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摘 要：企業的薪酬和股权激励机制是留住企业优秀高级管理人才的关键，民企与国企在属性上存在差距，那么在高管薪酬和股权激励是否存在差异，值得研究。本文以我国A股上市公司2013—2018年的数据为样本，以国有企业和民营企业为研究对象，对其高管薪酬和股权激励的现状进行分析，运用比较分析的方法研究国企与民企在高管薪酬和股权激励方面的差异。研究得到，在高管薪酬方面，国企高管前3名薪酬均值高于民营企业;无论是国企还是民企，金融、保险行业高管薪酬最高，农、林、牧、渔业最低;东部发达地区高于落后地区;资产规模大的企业高于资产规模小的企业。在股权激励方面，无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致，都喜好用限制性股票和股票期权;实施股权激励的企业在地区上大都分布于东部经济发达地区;在行业上大都分布于信息技术产业等新兴行业;国企股权激励的比例整体低于民企股权激励的比例。
关键词：国有企业;民营企业;高管薪酬;股权激励
中图分类号：F 272.92
文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2021）01-0085-10
A Comparative Study of Executive Compensation and Equity Incentives in State-owned and Private Enterprises
——A Case Study of A-share Listed Companies in China
WANG Xinhong，BAI Qian
（College of Management，Xi’an University of Science and Technology，Xi’an 710054，China）
Abstract：The key to retaining outstanding senior management talents is the compensation and equity incentive mechanism of enterprises.There is a gap between private and state-owned enterprises in terms of attributes，so it is worth studying whether there is a difference between executive compensation and equity incentive.This paper takes the data of China’s A-share listed companies from 2013 to 2018 as samples，takes state-owned enterprises and private enterprises as the research objects，analyzes the current situation of their executive compensation and equity incentive，and uses comparative analysis to study the differences between state-owned enterprises and private enterprises in executive compensation and equity incentive.The research shows that in terms of executive compensation，the average salary of the top three executives of state-owned enterprises is higher than that of private enterprises.In both state-owned and private enterprises，financial and insurance industries have the highest executive compensation，while agriculture，forestry，animal husbandry and fishery have the lowest.Developed areas in the east are higher than backward areas;Enterprises with large assets are higher than those with small assets.In the aspect of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to use restricted stock and stock option in the choice of equity incentive objects.The enterprises implementing equity incentive are mostly distributed in the eastern economic developed regions.In the industry，they are mostly distributed in emerging industries such as information technology industry.The proportion of equity incentive of state-owned enterprises is lower than that of private enterprises.In terms of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to choose the subject matter of equity incentive.Most of the enterprises that implement equity incentive are distributed in the eastern economically developed areas;Most of them are distributed in emerging industries such as information technology industry;The proportion of equity incentive in state-owned enterprises is lower than that in private enterprises.
Key words：state-owned enterprise;private enterprise;executive compensation;equity incentive
