规划提出的“创新发展思路，转变发展方式，向精细化发展，加快装置技术改造，加快新产品开发”战略目标的要求， 到“十二五”期末（即2015年），高级工以上高技能人才占技术工人的比例要力争达到 45 %以上。以加强高技能人才培养为重点，大力培养技师和高级技师，并特别注意培养青年技能人才，努力造就一支数量充足、结构合理、作风过硬、技艺精湛的高技能人才队伍，为企业实现“十二五”规划目标提供有力的人才支撑。
2.加大培训力度，拓宽成才渠道
要进一步针对一线员工的培训需求，以及技术素质状况，研究如何因材施教，缺啥补啥，拓展他们的知识面，坚持广泛深入地开展网上练兵、仿真模拟、技能竞赛等多种形式的岗位培训和竞赛活动,突出操作技能的强化与提高。要进一步加大对职工培训的投入，加紧对仿真培训系统软件进行改造升级,提高培训工作效率,加大考核力度，争取尽快培养出一批新的技术骨干，满足生产安稳运行和企业发展对技能操作人才的需求。生产装置要结合项目工程建设和设备大检修等重大任务，加强实战训练，大胆放手使用，让技能操作人员能得到更多的锻炼和展示技能的机会。
要加快健全完善以技术能力为导向，业绩贡献为重点，注重“三守三人”职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，进一步突破年龄、资历、身份等限制，抓好考评技术等级，促进高技能人才健康快速成长。要以人才成长通道建设为抓手，注重拓宽技师、高级技师等技能人才成长通道，对掌握高超技术、做出突出贡献的技能高手，可破格参加拔尖技能人才、高级技师或技师的考评；要积极开展各种形式的职工技能竞赛，技术比武，多渠道选拔培养和评价高技能人才。要加大高技能人才队伍建设的资金投入和支持力度。
3.完善激励机制，激发人才活力
要进一步完善和创新操作技能人才培养与使用、晋升相配套的机制和制度，使职工素质和技能人才队伍建设与企业持续发展的需求相匹配.积极探索创新与工作业绩和业务技能紧密联系的激励保障机制，探索建立科学合理的装置职工岗位技能考核激励制度、不断完善一线生产工人岗位练兵竞赛考核奖励办法、技能操作人员奖罚制度等,适当拉开一般技术工人与高技能人才的收入差距，在企业内部建立健全有利于高技能人才成长的激励约束机制。
要加大对高技能人才的激励力度,对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。企业要在力所能及的范围内，在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜，不断提高高技能人才的待遇水平。对有突出贡献的高技能人才，建议给予崇高荣誉和嘉奖；对身怀特技绝技，能够解决生产技术难题，推进科技成果转化并取得显著经济效益的高技能人才，建议实施薪酬激励或重奖。以此来促进高技能人才队伍的发展壮大，使各类员工“成长有通道，发展有空间”，充分调动技能人才干事创业的积极性、创造性，激发技能人才的生机和活力。与此同时，要完善内部竞争机制。针对有些员工工作被动、得过且过、不思进取，有依赖心理和惰性的情况等，要继续在组织内部建立切实可行的竞争机制，比如竞争上岗、评聘分离、优胜劣汰等等。
4.坚持党管人才，创造良好环境
各级党的基层组织，要善于用战略思维、发展眼光思考谋划技能人才工作，在工作生活和感情上给予人才更多的人文关怀和帮助，在事业和发展上为人才提供更多锻炼自己、提升自己、实现自身价值的平台；重视做好思想政治工作，使员工增强对企业的认同感和责任感；结合学习型组织（团队）的创建，积极探索运用电化教育和网络信息技术等现代科技手段组织学习科学文化和操作技能；健全落实党政领导联系高技能人才制度，努力做好关心服务工作，满腔热情地为他们排忧解难；积极为年轻技能型人才培养搭建平台, 深入推进建功立业、导师带徒、党员带新进大学生等活动；大力培养和宣传技能人才先进典型和优秀事迹，积极营造见贤思齐、崇尚技能、奋发向上、乐于奉献的良好氛围。
