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一、招聘对企业良性发展的重要性
从人力资源管理这一层面来说，主要包括两层：其一，通过自主招聘，企业很容易就可以招聘到企业所需的人力资源管理人才;其二，企业要选择最适合的员工，达到利益的最大化，最重要的是要更好地担任此职务。最易懂的招聘定义包括招募选拔录用和评估等一系列活动。相反的招聘定义，主要指企业聘用人才时对人才的吸引和选拔。
招聘是补充员工最主要的渠道之一，也是一个企业注入新鲜血液的标志，从而兴旺发达，使得企业更好的发展，更好的长治久安。人力资源这一层面上带来重要意义来源于其管理战略上。第一，招聘应根据企业发展来制定计划、开展工作。招聘工作应根据改善企业的劳动力结构和数量需要，参考企业不同的发展状态，不同的发展程度，不同的战略部署和不同时期的不同目标开展一系列工作。故而，从这个含义上看，企业今后的成长和发展离不开人才招聘这一重要环节。第二，招聘的费用包含在企业的成本中。在企业中，人力资源管理在招聘工作上的费用上是企业成本的重要支出之一。换一句话说，企业需要通过一些宣传工作来招聘员工，这就涉及到了企业的成本费用。比如，在一次招聘活动若是企业并没有招聘到合适的人才，必然不得不进行下一次招聘，进而又增加了企业的成本。第三，通过招聘还可扩大企业的宣传，这样不仅仅可以吸引人才，还可以宣传企业，为吸引人才最铺垫。企业在招聘过程中，可以把企业自己的文化、背景及发展情况对外公布，通过企业的文化来吸引人才，更好地树立良好的社会形象。
二、珍爱网在招聘中存在的问题
1.珍爱网招聘工作现状。①招聘的分工与职责。珍爱网的招聘活动是通过组织人事部也就是人力资源管理的人事来负责，还有相关部门一起协助下进行的。组织人事部的工作职责。主要负责怎么招聘，需要什么人才，评定人才。其实也就是说根据综合素质来选拔和评定。第一步是制定策略，也就是招聘的策略。第二步，就是审核。通过初次面试，根据应聘者的综合素质来评判，确认是否推荐进行复试。最后一步也就是审批。拟聘员工必须成功的通过组织人事部和用人部门的双重考核，才能交与人事部负责应聘的人员，进而组织开展入职审批跟进及相关后续入职安排。用人部门工作职责。用人部门负责根据需求提供用人计划，拟定招聘岗位、录用标准，向组织人事部门传达招聘需要。参与应聘者初选，确定参见面试的人员名单;负责面试、评估候选人;确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的规定。
②招聘流程。确定人员需求。各个用人部门的管理者要向组织人事部门提出申请，包括需要的人数、招聘的岗位，填写《人员需要申请表》，包括：岗位名称、人数、任职资格、行业经验、具体工作职责、到岗日期。发布招聘信息。人力资源人事部根据各个用人单位填写的人员需求表，进行招聘信息发布，一定要结合岗位要求发布。通过各渠道招聘效果，进行综合分析后在进行发布好招聘信息。简历的接收和筛选。组织人事部把收集到的简历进行最初的筛选，将符合条件的人员的简历通过推送至上级部门对其进行复审，在通过这两个部门审核后才能进行电话通知，进行下一步面试。安排面试并通知应聘者。对于管理人才的招聘，必然是全国范围内的发布，从而收到的简历肯定是来源与全国各地的，所有说负责的人员必须事先电话通知应聘者。面试。目前，面试没有采用结构化面试，只是通过面试官的第一印象来做出判断，从而被录取。确定到岗时间和工资。安排到岗时间的員工，是通过了初试和复试的人员，合格的应聘者，由人事部安排人员与其洽谈薪资和到岗时间。从而安排下一步工作。录用审批。工资确认后，人事部负责人会将人员录用审批表提交领导审批。新员工的入职。到岗的人员到岗时，先到人力资源部办理入职信息，如工牌，员工规范等等，再有负责人带领员工进行入职培训。试用期考核。试用期为1至6个月不等，在通过试用期才可以转正。员工的劳动合同签订。根据《劳动法》的规定，用人单位必须与劳动者签订合同，缴纳五险。办理转正手续。人资专员要同部门负责人。员工三者，针对员工的表现进行综合性的评估，拿出意见，转正或者延长试用。辞退等决定，并签字存档，转正则试用期结束。