0 引言
现阶段，经济发展步入新常态，表明我国经济已从高速发展阶段转向高质量发展阶段。与此同时，企业间的竞争也越来越激烈，而企业间的竞争实质上是人才的竞争，拥有优秀人才的企业才可以在经济竞争中处于领先地位，而优秀的企业高级管理人员是企业人力资源中最为稀缺的部分。为了留住企业优秀的高级管理人员，企业必须建立健全薪酬和股权激励机制，鼓励高级管理人员充分发挥其聪明才智来努力实现股东财富最大化。因此，目前我国企业薪酬和股权激励机制的现状如何，值得探究。
从国内外研究现状来看，现有文献主要从公司经营特征、公司内外部治理结构和管理层特征等角度研究了高管薪酬和股权激励的影响因素。从公司经营特征来看，已有研究主要从公司规模（GABAIX X et al.，2014;胡玲等，2012）[1-2]、最终控制人性质（徐伟、叶陈刚，2016;蒋涛、徐悦，2017）[3-4]、资本结构（李兴江、何晓艳，2013;陈日清等，2014）[5-6]、企业历史亏损（刘红霞、孙雅男，2019）[7]、政府补助信息披露（任宇、刘峰，2019）[8]、放松卖空管制（洪峰、褚剑，2020）[9]等角度研究了高管薪酬的影响因素。从管理层特征来看，已有研究主要从年龄（朱佳俊、周方召，2018）[10]、政治关联（唐松、孙铮;2014）[11]、管理层权利（徐伟、叶陈刚，2016;盛明泉、车鑫，2016）[3，12]、管理层能力（FALATO A et al.，2015;BROCKMAN P et al.，2016）[13-14]、高管海外背景（吴晓娟、黄晓芬，2019）[15]等角度研究了高管薪酬的影响因素。从公司内部治理特征来看，已有研究主要从董事会规模（PATEL M A，2019;韩静、周倩，2017;史晓明、尼楚君，2011）[16-18]、薪酬委员会的薪酬制定（史晓明、尼楚君，2011）[18]、股权集中度（杜兴强、王丽华，2009;应惟伟，2011）[19-20]、股权制衡度（韩天熙，2012）[21]、两职合一（韩静、周倩，2017;史晓明、尼楚君，2011）、非国有股东治理（蔡贵龙等，2018）[22]等方面研究了高管薪酬的影响因素。从公司外部治理特征来看，已有研究主要从机构投资者持股（MAHARANI W P & UTAMI E R，2019）[23]、媒体报道（KUHNEN C M & NIESSEN-RUENZI A，2009;曹越等，2016;张璇、李雅兰，2017）[24-26]、异质机构投资者（夏芸、玉琦彤，2018）[27]、外部独立审计（陈华、王海燕，2011;卫真，2019）[28-29]等方面研究了高管薪酬的影响因素。
综上所述，国内外学者对于高管薪酬和股权激励的研究主要集中在公司经营特征、公司内外部治理结构和管理层特征等影响因素方面，但是针对民企与国企的对比展开研究的论文则鲜见。本文立足于企业性质对比进行研究，得出国企和民企在不同行业、不同地区、不同企业规模等分类下我国A股上市公司高管薪酬和股权激励现状，丰富完善了当前研究。
1 国企与民企高管薪酬比较分析
1.1 样本选取与数据来源
本文以2013—2018年我国A股上市公司为研究对象，按照企业性质的不同将其分为国企与民企两类，数据主要来自国泰安的CSMAR系列数据库。为了保证研究结果的准确性，本文对原始数据进行了二次筛选：剔除数据缺失和数据异常变化的公司，最终得到如下有效样本：2013年有效样本数为：国企977个、民企1 358个;2014年有效样本数为：国企993个、民企1451个;2015年有效样本数为：国企1 010个、民企1 610个;2016年有效样本数为：国企1041个、民企1852个;2017年有效样本数为：国企1 065个、民企
2 171个;2018年有效样本数为：国企1 079个、民企2 207个。
1.2 高管薪酬比较分析
随着经济全球化进程日益加快，企业的高级管理人员在企业中所扮演的角色越来越重要。为了争取并留住企业优秀的高级管理人才，企业必须建立完善的薪酬激励机制，促使企业高级管理人员为实现股东财富最大化而努力工作。基于此，本文从总体视角、不同行业、不同地区和不同资产规模等方面对我国A股上市公司国企和民企的高管薪酬进行比较研究。
1.2.1 高管薪酬总体现状
从表1可以看出
1）我国A股上市公司高管前3名薪酬均值整体上较高，并且从2013—2018年呈现不断上升趋势。具体来看，国有企业高管前3名薪酬均值从2013年的202.51万元增长到2018年的300.11万元，增长幅度为48.19%;民营企业高管薪酬均值从2013年的159.30万元增长到2018年的261.01万元，增长幅度高达63.84%。这一方面反映了高管薪酬随着我国经济的增长在逐年增加，另一方面也反映了我国上市公司一直注重高管薪酬方面的激励，以实现公司可持续增长。
2）国有企业高管前3名薪酬均值高于民营企业。在2013—2018年的连续6年中国有企业高管前3名薪酬均值分别比民营企业高管前3名薪酬均值高21.34%、19.17%、18.92%、10.53%、1298%和14.98%。表明近年来我国国有企业改革成效显著，大部分国有上市公司属于优质国有企业，经济实力雄厚，受到国家的大力支持，这在
一定程度上提升了国有企业高管的平均薪酬水平。
3）國有企业高管前3名薪酬总额最大值与最小值之间的差异小于民营企业。其中，2018年我国国有企业高管前3名薪酬总额最大的企业为中信证券，为3 326.04万元，属于综合类证券行业;高管前3名薪酬总额最小的企业为金牛化工，为24.75万元，属于制造业，二者之间的差距为13439倍。2018年我国民营企业高管前3名薪酬总额最大的企业是方大特钢，为6 859.99万元;高管前3名薪酬总额最小的企业为蓝英装备，为3357万元，二者同属于制造业，差距高达205.42倍。综上所述，我国民营企业高管薪酬最大值与最小值之间的差异较大，处于同一企业的人员薪酬差距较大，这种现象可能会引发员工的不满，从而对企业的长远发展产生不利影响。 4）国企高管前3名薪酬增长率与其利润增长无关;民企高管前3名薪酬增长率与其利润增长一致，二者基本呈同步上升趋势。从2013—2018年，国企高管前3名薪酬均值增长率呈现上升趋势，从4.68%上升至13.06%，但其利润增长率在2014和2015年却为负数，由此说明，国企高管前3名薪酬的提高不一定是企业利润的上升所造成的。民企净利润增长的同时，高管前3名薪酬也在稳步上升，由此可以得出，民营企业在增强效益的同时为了留住企业优秀的高级管理人才，更注重对其进行短期货币性薪酬激励。因此，相较于国有企业而言，民营企业的净利润与其高管薪酬更加配比。
1.2.2 不同行业分类下高管薪酬比较分析
本文中的行业分类办法采取2001年中国证监会颁布的《上市公司行业分类指引》，其分为13个行业，2013—2018年我国A股上市公司高管前3名薪酬均值分行业情况见表2。
从表2可以看出
