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【摘 要】湖北省某高职院校积极响应国家及省政府的事业单位实施绩效工资的号召，开展绩效工资改革，文章通过对其新旧绩效工资改革办法的对比，分析其成效和问题，并提出相应的改进措施。
【关键词】绩效工资；高职；绩效考核
【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）09-0142-02
2013年，湖北省某高职院校（简称P学院）起草通过了《P学院实施绩效工资暂行办法（草案）》（简称办法），并根据此办法在P学院实施绩效工资制度。经过几年时间的运行，现有办法的激励机制不充分、不健全的问题日益凸显。为此，P学院为了进一步优化分配结构，完善激励机制，建立关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系，促进教职工切实履行岗位职责，依据上级有关文件精神并结合学校实际，于2018年在原办法草案的基础上对绩效工资进行了改革。
1 绩效工资改革的内容
1.1 绩效工资构成
原有办法的绩效工资由2个部分构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。而在新的改革办法中，在原有的绩效工资构成的基础上增加了一个项目：竞争性绩效工资。竞争性绩效工资（专指奖励性绩效中二次分配部分）主要体现工作量差异和实际贡献等因素。
1.2 绩效工资标准
P学院将教师岗分为13个等级：教授2～4级，副教授5～7级，讲师8～10级，助教11～12级，普通员工13级。每个等级均定有不同的绩效工资标准，以讲师10级为例：改革前基础性绩效工资为2 023元/月，改革后为2 703元/月，基础性绩效工资有所增长；改革前奖励性绩效工资为2 592元/月，改革后为1 928元/月，奖励性绩效工资降幅明显，是由于引入了竞争性绩效工资的缘故。
1.3 绩效考核标准
由于引入了竞争性绩效工资，绩效考核标准引入了单位（部门）目标考核绩效、中层干部考核绩效、超课时绩效、专项工作绩效、表彰奖励绩效，比以前的绩效考核标准更加细化和量化，充分体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。
2 绩效工资改革的效果
绩效工资改革的效果很明显，主要体现在以下2个方面。
首先，绩效工资改革进一步提高了教师整体的收入水平，使全体教师能够真正体会到学校在贯彻国家今年1月所发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出的“要不断提高教师的地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”的决心和信心。
以讲师10级为例：改革前讲师10级的绩效工资收入为基础性绩效工资（2 023元）+奖励性绩效工资（2 592元）=4 615元，改革后的绩效工资为基础性绩效工资（2 703元）+奖励性绩效工资（1 928元）=4 631元，比原来的绩效工资提高了16元，这还没算上竞争性绩效工资。
其次，激励效果明显。引入竞争性绩效工资，按照“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的原则，合理拉开差距，坚持向关键岗位和优秀人才倾斜，对有能力且积极性高的教师进行奖励，使许多能力强的优秀教师的工作积极性大幅提高，也带动了周边的教师，学校的科研实力和教学水平有很大的提升，为实现学校的“十三五”建设发展目标提供强有力的人力资源保障和支撑。
3 绩效工资改革存在的問题
绩效工资改革虽说效果明显，但也存在着一些问题，主要表现在以下方面。
3.1 绩效工资改革缺乏一线教师参与，未能体现内部公平
此次绩效工资改革，学校并未在教职工大会上予以讨论，而是在中层干部大会上进行了讨论，因此讨论的结果是绩效工资整体水平管理岗高过教师岗。例如，管理岗正处级的绩效工资和4级教授一样。但同样的绩效工资，管理岗和教师岗的工作强度和付出是不一样的。因此，这种讨论结果可能会导致一部分教师把走管理岗位当做提高工资水平的捷径，从而放弃教学与科研，这与学校绩效工资改革的初衷是相违背的。这种讨论结果也可能会导致一部分教师对绩效工资改革产生抵触情绪，不利于绩效工资改革的进一步实施和运行。
