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公务员绩效考核是对公务员进行管理的基础，是提高公務员绩效水平和改善政府行政能力的必要条件。高级公务员作为公务员队伍的重要组成部分，其主要职责是指导本部门工作、管理和实施行动方案、监督下属工作并在一定程度上负责制定和执行政策。作为世界上较早实行公务员功绩考核制的国家之一，美国的公务员绩效考核体系日趋成熟与完善。探索美国高级公务员绩效考核的实际做法，对于完善我国领导干部的绩效评价体系具有重要的借鉴意义和参考价值。
经过多年的发展，美国联邦政府高级公务员已经形成了一套较为全面的绩效考核体系。本文在分析该体系时，运用笔者提出的绩效管理系统模型中的绩效考核五项关键决策这一分析框架，从考核内容、考核主体、考核周期、考核方法以及考核结果应用五个方面进行系统阐述。
（一）考核内容
美国联邦政府高级公务员的考核内容要在遵循人事管理总署与行政管理和预算局设计的统一框架的基础上体现所在机构的特点，力求达到共性和个性有效结合。具体来说，美国联邦政府高级公务员的考核内容分为五项关键要素（Critical Elements）：（1）领导变革（Leading Change）。领导变革主要是从能否建立并实施体现组织使命、核心价值观、战略的组织愿景，能否准确预测和把握环境变化的情况并据此做出相应的调整等角度对高级公务员进行考核。（2）领导人员（Leading People）。其考核标准主要是能否设计并实施能最大限度地挖掘下属潜能的策略、确保下属绩效计划与组织使命、目标相一致等。（3）运营管理（Business Acumen）。运营管理主要考核的是高级公务员能否运用有效的管理工具与手段对财务、人力资源等进行管理，从而赢得公众的信任并推动组织使命的完成。（4）建立联盟（Building Coalitions）。其考核标准是能否与组织内外部的利益相关者（Stakeholders）建立良好的关系、获得足够支持等。（5）结果驱动（Results Driven）。结果驱动就是考核高级公务员是否完成了既定的目标与任务，尤其是与所在机构的使命、愿景和战略目标相关的、具体的工作。在确定考核内容后，各机构可根据实际为每个关键要素分配权重以体现重要程度，但必须遵循以下三条原则：第一，分配给结果驱动关键要素的权重不得低于20%；第二，分配给其他各关键要素的权重最低可以为5%；第三，分配给任何单一关键要素的权重不得高于分配给结果驱动要素的权重。
（二）考核主体
美国联邦政府高级公务员的考核在其所在机构内部完成，主要有两个考核主体：上级（Supervisor）和绩效审查委员会（Performance Review Boards）。上级主要是对高级公务员的绩效进行初步考核（Initial Summary Rating），并将考核结果反馈给被考核者。如果高级公务员对初步考核结果有异议，可以在将考核结果上交绩效审查委员会之前申请更高层次的审查（Higher Level Review）。更高层次的审查虽然一般不能改变初步考核的等级，但却可以向绩效审查委员会提出改变原来的考核等级的建议。为了保证绩效考核的一致性和客观性，各机构必须成立绩效审查委员会来对每一位高级公务员的初步考核结果进行必要的附加审查，并就其绩效考核的总体评级、津贴和薪酬调整等情况向委任高级公务员的领导提出书面建议，形成年度考核（Annual Summary Rating）结果。
（三）考核周期
美国联邦政府高级公务员绩效考核是对年度绩效情况做出的总体评价。各机构的考核周期一般从10月1日起至第二年的9月30日。另外，由于绩效结果无法在短时间体现出来，高级公务员考核系统还规定了90天的最短考核周期。如果已经掌握了足够多的资料，那么在达到最短绩效考核周期的要求后，各机构可以随时考核高级公务员的绩效。同时，由于新任职的高级公务员需要一定的时间了解和适应工作，高级公务员考核系统规定在职业高级公务员履新的120天内，不得对其进行绩效考核。此外，每个高级公务员必须在绩效考核周期内至少接受一次绩效回顾，并需被告知如何更好地执行绩效计划。
（四）考核方法