1）我国A股上市公司高管薪酬行业间存在着差距。无论是国有企业还是民营企业高管前3名薪酬均值最高的行业均为金融、保险业和房地产业;最低的行业依次为电力、煤气及水的生产与供应业和农、林、牧、渔业。金融、保险行业是一个风险与收益并存的行业，属于垄断行业，国家对其有很大的控制权，其利润空间大，经济效益好，因此其对应的高管薪酬也很高。而成本低、盈利能力弱、经济效益较差的行业特点决定了农、林、牧、渔业和电力、煤气及水的生产和供应业等行业高管前3名薪酬较低。
2）从高管前3名薪酬均值最大值和最小值之間的行业间差距来看，国企小于民企。从2013—2018年，国有企业高管前3名薪酬均值最高的金融、保险业和最低的农、林、牧、渔业之间差距平均为7.08倍，民营企业为10.67倍。从增速来看，国有企业高管前3名薪酬均值最大值与最小值的增速均小于民营企业;农、林、牧、渔业的增长速度小于金融、保险业。农、林、牧、渔业作为我国国民经济的基础性产业，其生产活动具有季节性、周期性和收益波动风险大的行业特点使其盈利能力相对较弱;而金融、保险行业作为国民经济的支柱性产业，受到国家政府的大力支持，处于一定的垄断地位，使其经济效益保持稳定增长。
1.2.3 不同地区分类下高管薪酬比较分析
随着我国经济的迅速发展，由于东、中、西部地区在信息技术、知识教育水平与体制等方面存在的差异越来越明显，高管薪酬水平差距在不同地区也呈现出不同特点。
从表3可以看出
1）我国A股上市公司在地区分布上表现出较为明显的差异性特征。无论是国有企业还是民营企业，其在地区分布上均呈现以下特点：东部上市公司数量最多、其次为中部地区和西部地区、东北地区上市公司数量最少;无论是哪个地区，国有企业高管前3名薪酬均值整体上高于民营企业高管前3名薪酬均值。表明近年来随着我国深化国有体制改革的全面实行，我国国有企业从各个方面都取得了长足的进步，而且由于国有企业受到政府和国家的长期大力扶持，经济效益良好，盈利能力强，因此无论经济发展水平较为落后的西部地区地区还是经济发展水平较高的东部地区，其高管前3名薪酬均值高于民营企业。
2）从2013—2018年，东北、中部、东部和西部地区的高管前3名薪酬均值总体上呈现上升趋势，且落后地区与发达地区的高管薪酬差距在缩小。无论是国有企业还是民营企业，东部地区高管前3名薪酬均值高于其他地区，主要原因是我国东部地区经济发达程度高，发展速度快，拥有天然的地理优势，而高管薪酬和市场的发展程度密切相关，即随着市场化程度的不断提高，高管薪酬也随之提高。而东北地区、中部地区和西部地区等经济发展水平相对落后地区的高管薪酬与发达地区的高管薪酬差距在缩小，主要原因是随着近年来我国西部大开发政策的实施及国家为鼓励西部地区的发展而给予落后地区多种优惠政策，如财政补贴、税收优惠和贷款担保等，这些优惠措施促使经济相对落后地区逐渐崛起，企业的经济效益在逐年提高，高管薪酬在逐步提高的同时与发达地区的差距也在缩小。
1.2.4 不同资产总额规模下高管薪酬比较分析
本文为了研究不同资产总额下高管薪酬的特征，将资产总额分为10亿元以下、10亿元到100亿元和100亿元以上3个区间。
从图1可以看出，2013—2018年我国A股上市公司高管前3名薪酬在不同的资产总额分类标准下呈现出以下特征。
资产规模较大的大型国有企业和民营企业高管前3名薪酬均值高于资产规模相对较小的企业。资产总额在100亿元以上的企业，国有企业占比34.73%，民营企业占比仅为5.92%。这是由于规模较大的公司在组织结构方面具有更多的管理层级，每个层级之间因为报酬差别的需要，使得管理层级越高的人会有更高的薪酬。其次，规模较大的公司的高管人员需要处理更为繁重的工作、寻找更多的投资项目、管理更多的企业人员同时也需要有更高的管理技巧、更丰富的经验和更强的个人能力，因此会要求更高的个人回报。最后，对于盈利能力强的上市公司来说，公司规模越大，其所获得的利润就越多，通常也有能力和意愿支付给高管更多的薪酬，以激励其为实现股东财富最大化而努力工作。
2 国企与民企股权激励比较分析
现代股份制企业所有权与经营权的分离容易引发股东与高管之间的第一类委托代理问题，由于对高管人员进行薪酬激励容易使高管为了实现自身利益最大化而引发其短期行为，而在股权相对集中的企业，对管理层进行股权激励能够最大限度地缓解管理层的短期行为及二者之间的委托代理冲突，而且中长期股权激励政策的实施，能促使高管更加注重上市公司的长期绩效。基于此，本文从股权激励实施数量状况、不同地区、不同行业、股权激励占股本的比例和企业成长性等方面对我国A股上市公司国企和民企的股权激励现状进行比较分析。
2.1 股权激励程度比较分析
在选取的所有有效样本数样本中，2013—2018年连续6年实施股权激励的公司总数占比分别为6.98%、8.92%、10.65%、11.10%和20.08%，由此可见，我国A股上市公司实施股权激励的公司数量占比较低。本文以我国A股上市公司国企和民企为样本，筛选出在2013—2018年实施了股权激励计划的企业，得出的有效样本如下：2013年实施股权激励的企业有1 325个;2014年实施股权激励的企业有1 598个;2015年实施股权激励的企业有1 659个：2016年实施股权激励的企业有1 699个;2017年实施股权激励的企业有1 896个，2018年实施股权激励的企业有1 300个。 2.1.1 A股上市公司股权激励实施数量状况
1）股权激励实施情况。2013—2018年我国A股上市公司国有企业与民营企业股权激励实施情况分析表见表4。
从表4可以看出
国有企业实施股权激励的公司数量远远小于民营企业。从2013—2018年在所有实施股权激励的1 012家企业中，国有企业159家，占比1571%;民营企业853家，占比84.29%。这是由于我国最先开始实施股权激励的企业是民营企业，后来国有企业上市公司也开始实施股权激励，其发展进程比民营企业慢，而且实施股权激励过程中的国有企业所有指标都必须符合国家规定的要求，如《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中规定上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内，而民营企业的股权激励更能体现出市场化的博弈，其实施的关键是让股东与激励对象实现价值共享和利益共赢，切实保护中小投资者的合法利益。
2）股权激励标的物状况。2013—2018年我国A股上市公司国有企业与民营企业股权激励标的物状况如图2所示。
由图2可以看出
无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致，都喜好用限制性股票。从2013—2018年，使用限制性股票作为股权激励方式的国有企业占比61.60%，民营企业占比71.92%。这是因为限制性股票是一种风险相对较小的股权激励模式，激励对象初期无需付出现金，對企业高管人员有较强的约束作用，他们必须在规定的年限内达到规定业绩目标才可以行使权力，这种方式能激励其将更多的时间和精力投入到企业的长期发展战略中。因此，国企和民企都倾向于使用限制性股票作为股权激励标的物。其次为股票期权，使用股票期权作为股权激励方式的国有企业占比31.09%，民营企业占比27.72%。使用股票增值权作为股权激励方式的企业最少，其中，国有企业占比1.31%，民营企业占比27.72%。