3.2 教师岗位绩效考核指标客观、量化、具体，而管理岗位绩效指标主观、非量化、模糊
此次改革办法中明确指明绩效考核指标主要依据教职工教学（管理与服务）、科研、育人、社会服务等工作考核的因素，其中，4项考核中有单项考核不合格者年度考核不得评为优秀等次，并且学校有专项的文件详细说明了教师岗位这4项考核的量化指标，例如在《P学院教学工作考核办法》中要求讲师一年的教学工作量须满足320课时，在《P学院科研工作考核办法》中要求10级讲师的科研工作量得分得至少为16分等。但关于管理岗位的绩效考核指标却没有相对应的专项文件予以说明，只在《P学院人事分配制度实施办法》当中有比较主观和模糊的考核指标。教师岗和管理岗的考核用的是不同体系的标准，很难让教职工尤其是教师认同。考核体系的设计不够科学和严谨，会导致教师怀疑考核的公正性和公平性。
3.3 绩效工资改革前后的沟通工作未做到位
前面提到了绩效工资改革办法并未向广大的教职工予以公布，等教职工发现工资变动了之后才有相关干部予以解释和说明。这种做法会带来很糟糕的结果，因为沟通的重要性在于它对教职工的公平感有着明显的影响。一方面，由于工资对于教职工来非常重要，因此在缺乏沟通的情况下，工资问题往往成为流言蜚语的主题，教职工经常会基于很多不完整的信息做出种种假设，而这些假设往往会对他们的工作动机及工作结果产生强烈的影响。另一方面，在制定和执行绩效工资改革办法的时候，缺乏沟通可能会无法获得教职工的理解与配合，纵使设计再好的办法也无法达到预期的效果。互联网的普及使教职工越来越容易获得关于其他学校的教职工所获得的绩效工资状况，所以学校如果不主动就此与教职工进行沟通，对自己的办法做出解释，就很难使绩效工资改革对教职工的公平感和满意感产生积极的影响。 4 绩效工资改革改进措施
4.1 群策群力，创造内部公平
据研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。
因此，倘若学校能够在此办法运行一段时间后，召开教职工大会或者以其他方式来讨论是否需要对此办法进行修订，让处于一线的教职工参与进来，使教职工在参与中了解办法制定的原则、利弊，那么就能使教职工配合学校实施政策，减少改革的阻力，提高教职工的积极性。而且有着一线教职工的参与，绩效工资的制定也能做到真正意义上的公平合理，不会让人误认为此次的改革是高校工資改革。
4.2 科学、合理地设计绩效考核指标体系
要成立由校领导、相关部门负责人、教职工代表和人力资源专家组成的绩效考核工作小组，统筹规划更加科学合理的绩效考核指标体系。应该设计专项的管理岗位的绩效考核文件，这样才能做到内部公平。此外，对教师岗和管理岗不能用两套标准进行绩效考核，量化指标和非量化指标都应该存在，因为量化指标侧重于考核工作结果，而非量化指标侧重于考核工作过程，所以设置比例合理的量化指标和非量化指标的绩效考核才更加全面、客观和具体。就管理岗的绩效考核来说，不能只注重考核工作过程而不注重工作结果，所以可以适当地将一些关键绩效指标加以量化，如可以衡量管理部门对教学的支持力度，通过“教学部门满意度”“内部服务响应速度”等指标，衡量。这些指标可由相关的教学部门进行评判，由人事部进行收集审核数据后，形成量化指标对管理部门进行考核。这样对管理岗进行的考核，其结果会更让广大教职工信服，也更能量化、诊断、提升工作环节的效率，以达到绩效提升之目的。
4.3 进行有效沟通
尽快通过多元化的渠道与教职工进行沟通，以消除教职工对新的改革办法的不安和抵触情绪，提高教职工对绩效工资改革的满意度。此外，要实现有效沟通，有2点需要注意：一是沟通不可能存在于真空之中，因此它不能是静止不动的，必须时刻保持自身的动态性和灵活性；必须被上升到战略高度，结合学校的大环境加以考虑。有效的沟通能够很好地强化学校的战略和变革本身，并成为联系它们的纽带。二是沟通必须是公开、诚实和直截了当的。在条件允许的情况下，教职工应该能够及时、准确、方便、高效地获得学校在绩效工资改革方面的各种信息，很多时候，信息缺乏往往会让人觉得不安甚至恐惧。
只有借助良好的沟通才能真正发挥有效激励教职工及提高学校绩效的作用。
参 考 文 献
[1]李红菊.呼和浩特市高职院校绩效工资制度实施现状及对策研究[D].呼和浩特：内蒙古大学，2016.
[2]吴琼.滁州X高职院校绩效工资改革研究[D].合肥：安徽大学，2016.
[3]沈玉芳.浅析高职院校绩效工资制度改革——以浙江省某高职院校为例[J].经济师，2013（4）：156-157.