在对高级公务员关键要素进行考核的过程中主要采用行为锚定法（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）。这种考核方法为每一个等级的绩效都界定了标准行为，在考核时比较简便易行。美国联邦政府高级公务员绩效考核系统给出了五个绩效等级：一级（不称职Unsatisfactory）、二级（基本称职Minimally Satisfactory）、三级（完全称职Fully Successful）、四级（非常称职Exceeds Fully Successful）、五级（杰出Outstanding）。
考核主体在对高级公务员进行考核评价时需要将其表现与行为标准进行仔细对比，确定每个关键要素的等级，并匹配相应的分值。其中，五级为5分，四级为4分，三级为3分，二级为2分，一级为0分。在计算高级公务员的考核总得分时，则按照以下方法：如果该高级公务员在某关键绩效要素被评为一级（不称职），则总体考核亦为一级（不称职）。如果没有任何关键要素被评为一级，则需要将每一关键要素的得分乘以分配给该要素的权重并加总，得出该高级公务员的初步考核总分。初步考核的总分需要按照如下规则转换为相对应的考核等级，475～500分对应五级，400～474分对应四级，300～399分对应三级，200～299分对应二级。
下面以某机构的某位高级公务员的初步考核为例进行说明。该机构在领导变革、领导人员、运营管理和建立联盟这四个关键要素上的权重分配都是15%，在结果驱动这一关键要素上赋予40%的权重，以突出工作实绩的重要性。上级基于被考核者在绩效考核周期内的综合表现，对每一项关键要素进行了评价。该名被考核者在领导变革、建立联盟和结果驱动要素上被评定为四级（非常称职）、在领导人员要素上被评定为五级（杰出）、在运营管理要素上被评定为三级（完全称职），按照前述的换算规则，该高级公务员在五个关键要素的得分分别是4分、5分、3分、4分和4分，将初步要素得分与所匹配的权重相乘，得到每一项关键要素的初步得分，分别是60、75、45、60和160，将所有初步得分相加，得到初步考核得分400。再将初步考核得分与考核等级相对照，得出该名高级公务员的初步考核等级为四级（非常称职）。 （五）考核结果应用
高级公务员的绩效考核结果主要用于调整薪酬、授予奖励、确定培训需求以及调整职位等方面。在调整薪酬方面，各机构要建立起基于个人绩效表现和（或）对组织绩效的贡献程度的、符合自身特色的绩效薪酬体系。其中既有对基本工资的调整，也有一次性的绩效奖励。在授予奖励方面，与高级公务员绩效考核结果有关的奖项有两种：（1）总统奖（Presidential Rank Awards）。總统奖每年由美国总统签发给绩效表现优异、踏实勤奋、持续追求卓越以及拥有杰出领导力的高级公务员。总统奖分为杰出奖（Distinguished）和一等奖（Meritorious）。杰出奖获得者将得到其年薪35%的一次性奖励，一等奖获得者则会得到其年薪20%的一次性奖励。（2）绩效奖（Performance Awards）。绩效奖由各机构的绩效审查委员会向机构首长推荐，由机构首长决定获奖者。绩效奖的奖金一般介于年薪的5%到20%之间，具体数额由各机构根据年度预算来确定。在确定培训需求方面，各机构要以绩效考核结果为依据，分析高级公务员绩效不佳的问题及原因，并确定在哪些方面需要参加培训，同时为高级公务员提供所需培训的资料和课程。在调整职位方面，如果高级公务员的绩效考核结果欠佳，相关机构必须采取以下措施：第一，重新安排、调动或解聘最终评级为一级的高级公务员；第二，解聘三年期间内至少两次最终评级低于三级（即两次二级或二级和一级各一次）的高级公务员；第三，解聘五年内两次最终评级为一级的高级公务员。如果被解聘的高级公务员对处理结果存有异议，可以以涉及非法歧视或考核程序不合理等理由向美国特别检察官委员会（Office of Special Counsel）提起申诉，并有权在解聘之日起的15日之内请求考绩制度保护委员会（Merit Systems Protection Board）举行非正式的听证会。