国有企业和民营企业的股票期权激励方式从2013—2018年呈现下降趋势。这可能是由于股票期权存在股票市场波动的风险，激励对象的收益全部来自于上市公司股价相对于授予价格的溢价，可能更容易导致激励对象片面追求股价提升的短期行为。因此，近年来采用股票期权作为股权激励标的物的国有企业和民营企业数量呈现下降趋势。
2.1.2 股权激励实施地区分布比较分析
区域发展的不平衡性是当前我国经济发展的一大特征，一般来说，东部沿海地区比西部地区发展速度快。正是由于以上原因，使得我国上市公司在不同地区注册登记的情况以及上市公司的经营政策各不相同。
从图3和图4可以看出
我国A股上市公司国企和民企股权激励实施数量最多的省份分别为北京市、浙江省、上海市等经济发达地区，分别占所有省份实施股权激励企业数量的52%和61%，其他省份占比仅占到48%和39%。由此可见我国实施股权激励的企业在地区分布上存在着聚集现象，均位于东部经济发达的地区。
2.1.3 股权激励实施分行业比较分析
如图5所示为我国A股上市公司国有企业从2013—2018年各个行业实施股权激励的企业数量，由图5可以看出
从2013—2018年国企和民企实施股权激励最多的行业均为制造业和信息技术产业，比重较大且有着较高的行业集中度。其中，在制造业企业中，实施股权激励的国企和民企占比分别为2112%和75.46%;而信息技术业属于新兴行业，此类企业大都属于高新技术类，企业重视创新和研发能力，因此实施股权激励的上市公司比重较大，国企和民企占比分别为22.77%和11.24%，这与信息技术产业对核心技术人员需求程度有密切的关系。综合来看，在剩余11个行业中，不论国企还是民企，其实施股权激励的比重较低。
综上所述，对于信息技术产业等高新技术类企业，由于其重视研发及创新能力，因此无论是国企还是民企，为了留住企业的核心技术人才，此类企业的股权激励比例相对较高。
2.1.4 股权激励占股本的比例比较分析
自2005年我国实行股权分置改革以来，我国上市公司股权激励进入了快速发展阶段，这可以说是我国股权激励发展的转折点。但不同性质的企业其股权激励比例也有所不同，一般而言，股权激励在股本总额中的比例为0～10%，国有上市公司对股权激励占股本总额的比例要求更加严格，要求上市公司首次实施股权激励计划授予的股权
数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
从图6和图7可以看出
从2013—2018年股权激励比例在0%～1%的国有企业占比41%，民营企业占比47%，二者相差不大;股权激励比例在1%～3%的国企和民企占比均为41%;股权激励比例在3%以上民企占比12%，是国有企业的1.5倍。由此看来，民营企业更倾向于实施较高比例的股权激励政策来留住企业的优秀人才，以此来提升企业的管理效率、降低运行成本、使公司效益最大化。
综上所述，上市公司实施股权激励计划的激励比例集中度较高，而股权激励水平有待提高。
2.2 企业成长性与股权激励比较分析
企业创新性越强，企业的成长性越好，而为了持续的创新，对高管的激励就须增强，它们之间是良性螺旋式上升的关系。本文用研发强度（研发支出与主营业务收入的比值）来代表企业的成长性，在对实施股权激励的企业筛选后，得出以下有效样本。
从表5可以看出
在民营企业，随着企业研发强度的增加，股权激励比例也随之增加，民营企业研发强度为274%时，股权激励比例在0%～1%;研发强度为345%时，股权激励比例在1%～10%。而国有企业则相反。整体来说，由于企业的研发具有风险高、不确定性程度大等特点，只有对民企高管人员实施较大程度的股权激励，才能调动其进行研发的积极性，此外，民营企业为了使自己在激烈的竞争中立于不败之地，企业的研发强度相对较高，而且为了留住企业的核心技术人才，股权激励的比例相对较高。而国有企业由于其天然的产权特征而受到政府的长期大力支持，而且即使研发失败对高管造成的损失较小，因此随着研发强度的增加，其股权激励比例也不会相应的增加。 3 结论及政策建议
3.1 研究结论
1）近年来，随着我国市场化进程的加快，我国上市公司高管前3名薪酬均值呈现上升趋势，但国企由于其天然的产权性质和受到政府的长期大力扶持，经济效益较好，因此其高管前3名薪酬均值高于民企;从不同行业分类来看，国企和民企高管前3名薪酬均值行业间和地区间差异存在着相似性。即无论是国企还是民企，金融、保险行业为国民经济的发展保驾护航、为实体经济的增长提供信贷支持，已经成为我国国民经济发展的支柱和核心产业，处于一定的垄断地位，因此其高管前3名薪酬均值最高，而农、林、牧、渔业作为我国国民经济发展的传统、基础性产业，生产活动的不确定性等特点使其盈利能力相对较弱，因此其高管前3名薪酬均值最低;从不同地区分类来看，由于东部地区在对外开放中的区位优势，使位于东部沿海地区上市公司的生产经营成本大大降低，产品的市场竞争力得到提高，因此企业经济效益较好，高管前3名薪酬也高于经济发展水平相对落后的西部等地区;从企业规模来看，现在越来越多的企业通过企业合并的方式扩大企业的规模并丰富了企业的经营范围，这在一定程度上也提升了其经营绩效，因此资产规模较大的大型国企和民企高管前3名薪酬均值高于资产规模相对较小的企业。
2）近年来，高管持股已经成为我国上市公司的普遍特征，股权激励作为对高管长期激励的激励方式被越来越多的上市公司所采用。从股权激励标的物来看，无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致，都喜好用风险相对小的限制性股票和股票期权;从行业分布来看，我国上市公司实施股权激励的企业在地区和行业分布上存在着聚集现象，在地区上大都分布于东部经济发达地区，在行业上大都分布于信息技术产业等新兴行业，这些企业大都属于高新技术类，企业重视创新和研发能力，为了激励高管对于创新活动的重视，因此实施股权激励的上市公司所占比重较大;从股权激励比例来看，我国上市公司实施股权激励计划的激励比例集中度较高，而股权激励水平有待提高。国企由于受到国家对其实施股权激励比例的严格限制，因此其股权激励的比例整体低于民企，超过一半的国企股权激励比例在0%～1%，但民营企业股权激励比例在3%以上的高于国有企业。
3.2 政策建议
3.2.1 健全上市公司高管薪酬制度体系
通过对我国A股上市公司国企和民企与高管前3名薪酬相关的数据进行分析得出，我国上市公司的高管薪酬行业间和地区间存在的差异较大。近年来，随着我国薪酬制度改革逐渐受到各企业的重视，尤其是高新技术产业等新兴行业的迅速崛起，人力资本成为现代企业最稀缺的资源。因此企业进行薪酬制度的设计时，应该遵循激励性、公平性和适度性原则。
3.2.2 增加高管股权激励的比例
现阶段我国A股上市公司实行股权激励的企业较少，股权激励水平还不够深入。股权激励做为一种长期激励机制，它更能调动高管人员的工作积极性，留住企业的核心技术人才。现阶段我国股权激励比例较低，激励标的物单一，无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致，都喜好用限制性股票和股票期权。因此应适当增加股权激励的比例以及加强股权激励标的物的研发和创新。