关键词：高技能人才 队伍建设 实践 思考
近几年来，随着石化周边地区一批新兴化工企业逐步建立，由于上海石化在薪酬、福利等方面与之存在一定差距，生产一线技能人才“跳槽”现象时有发生。上海石化化工事业部生产装置由于人才的流失和老职工的退休，熟练操作工和技术骨干紧缺的问题比较突出。虽然在职工技能培训、素质工程等方面做了许多工作，但仍然面临高技能人才青黄不接的问题，这已经成了制约和影响化工部安稳生产和加快发展的一个瓶颈，因此培养生产一线高技能人才和稳定操作工队伍的任务显得非常紧迫和重要，这是我们必须认真研究、着力解决的一个实际问题。
这里所讲的“高技能人才”,主要是指有高级工以上技术等级的装置操作人员，包括高级工、技师、高级技师等技能人员。从基层总的情况来看，大家对企业近几年生产装置高技能人才队伍建设所取得的成绩给予了充分肯定，同时也对存在的问题和下一步的对策建议发表了看法。笔者作为企业管理者，结合这次调研，联系企业实际，从理论和实践层面上作一些分析和思考，以期进一步拓展和探索装置高技能人才队伍建设的思路和途径。
一、存在的问题和原因
1.主要问题
1.1在队伍总量和能力上，高技能人才队伍还不能完全适应企业发展的需要。调查数据显示，近年来化工部高技能人才总量、高技能员工占技能等级工的比例有下降趋势，装置生产一线有一部分操作人员技能素质不高，应对和处理解决生产中的设备安全事故隐患和突发事故的能力不强。
1.2在人员年龄和结构上，高技能职工还没有形成人才梯队, 装置面临高技能人才队伍“断层”、真正能娴熟处理生产运行中棘手问题的技师、高级工青黄不接的问题。数据显示,一部分高技能职工年龄偏大，学历偏低；在技能结构上，一般技能人员较多，高技能人才紧缺。
1.3在职工培训内容和方式上，技能培训的针对性实效性还有待进一步提高。有一些被调查者认为,平时理论培训较多，结合实际工作需求还不够紧密；考试考核和实际操作有些脱节。
1.4在对培训的认识和态度上，职工对待技能学习的自觉性和积极性还有待进一步增强。
2.原因分析
结合调查和企业实际进行分析，造成上述问题的原因主要有以下几点：
2.1高技能人才流失严重,流失的原因被调查者认为主要是工资待遇偏低、作用难以发挥、发展空间不大等。
2.2部分职工学习技能的积极性不高，钻研精神不强，技能素质和等级提升不快。
2.3随着一批技术骨干、有操作经验的老职工的相继退休，年轻技能人才的培养还不能完全适应企业职工队伍的变化。
2.4职工技能培训的考核激励机制还有待进一步完善。
二、形成的共识和理念
本人在基层调研中，汲取了各方面的建议，形成和强化了一些共识和理念。
1.加强高技能人才队伍建设是确保装置安稳生产、推动企业持续发展的必然要求。十年树木，百年树人。人才资源是第一资源, 人才问题是关系企业科学发展、兴旺发达的关键问题。企业高技能人才是技术工人队伍的核心骨干，是确保装置安稳长周期生产，推动企业技术创新和实现低成本战略的不可缺少的重要力量。化工部党政工团各级组织必须坚持把建设高技能人才队伍放到一个战略的高度来认识，摆在一个突出的位置来谋划，做到齐抓共管，形成合力，常抓不懈，抓出成效。
2.加强高技能人才队伍建设是创建世界一流企业、增强企业竞争力、应对危机挑战的迫切需要。企业竞争说到底是各类人才的竞争，职工素质能力的竞争。建设世界一流企业必须拥有世界一流的人才队伍和职工队伍。在经济全球化深入发展、科技进步日新月异的新形势下，尤其是在应对国际金融危机冲击的大背景下，企业要想在国际、国内日趋激烈的市场竞争中赢得主动，取得优势，就必须实施新的人才强企战略，争创世界一流企业，这是当前新形势对企业人才资源开发，建设高技能人才队伍提出的迫切要求。我们必须站在全局的高度，思考化工部如何解放思想，抓住机遇，加快发展，如何通过培养高素质人才和职工队伍来应对危机，应对挑战，为增强企业的核心竞争力、“打造世界一流”作贡献。