2.珍爱网在招聘中存在的问题。①用人部门的观念问题。缺乏对人才的储备。珍爱网对于管理层面上面的管理意识有点停留在传统的状态，缺乏了对人才储备的意识。各个部门没有用长期储备的计划，缺乏人才培养的意识。非人力资源部门责任意识不够，珍爱网在招聘过程中会遇到这样的现象，各个部门有推诿的现象，一方面用人部门说招聘是组织人事部负责的，出现问题往往是行政人事部的问题，其工作没有做到位。②招聘管理缺乏系统性和专业性。缺少企业人力资源规划工作缺失。现如今，珍爱网对于人才的规划这一方面并没有制定好的计划，对于岗位的空缺，并没事先的预知计划，导致发现问题后才开始解决问题，会陷入被动的局面。除此之外，对于员工未来的发展规划，对于公司性能的开发，对于员工的福利也没有过多关注。缺乏工作分析。工作分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。根据珍爱网的招聘制度以及实际操作流程来看，我们发现其缺乏对工作职位的分析。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并不是根据岗位进行具体分析，确定职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素。缺乏招聘效果评估。没有做好招聘评估会导致两种情况，要不然就是该花钱的地方没花，不该花钱的地方乱花，导致人力成本的浪费。即使投入了大量的人力和物力还是看不出想要的效果，有时还导致没有招聘到需要的人才，使得招聘成本变高。③招聘渠道单一。在现代经济的大背景下，企业的招聘渠道日益俱新，传统招聘方式已不占主导。传统的招聘一般为企业到校园招聘、现场招聘会、网络招聘、内部招聘、人才机构介绍、传统媒体招聘、员工介绍。看此很多，但是各有局限，在一定程度上堵塞人才的进入。④招聘选拔手段不科学。通常的招聘方式一般是采用面试管的主观印象，并没有考虑与其工作相适应的知识储备和技能，没有考虑综合性的信息，就凭自己的主观判断来选拔员工招聘员工。所以说通过增加笔试更好的招聘员工，增加这一条件可以更好的选拔人才。然而珍爱网很缺乏这一测评，毕竟只是通过主观意义上来决定人工的去还是留。导致其无论是效率上还是质量上都不好，使得很难招聘到优秀人才。 三、珍爱网招聘存在问题的解决对策
1.建立与公司战略匹配的人力资源规划。人力资源规划的实质在于企业需要招聘什么员工，从来满足企业对岗位的要求。其实随着社会的不断发展，各个传统的企业要学会转型。对于人才的储备和发展对于企业计划管理具有深远的意义，主要是明白企业需要什么人，进而实现企业的远大目标，必须采取相应的对策来满足。对于珍爱网来说，用人部门要与各个部门协助，对于需要人才储备的部门，及时补充人才，储备人才。
2.加强行政人事部门与用人部门配合。①加强推行政人事部门和用人部门的配合，解决招聘中活动中所出现的存在的问题。企业中存在的问题有信息不对称之一原因。认为招聘是行政人事部部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的素质和能力直接关系到部门的工作成效，所以组织人事部门不断地向用人部门输入招聘理念，从而推动其他部门主动参招聘全过程。②提高用人单位配合措施。最有效的措施无疑是对管理部门的领导进行规范性培训，具体负责的部门由行政部门负责。主要是提高管理人员的人才意识，让管理者以主人公的形式来管理公司，带动管理人员的积极性，从而调动企业对招聘的开展。榜样示范法。通過树立榜样的示范作用来调动企业的招聘活动，进而使得企业能招聘到合适的人才，带动企业的其他部门的发展，提高各个相关部门对招聘的重视度。