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（责任编辑：严 焱）
收稿日期：
2020-11-05
基金项目：
国家社会科学基金项目（17BGL060）;陕西省会计学会计科研课题（SKX201710）
作者简介：
王新红（1966—），女，陕西西安人，教授，经济学博士，主要从事公司治理与资本运营、技术创新方面的研究工作。
关键词：国有企业;民营企业;高管薪酬;股权激励
中图分类号：F 272.92
文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2021）01-0085-10
A Comparative Study of Executive Compensation and Equity Incentives in State-owned and Private Enterprises
——A Case Study of A-share Listed Companies in China
WANG Xinhong，BAI Qian
（College of Management，Xi’an University of Science and Technology，Xi’an 710054，China）
Abstract：The key to retaining outstanding senior management talents is the compensation and equity incentive mechanism of enterprises.There is a gap between private and state-owned enterprises in terms of attributes，so it is worth studying whether there is a difference between executive compensation and equity incentive.This paper takes the data of China’s A-share listed companies from 2013 to 2018 as samples，takes state-owned enterprises and private enterprises as the research objects，analyzes the current situation of their executive compensation and equity incentive，and uses comparative analysis to study the differences between state-owned enterprises and private enterprises in executive compensation and equity incentive.The research shows that in terms of executive compensation，the average salary of the top three executives of state-owned enterprises is higher than that of private enterprises.In both state-owned and private enterprises，financial and insurance industries have the highest executive compensation，while agriculture，forestry，animal husbandry and fishery have the lowest.Developed areas in the east are higher than backward areas;Enterprises with large assets are higher than those with small assets.In the aspect of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to use restricted stock and stock option in the choice of equity incentive objects.The enterprises implementing equity incentive are mostly distributed in the eastern economic developed regions.In the industry，they are mostly distributed in emerging industries such as information technology industry.The proportion of equity incentive of state-owned enterprises is lower than that of private enterprises.In terms of equity incentive，both state-owned enterprises and private enterprises prefer to choose the subject matter of equity incentive.Most of the enterprises that implement equity incentive are distributed in the eastern economically developed areas;Most of them are distributed in emerging industries such as information technology industry;The proportion of equity incentive in state-owned enterprises is lower than that in private enterprises.
Key words：state-owned enterprise;private enterprise;executive compensation;equity incentive
0 引言
现阶段，经济发展步入新常态，表明我国经济已从高速发展阶段转向高质量发展阶段。与此同时，企业间的竞争也越来越激烈，而企业间的竞争实质上是人才的竞争，拥有优秀人才的企业才可以在经济竞争中处于领先地位，而优秀的企业高级管理人员是企业人力资源中最为稀缺的部分。为了留住企业优秀的高级管理人员，企业必须建立健全薪酬和股权激励机制，鼓励高级管理人员充分发挥其聪明才智来努力实现股东财富最大化。因此，目前我国企业薪酬和股权激励机制的现状如何，值得探究。