3.加强高技能人才队伍建设是深入开展创先争优活动加快发展步伐的重要举措。近年来上海石化提出以“学习先进、精细管理、加快发展、凝心聚力、再站排头”为工作主线，深入开展“比学赶帮超”活动的要求。事业部要落实好公司工作部署，生产装置能否安稳运行，产品实物量能否再创新高，改造项目能否尽快产出效益，所有这些都需要我们进一步抓好生产装置高技能人才的培养,大幅提高员工队伍技能素质，为企业学习先进、赶超先进、做大总量、加快发展、实现新一轮发展提供技术人才保障。
4.加强高技能人才队伍建设是企业党组织做好人才工作、增强凝聚力的具体体现。各级党组织要坚持党管人才，推动人才强企，充分认识高技能人才队伍建设在企业新一轮发展中的重要性、紧迫性，切实加强领导，抓好培训使用，协调各方力量，努力形成育才、聚才、引才、用才的良好环境，把各类人才吸引凝聚在党组织的周围，充分发挥广大技能人才的积极作用。
5.加强高技能人才队伍建设是企业开发人力资源提高职工素质的有效途径。传统的人事管理着重于管理，现代的人力资源管理逐步把人的能力作为一项资源进行开发，特别是以开发员工潜能为主要任务，不断提高操作人员队伍的基本素质，加快人力资本增值。提高操作人员操作技能是一项系统性的工程，我们必须采取有力措施和各种手段，扎实做好人员培训、评价、考核、使用等各个环节的工作, 同时进一步加强职业道德和执行力的教育，使职工严格按制度规范操作，从而从根本上杜绝“三违”现象的发生，为上海石化和事业部的生产经营和发展目标的实现奠定坚实的人才基础。
三、基本做法和特点
这几年来，化工部坚持以人为本，在技能人才培养、职工素质工程等方面做了许多有益的探索和尝试，不断创新工作载体和活动机制，收到了一定成效，形成了工作特色，这些经验做法必须长期坚持和发扬。
1.紧密结合实际,抓好职工培训。化工部和生产装置两个层面,通过仿真操作、技能竞赛、事故预案演练等形式的岗位练兵活动，切实提高员工的实际操作技能和解决突发事故的应变能力。乙二醇联合装置充分利用38万吨/年2号乙二醇装置等工程建设的机会抓好职工技能培训，既确保了新建装置顺利建成和投料开车一次成功，又锻炼培养出了一批技术骨干等高技能操作人才。
2.组织技能竞赛 提高技术水平。从1999年至2010年，化工部每年组织广大职工开展技能竞赛活动，涉及的工种达22个，其中有20个项目参加了公司竞赛,并保持占技术工人总数98%以上的人员参加竞赛。多年的技能竞赛，为企业培养出一批又一批优秀的技术尖子。
3.实施网上练兵，创新培训方式。化工部积极实施网络进班组工程，充分发挥企业内部网络在职工岗位练兵中的作用。2008年完成了网上练兵和考试题库的建立与修改工作，将国家技能考试题库导入到网络软件操作系统，为装置、班组职工进行自我培训、提高技能创造了条件。
4.开设班组课堂,开展技师攻关。 聘请装置技师和工程师担任“班组课堂”的讲师，部党政工领导亲自为7个“班组课堂”授课点授牌，并赠送5台电脑和4个投影仪。“班组课堂”还积极开展技师攻关活动， 2010年共完成攻关课题21项，产生经济效益1200多万元。
四、下一步对策和建议
当前和今后一个时期，化工部推进高技能人才队伍建设，我认为要注重在“规划目标、加强培训、完善机制、党管人才”等方面多下功夫，讲求实效。为此，提出以下几点对策和建议:
1.着眼未来发展，明确培养目标
要立足当前，着眼长远，围绕公司发展规划和六期工程建设，结合人才成长通道建设，根据生产建设对高技能人才的实际需求，认真研究制定近期和中长期的职工培训和技能人才队伍建设规划，积极探索培养技能人才的新思路新途径。按照化工部“十二五”发展规划提出的“创新发展思路，转变发展方式，向精细化发展，加快装置技术改造，加快新产品开发”战略目标的要求， 到“十二五”期末（即2015年），高级工以上高技能人才占技术工人的比例要力争达到 45 %以上。以加强高技能人才培养为重点，大力培养技师和高级技师，并特别注意培养青年技能人才，努力造就一支数量充足、结构合理、作风过硬、技艺精湛的高技能人才队伍，为企业实现“十二五”规划目标提供有力的人才支撑。