[责任编辑：陈泽琦]
【关键词】绩效工资；高职；绩效考核
【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2018）09-0142-02
2013年，湖北省某高职院校（简称P学院）起草通过了《P学院实施绩效工资暂行办法（草案）》（简称办法），并根据此办法在P学院实施绩效工资制度。经过几年时间的运行，现有办法的激励机制不充分、不健全的问题日益凸显。为此，P学院为了进一步优化分配结构，完善激励机制，建立关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系，促进教职工切实履行岗位职责，依据上级有关文件精神并结合学校实际，于2018年在原办法草案的基础上对绩效工资进行了改革。
1 绩效工资改革的内容
1.1 绩效工资构成
原有办法的绩效工资由2个部分构成：基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。而在新的改革办法中，在原有的绩效工资构成的基础上增加了一个项目：竞争性绩效工资。竞争性绩效工资（专指奖励性绩效中二次分配部分）主要体现工作量差异和实际贡献等因素。
1.2 绩效工资标准
P学院将教师岗分为13个等级：教授2～4级，副教授5～7级，讲师8～10级，助教11～12级，普通员工13级。每个等级均定有不同的绩效工资标准，以讲师10级为例：改革前基础性绩效工资为2 023元/月，改革后为2 703元/月，基础性绩效工资有所增长；改革前奖励性绩效工资为2 592元/月，改革后为1 928元/月，奖励性绩效工资降幅明显，是由于引入了竞争性绩效工资的缘故。
1.3 绩效考核标准
由于引入了竞争性绩效工资，绩效考核标准引入了单位（部门）目标考核绩效、中层干部考核绩效、超课时绩效、专项工作绩效、表彰奖励绩效，比以前的绩效考核标准更加细化和量化，充分体现按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。
2 绩效工资改革的效果
绩效工资改革的效果很明显，主要体现在以下2个方面。
首先，绩效工资改革进一步提高了教师整体的收入水平，使全体教师能够真正体会到学校在贯彻国家今年1月所发布的《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中明确提出的“要不断提高教师的地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业”的决心和信心。
以讲师10级为例：改革前讲师10级的绩效工资收入为基础性绩效工资（2 023元）+奖励性绩效工资（2 592元）=4 615元，改革后的绩效工资为基础性绩效工资（2 703元）+奖励性绩效工资（1 928元）=4 631元，比原来的绩效工资提高了16元，这还没算上竞争性绩效工资。
其次，激励效果明显。引入竞争性绩效工资，按照“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的原则，合理拉开差距，坚持向关键岗位和优秀人才倾斜，对有能力且积极性高的教师进行奖励，使许多能力强的优秀教师的工作积极性大幅提高，也带动了周边的教师，学校的科研实力和教学水平有很大的提升，为实现学校的“十三五”建设发展目标提供强有力的人力资源保障和支撑。
3 绩效工资改革存在的問题
绩效工资改革虽说效果明显，但也存在着一些问题，主要表现在以下方面。
3.1 绩效工资改革缺乏一线教师参与，未能体现内部公平
此次绩效工资改革，学校并未在教职工大会上予以讨论，而是在中层干部大会上进行了讨论，因此讨论的结果是绩效工资整体水平管理岗高过教师岗。例如，管理岗正处级的绩效工资和4级教授一样。但同样的绩效工资，管理岗和教师岗的工作强度和付出是不一样的。因此，这种讨论结果可能会导致一部分教师把走管理岗位当做提高工资水平的捷径，从而放弃教学与科研，这与学校绩效工资改革的初衷是相违背的。这种讨论结果也可能会导致一部分教师对绩效工资改革产生抵触情绪，不利于绩效工资改革的进一步实施和运行。
3.2 教师岗位绩效考核指标客观、量化、具体，而管理岗位绩效指标主观、非量化、模糊