从国内外研究现状来看，现有文献主要从公司经营特征、公司内外部治理结构和管理层特征等角度研究了高管薪酬和股权激励的影响因素。从公司经营特征来看，已有研究主要从公司规模（GABAIX X et al.，2014;胡玲等，2012）[1-2]、最终控制人性质（徐伟、叶陈刚，2016;蒋涛、徐悦，2017）[3-4]、资本结构（李兴江、何晓艳，2013;陈日清等，2014）[5-6]、企业历史亏损（刘红霞、孙雅男，2019）[7]、政府补助信息披露（任宇、刘峰，2019）[8]、放松卖空管制（洪峰、褚剑，2020）[9]等角度研究了高管薪酬的影响因素。从管理层特征来看，已有研究主要从年龄（朱佳俊、周方召，2018）[10]、政治关联（唐松、孙铮;2014）[11]、管理层权利（徐伟、叶陈刚，2016;盛明泉、车鑫，2016）[3，12]、管理层能力（FALATO A et al.，2015;BROCKMAN P et al.，2016）[13-14]、高管海外背景（吴晓娟、黄晓芬，2019）[15]等角度研究了高管薪酬的影响因素。从公司内部治理特征来看，已有研究主要从董事会规模（PATEL M A，2019;韩静、周倩，2017;史晓明、尼楚君，2011）[16-18]、薪酬委员会的薪酬制定（史晓明、尼楚君，2011）[18]、股权集中度（杜兴强、王丽华，2009;应惟伟，2011）[19-20]、股权制衡度（韩天熙，2012）[21]、两职合一（韩静、周倩，2017;史晓明、尼楚君，2011）、非国有股东治理（蔡贵龙等，2018）[22]等方面研究了高管薪酬的影响因素。从公司外部治理特征来看，已有研究主要从机构投资者持股（MAHARANI W P & UTAMI E R，2019）[23]、媒体报道（KUHNEN C M & NIESSEN-RUENZI A，2009;曹越等，2016;张璇、李雅兰，2017）[24-26]、异质机构投资者（夏芸、玉琦彤，2018）[27]、外部独立审计（陈华、王海燕，2011;卫真，2019）[28-29]等方面研究了高管薪酬的影响因素。
综上所述，国内外学者对于高管薪酬和股权激励的研究主要集中在公司经营特征、公司内外部治理结构和管理层特征等影响因素方面，但是针对民企与国企的对比展开研究的论文则鲜见。本文立足于企业性质对比进行研究，得出国企和民企在不同行业、不同地区、不同企业规模等分类下我国A股上市公司高管薪酬和股权激励现状，丰富完善了当前研究。
1 国企与民企高管薪酬比较分析
1.1 样本选取与数据来源
本文以2013—2018年我国A股上市公司为研究对象，按照企业性质的不同将其分为国企与民企两类，数据主要来自国泰安的CSMAR系列数据库。为了保证研究结果的准确性，本文对原始数据进行了二次筛选：剔除数据缺失和数据异常变化的公司，最终得到如下有效样本：2013年有效样本数为：国企977个、民企1 358个;2014年有效样本数为：国企993个、民企1451个;2015年有效样本数为：国企1 010个、民企1 610个;2016年有效样本数为：国企1041个、民企1852个;2017年有效样本数为：国企1 065个、民企
2 171个;2018年有效样本数为：国企1 079个、民企2 207个。
1.2 高管薪酬比较分析
随着经济全球化进程日益加快，企业的高级管理人员在企业中所扮演的角色越来越重要。为了争取并留住企业优秀的高级管理人才，企业必须建立完善的薪酬激励机制，促使企业高级管理人员为实现股东财富最大化而努力工作。基于此，本文从总体视角、不同行业、不同地区和不同资产规模等方面对我国A股上市公司国企和民企的高管薪酬进行比较研究。
1.2.1 高管薪酬总体现状
从表1可以看出
1）我国A股上市公司高管前3名薪酬均值整体上较高，并且从2013—2018年呈现不断上升趋势。具体来看，国有企业高管前3名薪酬均值从2013年的202.51万元增长到2018年的300.11万元，增长幅度为48.19%;民营企业高管薪酬均值从2013年的159.30万元增长到2018年的261.01万元，增长幅度高达63.84%。这一方面反映了高管薪酬随着我国经济的增长在逐年增加，另一方面也反映了我国上市公司一直注重高管薪酬方面的激励，以实现公司可持续增长。
2）国有企业高管前3名薪酬均值高于民营企业。在2013—2018年的连续6年中国有企业高管前3名薪酬均值分别比民营企业高管前3名薪酬均值高21.34%、19.17%、18.92%、10.53%、1298%和14.98%。表明近年来我国国有企业改革成效显著，大部分国有上市公司属于优质国有企业，经济实力雄厚，受到国家的大力支持，这在
一定程度上提升了国有企业高管的平均薪酬水平。
3）國有企业高管前3名薪酬总额最大值与最小值之间的差异小于民营企业。其中，2018年我国国有企业高管前3名薪酬总额最大的企业为中信证券，为3 326.04万元，属于综合类证券行业;高管前3名薪酬总额最小的企业为金牛化工，为24.75万元，属于制造业，二者之间的差距为13439倍。2018年我国民营企业高管前3名薪酬总额最大的企业是方大特钢，为6 859.99万元;高管前3名薪酬总额最小的企业为蓝英装备，为3357万元，二者同属于制造业，差距高达205.42倍。综上所述，我国民营企业高管薪酬最大值与最小值之间的差异较大，处于同一企业的人员薪酬差距较大，这种现象可能会引发员工的不满，从而对企业的长远发展产生不利影响。 4）国企高管前3名薪酬增长率与其利润增长无关;民企高管前3名薪酬增长率与其利润增长一致，二者基本呈同步上升趋势。从2013—2018年，国企高管前3名薪酬均值增长率呈现上升趋势，从4.68%上升至13.06%，但其利润增长率在2014和2015年却为负数，由此说明，国企高管前3名薪酬的提高不一定是企业利润的上升所造成的。民企净利润增长的同时，高管前3名薪酬也在稳步上升，由此可以得出，民营企业在增强效益的同时为了留住企业优秀的高级管理人才，更注重对其进行短期货币性薪酬激励。因此，相较于国有企业而言，民营企业的净利润与其高管薪酬更加配比。
1.2.2 不同行业分类下高管薪酬比较分析
本文中的行业分类办法采取2001年中国证监会颁布的《上市公司行业分类指引》，其分为13个行业，2013—2018年我国A股上市公司高管前3名薪酬均值分行业情况见表2。
从表2可以看出
1）我国A股上市公司高管薪酬行业间存在着差距。无论是国有企业还是民营企业高管前3名薪酬均值最高的行业均为金融、保险业和房地产业;最低的行业依次为电力、煤气及水的生产与供应业和农、林、牧、渔业。金融、保险行业是一个风险与收益并存的行业，属于垄断行业，国家对其有很大的控制权，其利润空间大，经济效益好，因此其对应的高管薪酬也很高。而成本低、盈利能力弱、经济效益较差的行业特点决定了农、林、牧、渔业和电力、煤气及水的生产和供应业等行业高管前3名薪酬较低。