科学有效的绩效考核体系为美国联邦政府建设高效率、高素质的高级公务员队伍做出了卓越贡献，促进了美国的政治稳定和经济繁荣。当前，我国领导干部的绩效考核体系尚不健全，绩效考核结果有失客观，绩效考核效果欠佳，绩效考核定位不明，严重制约了公务员绩效考核的作用发挥。梳理和分析美国联邦政府高级公务员绩效考核方面的做法和经验，对于完善我国领导干部的绩效考核体系大有裨益。
（摘自《国家行政学院学报》）
经过多年的发展，美国联邦政府高级公务员已经形成了一套较为全面的绩效考核体系。本文在分析该体系时，运用笔者提出的绩效管理系统模型中的绩效考核五项关键决策这一分析框架，从考核内容、考核主体、考核周期、考核方法以及考核结果应用五个方面进行系统阐述。
（一）考核内容
美国联邦政府高级公务员的考核内容要在遵循人事管理总署与行政管理和预算局设计的统一框架的基础上体现所在机构的特点，力求达到共性和个性有效结合。具体来说，美国联邦政府高级公务员的考核内容分为五项关键要素（Critical Elements）：（1）领导变革（Leading Change）。领导变革主要是从能否建立并实施体现组织使命、核心价值观、战略的组织愿景，能否准确预测和把握环境变化的情况并据此做出相应的调整等角度对高级公务员进行考核。（2）领导人员（Leading People）。其考核标准主要是能否设计并实施能最大限度地挖掘下属潜能的策略、确保下属绩效计划与组织使命、目标相一致等。（3）运营管理（Business Acumen）。运营管理主要考核的是高级公务员能否运用有效的管理工具与手段对财务、人力资源等进行管理，从而赢得公众的信任并推动组织使命的完成。（4）建立联盟（Building Coalitions）。其考核标准是能否与组织内外部的利益相关者（Stakeholders）建立良好的关系、获得足够支持等。（5）结果驱动（Results Driven）。结果驱动就是考核高级公务员是否完成了既定的目标与任务，尤其是与所在机构的使命、愿景和战略目标相关的、具体的工作。在确定考核内容后，各机构可根据实际为每个关键要素分配权重以体现重要程度，但必须遵循以下三条原则：第一，分配给结果驱动关键要素的权重不得低于20%；第二，分配给其他各关键要素的权重最低可以为5%；第三，分配给任何单一关键要素的权重不得高于分配给结果驱动要素的权重。
（二）考核主体
美国联邦政府高级公务员的考核在其所在机构内部完成，主要有两个考核主体：上级（Supervisor）和绩效审查委员会（Performance Review Boards）。上级主要是对高级公务员的绩效进行初步考核（Initial Summary Rating），并将考核结果反馈给被考核者。如果高级公务员对初步考核结果有异议，可以在将考核结果上交绩效审查委员会之前申请更高层次的审查（Higher Level Review）。更高层次的审查虽然一般不能改变初步考核的等级，但却可以向绩效审查委员会提出改变原来的考核等级的建议。为了保证绩效考核的一致性和客观性，各机构必须成立绩效审查委员会来对每一位高级公务员的初步考核结果进行必要的附加审查，并就其绩效考核的总体评级、津贴和薪酬调整等情况向委任高级公务员的领导提出书面建议，形成年度考核（Annual Summary Rating）结果。
（三）考核周期
美国联邦政府高级公务员绩效考核是对年度绩效情况做出的总体评价。各机构的考核周期一般从10月1日起至第二年的9月30日。另外，由于绩效结果无法在短时间体现出来，高级公务员考核系统还规定了90天的最短考核周期。如果已经掌握了足够多的资料，那么在达到最短绩效考核周期的要求后，各机构可以随时考核高级公务员的绩效。同时，由于新任职的高级公务员需要一定的时间了解和适应工作，高级公务员考核系统规定在职业高级公务员履新的120天内，不得对其进行绩效考核。此外，每个高级公务员必须在绩效考核周期内至少接受一次绩效回顾，并需被告知如何更好地执行绩效计划。
（四）考核方法
在对高级公务员关键要素进行考核的过程中主要采用行为锚定法（Behaviorally Anchored Rating Scales，BARS）。这种考核方法为每一个等级的绩效都界定了标准行为，在考核时比较简便易行。美国联邦政府高级公务员绩效考核系统给出了五个绩效等级：一级（不称职Unsatisfactory）、二级（基本称职Minimally Satisfactory）、三级（完全称职Fully Successful）、四级（非常称职Exceeds Fully Successful）、五级（杰出Outstanding）。