3.做好基础工作分析。通过工作分析更好的对企业这段时间的全面性的了解，毕竟此可以全面系统的收集到情报，进而获得了全部的信息，有利于更好的管理企业，提高工作效率。换一句话来说，企业应根据各个岗位进行全面分析，包括部门任务、部门职责、权力分工等等，其工作内容、条件还有环境也包含在内。更重要的是对员工适合所需的资格条件进行分析和研究，从而才能制定符合企业要求的招聘文件，从而更好的招揽人才。
4.完善招聘评估体系。在招聘活动中，企业的招聘评估也是主要的组织部分，从各个企业招聘公告和经验来看，大多数企业没有涉及这一环节。其实招聘评估可以让企业更好地看出哪些是在招聘中应当花费的，哪些不是，可以一目了然。还可以通过录用员工的绩效、工作潜力来评估，这样更有效地评估出员工是否适合其岗位，反过来检验招聘工作的成效。
（作者单位：淄博市淄川区市场监督管理局）
从人力资源管理这一层面来说，主要包括两层：其一，通过自主招聘，企业很容易就可以招聘到企业所需的人力资源管理人才;其二，企业要选择最适合的员工，达到利益的最大化，最重要的是要更好地担任此职务。最易懂的招聘定义包括招募选拔录用和评估等一系列活动。相反的招聘定义，主要指企业聘用人才时对人才的吸引和选拔。
招聘是补充员工最主要的渠道之一，也是一个企业注入新鲜血液的标志，从而兴旺发达，使得企业更好的发展，更好的长治久安。人力资源这一层面上带来重要意义来源于其管理战略上。第一，招聘应根据企业发展来制定计划、开展工作。招聘工作应根据改善企业的劳动力结构和数量需要，参考企业不同的发展状态，不同的发展程度，不同的战略部署和不同时期的不同目标开展一系列工作。故而，从这个含义上看，企业今后的成长和发展离不开人才招聘这一重要环节。第二，招聘的费用包含在企业的成本中。在企业中，人力资源管理在招聘工作上的费用上是企业成本的重要支出之一。换一句话说，企业需要通过一些宣传工作来招聘员工，这就涉及到了企业的成本费用。比如，在一次招聘活动若是企业并没有招聘到合适的人才，必然不得不进行下一次招聘，进而又增加了企业的成本。第三，通过招聘还可扩大企业的宣传，这样不仅仅可以吸引人才，还可以宣传企业，为吸引人才最铺垫。企业在招聘过程中，可以把企业自己的文化、背景及发展情况对外公布，通过企业的文化来吸引人才，更好地树立良好的社会形象。
二、珍爱网在招聘中存在的问题
1.珍爱网招聘工作现状。①招聘的分工与职责。珍爱网的招聘活动是通过组织人事部也就是人力资源管理的人事来负责，还有相关部门一起协助下进行的。组织人事部的工作职责。主要负责怎么招聘，需要什么人才，评定人才。其实也就是说根据综合素质来选拔和评定。第一步是制定策略，也就是招聘的策略。第二步，就是审核。通过初次面试，根据应聘者的综合素质来评判，确认是否推荐进行复试。最后一步也就是审批。拟聘员工必须成功的通过组织人事部和用人部门的双重考核，才能交与人事部负责应聘的人员，进而组织开展入职审批跟进及相关后续入职安排。用人部门工作职责。用人部门负责根据需求提供用人计划，拟定招聘岗位、录用标准，向组织人事部门传达招聘需要。参与应聘者初选，确定参见面试的人员名单;负责面试、评估候选人;确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的规定。