2）从高管前3名薪酬均值最大值和最小值之間的行业间差距来看，国企小于民企。从2013—2018年，国有企业高管前3名薪酬均值最高的金融、保险业和最低的农、林、牧、渔业之间差距平均为7.08倍，民营企业为10.67倍。从增速来看，国有企业高管前3名薪酬均值最大值与最小值的增速均小于民营企业;农、林、牧、渔业的增长速度小于金融、保险业。农、林、牧、渔业作为我国国民经济的基础性产业，其生产活动具有季节性、周期性和收益波动风险大的行业特点使其盈利能力相对较弱;而金融、保险行业作为国民经济的支柱性产业，受到国家政府的大力支持，处于一定的垄断地位，使其经济效益保持稳定增长。
1.2.3 不同地区分类下高管薪酬比较分析
随着我国经济的迅速发展，由于东、中、西部地区在信息技术、知识教育水平与体制等方面存在的差异越来越明显，高管薪酬水平差距在不同地区也呈现出不同特点。
从表3可以看出
1）我国A股上市公司在地区分布上表现出较为明显的差异性特征。无论是国有企业还是民营企业，其在地区分布上均呈现以下特点：东部上市公司数量最多、其次为中部地区和西部地区、东北地区上市公司数量最少;无论是哪个地区，国有企业高管前3名薪酬均值整体上高于民营企业高管前3名薪酬均值。表明近年来随着我国深化国有体制改革的全面实行，我国国有企业从各个方面都取得了长足的进步，而且由于国有企业受到政府和国家的长期大力扶持，经济效益良好，盈利能力强，因此无论经济发展水平较为落后的西部地区地区还是经济发展水平较高的东部地区，其高管前3名薪酬均值高于民营企业。
2）从2013—2018年，东北、中部、东部和西部地区的高管前3名薪酬均值总体上呈现上升趋势，且落后地区与发达地区的高管薪酬差距在缩小。无论是国有企业还是民营企业，东部地区高管前3名薪酬均值高于其他地区，主要原因是我国东部地区经济发达程度高，发展速度快，拥有天然的地理优势，而高管薪酬和市场的发展程度密切相关，即随着市场化程度的不断提高，高管薪酬也随之提高。而东北地区、中部地区和西部地区等经济发展水平相对落后地区的高管薪酬与发达地区的高管薪酬差距在缩小，主要原因是随着近年来我国西部大开发政策的实施及国家为鼓励西部地区的发展而给予落后地区多种优惠政策，如财政补贴、税收优惠和贷款担保等，这些优惠措施促使经济相对落后地区逐渐崛起，企业的经济效益在逐年提高，高管薪酬在逐步提高的同时与发达地区的差距也在缩小。
1.2.4 不同资产总额规模下高管薪酬比较分析
本文为了研究不同资产总额下高管薪酬的特征，将资产总额分为10亿元以下、10亿元到100亿元和100亿元以上3个区间。
从图1可以看出，2013—2018年我国A股上市公司高管前3名薪酬在不同的资产总额分类标准下呈现出以下特征。
资产规模较大的大型国有企业和民营企业高管前3名薪酬均值高于资产规模相对较小的企业。资产总额在100亿元以上的企业，国有企业占比34.73%，民营企业占比仅为5.92%。这是由于规模较大的公司在组织结构方面具有更多的管理层级，每个层级之间因为报酬差别的需要，使得管理层级越高的人会有更高的薪酬。其次，规模较大的公司的高管人员需要处理更为繁重的工作、寻找更多的投资项目、管理更多的企业人员同时也需要有更高的管理技巧、更丰富的经验和更强的个人能力，因此会要求更高的个人回报。最后，对于盈利能力强的上市公司来说，公司规模越大，其所获得的利润就越多，通常也有能力和意愿支付给高管更多的薪酬，以激励其为实现股东财富最大化而努力工作。
2 国企与民企股权激励比较分析
现代股份制企业所有权与经营权的分离容易引发股东与高管之间的第一类委托代理问题，由于对高管人员进行薪酬激励容易使高管为了实现自身利益最大化而引发其短期行为，而在股权相对集中的企业，对管理层进行股权激励能够最大限度地缓解管理层的短期行为及二者之间的委托代理冲突，而且中长期股权激励政策的实施，能促使高管更加注重上市公司的长期绩效。基于此，本文从股权激励实施数量状况、不同地区、不同行业、股权激励占股本的比例和企业成长性等方面对我国A股上市公司国企和民企的股权激励现状进行比较分析。
2.1 股权激励程度比较分析
在选取的所有有效样本数样本中，2013—2018年连续6年实施股权激励的公司总数占比分别为6.98%、8.92%、10.65%、11.10%和20.08%，由此可见，我国A股上市公司实施股权激励的公司数量占比较低。本文以我国A股上市公司国企和民企为样本，筛选出在2013—2018年实施了股权激励计划的企业，得出的有效样本如下：2013年实施股权激励的企业有1 325个;2014年实施股权激励的企业有1 598个;2015年实施股权激励的企业有1 659个：2016年实施股权激励的企业有1 699个;2017年实施股权激励的企业有1 896个，2018年实施股权激励的企业有1 300个。 2.1.1 A股上市公司股权激励实施数量状况
1）股权激励实施情况。2013—2018年我国A股上市公司国有企业与民营企业股权激励实施情况分析表见表4。
从表4可以看出
国有企业实施股权激励的公司数量远远小于民营企业。从2013—2018年在所有实施股权激励的1 012家企业中，国有企业159家，占比1571%;民营企业853家，占比84.29%。这是由于我国最先开始实施股权激励的企业是民营企业，后来国有企业上市公司也开始实施股权激励，其发展进程比民营企业慢，而且实施股权激励过程中的国有企业所有指标都必须符合国家规定的要求，如《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中规定上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内，而民营企业的股权激励更能体现出市场化的博弈，其实施的关键是让股东与激励对象实现价值共享和利益共赢，切实保护中小投资者的合法利益。
2）股权激励标的物状况。2013—2018年我国A股上市公司国有企业与民营企业股权激励标的物状况如图2所示。
由图2可以看出
无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致，都喜好用限制性股票。从2013—2018年，使用限制性股票作为股权激励方式的国有企业占比61.60%，民营企业占比71.92%。这是因为限制性股票是一种风险相对较小的股权激励模式，激励对象初期无需付出现金，對企业高管人员有较强的约束作用，他们必须在规定的年限内达到规定业绩目标才可以行使权力，这种方式能激励其将更多的时间和精力投入到企业的长期发展战略中。因此，国企和民企都倾向于使用限制性股票作为股权激励标的物。其次为股票期权，使用股票期权作为股权激励方式的国有企业占比31.09%，民营企业占比27.72%。使用股票增值权作为股权激励方式的企业最少，其中，国有企业占比1.31%，民营企业占比27.72%。
国有企业和民营企业的股票期权激励方式从2013—2018年呈现下降趋势。这可能是由于股票期权存在股票市场波动的风险，激励对象的收益全部来自于上市公司股价相对于授予价格的溢价，可能更容易导致激励对象片面追求股价提升的短期行为。因此，近年来采用股票期权作为股权激励标的物的国有企业和民营企业数量呈现下降趋势。
2.1.2 股权激励实施地区分布比较分析