考核主体在对高级公务员进行考核评价时需要将其表现与行为标准进行仔细对比，确定每个关键要素的等级，并匹配相应的分值。其中，五级为5分，四级为4分，三级为3分，二级为2分，一级为0分。在计算高级公务员的考核总得分时，则按照以下方法：如果该高级公务员在某关键绩效要素被评为一级（不称职），则总体考核亦为一级（不称职）。如果没有任何关键要素被评为一级，则需要将每一关键要素的得分乘以分配给该要素的权重并加总，得出该高级公务员的初步考核总分。初步考核的总分需要按照如下规则转换为相对应的考核等级，475～500分对应五级，400～474分对应四级，300～399分对应三级，200～299分对应二级。
下面以某机构的某位高级公务员的初步考核为例进行说明。该机构在领导变革、领导人员、运营管理和建立联盟这四个关键要素上的权重分配都是15%，在结果驱动这一关键要素上赋予40%的权重，以突出工作实绩的重要性。上级基于被考核者在绩效考核周期内的综合表现，对每一项关键要素进行了评价。该名被考核者在领导变革、建立联盟和结果驱动要素上被评定为四级（非常称职）、在领导人员要素上被评定为五级（杰出）、在运营管理要素上被评定为三级（完全称职），按照前述的换算规则，该高级公务员在五个关键要素的得分分别是4分、5分、3分、4分和4分，将初步要素得分与所匹配的权重相乘，得到每一项关键要素的初步得分，分别是60、75、45、60和160，将所有初步得分相加，得到初步考核得分400。再将初步考核得分与考核等级相对照，得出该名高级公务员的初步考核等级为四级（非常称职）。 （五）考核结果应用
高级公务员的绩效考核结果主要用于调整薪酬、授予奖励、确定培训需求以及调整职位等方面。在调整薪酬方面，各机构要建立起基于个人绩效表现和（或）对组织绩效的贡献程度的、符合自身特色的绩效薪酬体系。其中既有对基本工资的调整，也有一次性的绩效奖励。在授予奖励方面，与高级公务员绩效考核结果有关的奖项有两种：（1）总统奖（Presidential Rank Awards）。總统奖每年由美国总统签发给绩效表现优异、踏实勤奋、持续追求卓越以及拥有杰出领导力的高级公务员。总统奖分为杰出奖（Distinguished）和一等奖（Meritorious）。杰出奖获得者将得到其年薪35%的一次性奖励，一等奖获得者则会得到其年薪20%的一次性奖励。（2）绩效奖（Performance Awards）。绩效奖由各机构的绩效审查委员会向机构首长推荐，由机构首长决定获奖者。绩效奖的奖金一般介于年薪的5%到20%之间，具体数额由各机构根据年度预算来确定。在确定培训需求方面，各机构要以绩效考核结果为依据，分析高级公务员绩效不佳的问题及原因，并确定在哪些方面需要参加培训，同时为高级公务员提供所需培训的资料和课程。在调整职位方面，如果高级公务员的绩效考核结果欠佳，相关机构必须采取以下措施：第一，重新安排、调动或解聘最终评级为一级的高级公务员；第二，解聘三年期间内至少两次最终评级低于三级（即两次二级或二级和一级各一次）的高级公务员；第三，解聘五年内两次最终评级为一级的高级公务员。如果被解聘的高级公务员对处理结果存有异议，可以以涉及非法歧视或考核程序不合理等理由向美国特别检察官委员会（Office of Special Counsel）提起申诉，并有权在解聘之日起的15日之内请求考绩制度保护委员会（Merit Systems Protection Board）举行非正式的听证会。
科学有效的绩效考核体系为美国联邦政府建设高效率、高素质的高级公务员队伍做出了卓越贡献，促进了美国的政治稳定和经济繁荣。当前，我国领导干部的绩效考核体系尚不健全，绩效考核结果有失客观，绩效考核效果欠佳，绩效考核定位不明，严重制约了公务员绩效考核的作用发挥。梳理和分析美国联邦政府高级公务员绩效考核方面的做法和经验，对于完善我国领导干部的绩效考核体系大有裨益。
（摘自《国家行政学院学报》）