2.加大培训力度，拓宽成才渠道
要进一步针对一线员工的培训需求，以及技术素质状况，研究如何因材施教，缺啥补啥，拓展他们的知识面，坚持广泛深入地开展网上练兵、仿真模拟、技能竞赛等多种形式的岗位培训和竞赛活动,突出操作技能的强化与提高。要进一步加大对职工培训的投入，加紧对仿真培训系统软件进行改造升级,提高培训工作效率,加大考核力度，争取尽快培养出一批新的技术骨干，满足生产安稳运行和企业发展对技能操作人才的需求。生产装置要结合项目工程建设和设备大检修等重大任务，加强实战训练，大胆放手使用，让技能操作人员能得到更多的锻炼和展示技能的机会。
要加快健全完善以技术能力为导向，业绩贡献为重点，注重“三守三人”职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，进一步突破年龄、资历、身份等限制，抓好考评技术等级，促进高技能人才健康快速成长。要以人才成长通道建设为抓手，注重拓宽技师、高级技师等技能人才成长通道，对掌握高超技术、做出突出贡献的技能高手，可破格参加拔尖技能人才、高级技师或技师的考评；要积极开展各种形式的职工技能竞赛，技术比武，多渠道选拔培养和评价高技能人才。要加大高技能人才队伍建设的资金投入和支持力度。
3.完善激励机制，激发人才活力
要进一步完善和创新操作技能人才培养与使用、晋升相配套的机制和制度，使职工素质和技能人才队伍建设与企业持续发展的需求相匹配.积极探索创新与工作业绩和业务技能紧密联系的激励保障机制，探索建立科学合理的装置职工岗位技能考核激励制度、不断完善一线生产工人岗位练兵竞赛考核奖励办法、技能操作人员奖罚制度等,适当拉开一般技术工人与高技能人才的收入差距，在企业内部建立健全有利于高技能人才成长的激励约束机制。
要加大对高技能人才的激励力度,对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。企业要在力所能及的范围内，在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高技能人才倾斜，不断提高高技能人才的待遇水平。对有突出贡献的高技能人才，建议给予崇高荣誉和嘉奖；对身怀特技绝技，能够解决生产技术难题，推进科技成果转化并取得显著经济效益的高技能人才，建议实施薪酬激励或重奖。以此来促进高技能人才队伍的发展壮大，使各类员工“成长有通道，发展有空间”，充分调动技能人才干事创业的积极性、创造性，激发技能人才的生机和活力。与此同时，要完善内部竞争机制。针对有些员工工作被动、得过且过、不思进取，有依赖心理和惰性的情况等，要继续在组织内部建立切实可行的竞争机制，比如竞争上岗、评聘分离、优胜劣汰等等。
4.坚持党管人才，创造良好环境
各级党的基层组织，要善于用战略思维、发展眼光思考谋划技能人才工作，在工作生活和感情上给予人才更多的人文关怀和帮助，在事业和发展上为人才提供更多锻炼自己、提升自己、实现自身价值的平台；重视做好思想政治工作，使员工增强对企业的认同感和责任感；结合学习型组织（团队）的创建，积极探索运用电化教育和网络信息技术等现代科技手段组织学习科学文化和操作技能；健全落实党政领导联系高技能人才制度，努力做好关心服务工作，满腔热情地为他们排忧解难；积极为年轻技能型人才培养搭建平台, 深入推进建功立业、导师带徒、党员带新进大学生等活动；大力培养和宣传技能人才先进典型和优秀事迹，积极营造见贤思齐、崇尚技能、奋发向上、乐于奉献的良好氛围。