区域发展的不平衡性是当前我国经济发展的一大特征，一般来说，东部沿海地区比西部地区发展速度快。正是由于以上原因，使得我国上市公司在不同地区注册登记的情况以及上市公司的经营政策各不相同。
从图3和图4可以看出
我国A股上市公司国企和民企股权激励实施数量最多的省份分别为北京市、浙江省、上海市等经济发达地区，分别占所有省份实施股权激励企业数量的52%和61%，其他省份占比仅占到48%和39%。由此可见我国实施股权激励的企业在地区分布上存在着聚集现象，均位于东部经济发达的地区。
2.1.3 股权激励实施分行业比较分析
如图5所示为我国A股上市公司国有企业从2013—2018年各个行业实施股权激励的企业数量，由图5可以看出
从2013—2018年国企和民企实施股权激励最多的行业均为制造业和信息技术产业，比重较大且有着较高的行业集中度。其中，在制造业企业中，实施股权激励的国企和民企占比分别为2112%和75.46%;而信息技术业属于新兴行业，此类企业大都属于高新技术类，企业重视创新和研发能力，因此实施股权激励的上市公司比重较大，国企和民企占比分别为22.77%和11.24%，这与信息技术产业对核心技术人员需求程度有密切的关系。综合来看，在剩余11个行业中，不论国企还是民企，其实施股权激励的比重较低。
综上所述，对于信息技术产业等高新技术类企业，由于其重视研发及创新能力，因此无论是国企还是民企，为了留住企业的核心技术人才，此类企业的股权激励比例相对较高。
2.1.4 股权激励占股本的比例比较分析
自2005年我国实行股权分置改革以来，我国上市公司股权激励进入了快速发展阶段，这可以说是我国股权激励发展的转折点。但不同性质的企业其股权激励比例也有所不同，一般而言，股权激励在股本总额中的比例为0～10%，国有上市公司对股权激励占股本总额的比例要求更加严格，要求上市公司首次实施股权激励计划授予的股权
数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
从图6和图7可以看出
从2013—2018年股权激励比例在0%～1%的国有企业占比41%，民营企业占比47%，二者相差不大;股权激励比例在1%～3%的国企和民企占比均为41%;股权激励比例在3%以上民企占比12%，是国有企业的1.5倍。由此看来，民营企业更倾向于实施较高比例的股权激励政策来留住企业的优秀人才，以此来提升企业的管理效率、降低运行成本、使公司效益最大化。
综上所述，上市公司实施股权激励计划的激励比例集中度较高，而股权激励水平有待提高。
2.2 企业成长性与股权激励比较分析
企业创新性越强，企业的成长性越好，而为了持续的创新，对高管的激励就须增强，它们之间是良性螺旋式上升的关系。本文用研发强度（研发支出与主营业务收入的比值）来代表企业的成长性，在对实施股权激励的企业筛选后，得出以下有效样本。
从表5可以看出
在民营企业，随着企业研发强度的增加，股权激励比例也随之增加，民营企业研发强度为274%时，股权激励比例在0%～1%;研发强度为345%时，股权激励比例在1%～10%。而国有企业则相反。整体来说，由于企业的研发具有风险高、不确定性程度大等特点，只有对民企高管人员实施较大程度的股权激励，才能调动其进行研发的积极性，此外，民营企业为了使自己在激烈的竞争中立于不败之地，企业的研发强度相对较高，而且为了留住企业的核心技术人才，股权激励的比例相对较高。而国有企业由于其天然的产权特征而受到政府的长期大力支持，而且即使研发失败对高管造成的损失较小，因此随着研发强度的增加，其股权激励比例也不会相应的增加。 3 结论及政策建议
3.1 研究结论
1）近年来，随着我国市场化进程的加快，我国上市公司高管前3名薪酬均值呈现上升趋势，但国企由于其天然的产权性质和受到政府的长期大力扶持，经济效益较好，因此其高管前3名薪酬均值高于民企;从不同行业分类来看，国企和民企高管前3名薪酬均值行业间和地区间差异存在着相似性。即无论是国企还是民企，金融、保险行业为国民经济的发展保驾护航、为实体经济的增长提供信贷支持，已经成为我国国民经济发展的支柱和核心产业，处于一定的垄断地位，因此其高管前3名薪酬均值最高，而农、林、牧、渔业作为我国国民经济发展的传统、基础性产业，生产活动的不确定性等特点使其盈利能力相对较弱，因此其高管前3名薪酬均值最低;从不同地区分类来看，由于东部地区在对外开放中的区位优势，使位于东部沿海地区上市公司的生产经营成本大大降低，产品的市场竞争力得到提高，因此企业经济效益较好，高管前3名薪酬也高于经济发展水平相对落后的西部等地区;从企业规模来看，现在越来越多的企业通过企业合并的方式扩大企业的规模并丰富了企业的经营范围，这在一定程度上也提升了其经营绩效，因此资产规模较大的大型国企和民企高管前3名薪酬均值高于资产规模相对较小的企业。
2）近年来，高管持股已经成为我国上市公司的普遍特征，股权激励作为对高管长期激励的激励方式被越来越多的上市公司所采用。从股权激励标的物来看，无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致，都喜好用风险相对小的限制性股票和股票期权;从行业分布来看，我国上市公司实施股权激励的企业在地区和行业分布上存在着聚集现象，在地区上大都分布于东部经济发达地区，在行业上大都分布于信息技术产业等新兴行业，这些企业大都属于高新技术类，企业重视创新和研发能力，为了激励高管对于创新活动的重视，因此实施股权激励的上市公司所占比重较大;从股权激励比例来看，我国上市公司实施股权激励计划的激励比例集中度较高，而股权激励水平有待提高。国企由于受到国家对其实施股权激励比例的严格限制，因此其股权激励的比例整体低于民企，超过一半的国企股权激励比例在0%～1%，但民营企业股权激励比例在3%以上的高于国有企业。
3.2 政策建议
3.2.1 健全上市公司高管薪酬制度体系
通过对我国A股上市公司国企和民企与高管前3名薪酬相关的数据进行分析得出，我国上市公司的高管薪酬行业间和地区间存在的差异较大。近年来，随着我国薪酬制度改革逐渐受到各企业的重视，尤其是高新技术产业等新兴行业的迅速崛起，人力资本成为现代企业最稀缺的资源。因此企业进行薪酬制度的设计时，应该遵循激励性、公平性和适度性原则。
3.2.2 增加高管股权激励的比例
现阶段我国A股上市公司实行股权激励的企业较少，股权激励水平还不够深入。股权激励做为一种长期激励机制，它更能调动高管人员的工作积极性，留住企业的核心技术人才。现阶段我国股权激励比例较低，激励标的物单一，无论是国企还是民企在股权激励标的物的选择上偏好一致，都喜好用限制性股票和股票期权。因此应适当增加股权激励的比例以及加强股权激励标的物的研发和创新。
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（责任编辑：严 焱）
收稿日期：
2020-11-05
基金项目：
国家社会科学基金项目（17BGL060）;陕西省会计学会计科研课题（SKX201710）
作者简介：
王新红（1966—），女，陕西西安人，教授，经济学博士，主要从事公司治理与资本运营、技术创新方面的研究工作。