此次改革办法中明确指明绩效考核指标主要依据教职工教学（管理与服务）、科研、育人、社会服务等工作考核的因素，其中，4项考核中有单项考核不合格者年度考核不得评为优秀等次，并且学校有专项的文件详细说明了教师岗位这4项考核的量化指标，例如在《P学院教学工作考核办法》中要求讲师一年的教学工作量须满足320课时，在《P学院科研工作考核办法》中要求10级讲师的科研工作量得分得至少为16分等。但关于管理岗位的绩效考核指标却没有相对应的专项文件予以说明，只在《P学院人事分配制度实施办法》当中有比较主观和模糊的考核指标。教师岗和管理岗的考核用的是不同体系的标准，很难让教职工尤其是教师认同。考核体系的设计不够科学和严谨，会导致教师怀疑考核的公正性和公平性。
3.3 绩效工资改革前后的沟通工作未做到位
前面提到了绩效工资改革办法并未向广大的教职工予以公布，等教职工发现工资变动了之后才有相关干部予以解释和说明。这种做法会带来很糟糕的结果，因为沟通的重要性在于它对教职工的公平感有着明显的影响。一方面，由于工资对于教职工来非常重要，因此在缺乏沟通的情况下，工资问题往往成为流言蜚语的主题，教职工经常会基于很多不完整的信息做出种种假设，而这些假设往往会对他们的工作动机及工作结果产生强烈的影响。另一方面，在制定和执行绩效工资改革办法的时候，缺乏沟通可能会无法获得教职工的理解与配合，纵使设计再好的办法也无法达到预期的效果。互联网的普及使教职工越来越容易获得关于其他学校的教职工所获得的绩效工资状况，所以学校如果不主动就此与教职工进行沟通，对自己的办法做出解释，就很难使绩效工资改革对教职工的公平感和满意感产生积极的影响。 4 绩效工资改革改进措施
4.1 群策群力，创造内部公平
据研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著地提高。
因此，倘若学校能够在此办法运行一段时间后，召开教职工大会或者以其他方式来讨论是否需要对此办法进行修订，让处于一线的教职工参与进来，使教职工在参与中了解办法制定的原则、利弊，那么就能使教职工配合学校实施政策，减少改革的阻力，提高教职工的积极性。而且有着一线教职工的参与，绩效工资的制定也能做到真正意义上的公平合理，不会让人误认为此次的改革是高校工資改革。
4.2 科学、合理地设计绩效考核指标体系
要成立由校领导、相关部门负责人、教职工代表和人力资源专家组成的绩效考核工作小组，统筹规划更加科学合理的绩效考核指标体系。应该设计专项的管理岗位的绩效考核文件，这样才能做到内部公平。此外，对教师岗和管理岗不能用两套标准进行绩效考核，量化指标和非量化指标都应该存在，因为量化指标侧重于考核工作结果，而非量化指标侧重于考核工作过程，所以设置比例合理的量化指标和非量化指标的绩效考核才更加全面、客观和具体。就管理岗的绩效考核来说，不能只注重考核工作过程而不注重工作结果，所以可以适当地将一些关键绩效指标加以量化，如可以衡量管理部门对教学的支持力度，通过“教学部门满意度”“内部服务响应速度”等指标，衡量。这些指标可由相关的教学部门进行评判，由人事部进行收集审核数据后，形成量化指标对管理部门进行考核。这样对管理岗进行的考核，其结果会更让广大教职工信服，也更能量化、诊断、提升工作环节的效率，以达到绩效提升之目的。
4.3 进行有效沟通
尽快通过多元化的渠道与教职工进行沟通，以消除教职工对新的改革办法的不安和抵触情绪，提高教职工对绩效工资改革的满意度。此外，要实现有效沟通，有2点需要注意：一是沟通不可能存在于真空之中，因此它不能是静止不动的，必须时刻保持自身的动态性和灵活性；必须被上升到战略高度，结合学校的大环境加以考虑。有效的沟通能够很好地强化学校的战略和变革本身，并成为联系它们的纽带。二是沟通必须是公开、诚实和直截了当的。在条件允许的情况下，教职工应该能够及时、准确、方便、高效地获得学校在绩效工资改革方面的各种信息，很多时候，信息缺乏往往会让人觉得不安甚至恐惧。
只有借助良好的沟通才能真正发挥有效激励教职工及提高学校绩效的作用。
参 考 文 献
[1]李红菊.呼和浩特市高职院校绩效工资制度实施现状及对策研究[D].呼和浩特：内蒙古大学，2016.
[2]吴琼.滁州X高职院校绩效工资改革研究[D].合肥：安徽大学，2016.
[3]沈玉芳.浅析高职院校绩效工资制度改革——以浙江省某高职院校为例[J].经济师，2013（4）：156-157.
[责任编辑：陈泽琦]