②招聘流程。确定人员需求。各个用人部门的管理者要向组织人事部门提出申请，包括需要的人数、招聘的岗位，填写《人员需要申请表》，包括：岗位名称、人数、任职资格、行业经验、具体工作职责、到岗日期。发布招聘信息。人力资源人事部根据各个用人单位填写的人员需求表，进行招聘信息发布，一定要结合岗位要求发布。通过各渠道招聘效果，进行综合分析后在进行发布好招聘信息。简历的接收和筛选。组织人事部把收集到的简历进行最初的筛选，将符合条件的人员的简历通过推送至上级部门对其进行复审，在通过这两个部门审核后才能进行电话通知，进行下一步面试。安排面试并通知应聘者。对于管理人才的招聘，必然是全国范围内的发布，从而收到的简历肯定是来源与全国各地的，所有说负责的人员必须事先电话通知应聘者。面试。目前，面试没有采用结构化面试，只是通过面试官的第一印象来做出判断，从而被录取。确定到岗时间和工资。安排到岗时间的員工，是通过了初试和复试的人员，合格的应聘者，由人事部安排人员与其洽谈薪资和到岗时间。从而安排下一步工作。录用审批。工资确认后，人事部负责人会将人员录用审批表提交领导审批。新员工的入职。到岗的人员到岗时，先到人力资源部办理入职信息，如工牌，员工规范等等，再有负责人带领员工进行入职培训。试用期考核。试用期为1至6个月不等，在通过试用期才可以转正。员工的劳动合同签订。根据《劳动法》的规定，用人单位必须与劳动者签订合同，缴纳五险。办理转正手续。人资专员要同部门负责人。员工三者，针对员工的表现进行综合性的评估，拿出意见，转正或者延长试用。辞退等决定，并签字存档，转正则试用期结束。
2.珍爱网在招聘中存在的问题。①用人部门的观念问题。缺乏对人才的储备。珍爱网对于管理层面上面的管理意识有点停留在传统的状态，缺乏了对人才储备的意识。各个部门没有用长期储备的计划，缺乏人才培养的意识。非人力资源部门责任意识不够，珍爱网在招聘过程中会遇到这样的现象，各个部门有推诿的现象，一方面用人部门说招聘是组织人事部负责的，出现问题往往是行政人事部的问题，其工作没有做到位。②招聘管理缺乏系统性和专业性。缺少企业人力资源规划工作缺失。现如今，珍爱网对于人才的规划这一方面并没有制定好的计划，对于岗位的空缺，并没事先的预知计划，导致发现问题后才开始解决问题，会陷入被动的局面。除此之外，对于员工未来的发展规划，对于公司性能的开发，对于员工的福利也没有过多关注。缺乏工作分析。工作分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。根据珍爱网的招聘制度以及实际操作流程来看，我们发现其缺乏对工作职位的分析。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并不是根据岗位进行具体分析，确定职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素。缺乏招聘效果评估。没有做好招聘评估会导致两种情况，要不然就是该花钱的地方没花，不该花钱的地方乱花，导致人力成本的浪费。即使投入了大量的人力和物力还是看不出想要的效果，有时还导致没有招聘到需要的人才，使得招聘成本变高。③招聘渠道单一。在现代经济的大背景下，企业的招聘渠道日益俱新，传统招聘方式已不占主导。传统的招聘一般为企业到校园招聘、现场招聘会、网络招聘、内部招聘、人才机构介绍、传统媒体招聘、员工介绍。看此很多，但是各有局限，在一定程度上堵塞人才的进入。④招聘选拔手段不科学。通常的招聘方式一般是采用面试管的主观印象，并没有考虑与其工作相适应的知识储备和技能，没有考虑综合性的信息，就凭自己的主观判断来选拔员工招聘员工。所以说通过增加笔试更好的招聘员工，增加这一条件可以更好的选拔人才。然而珍爱网很缺乏这一测评，毕竟只是通过主观意义上来决定人工的去还是留。导致其无论是效率上还是质量上都不好，使得很难招聘到优秀人才。 三、珍爱网招聘存在问题的解决对策
1.建立与公司战略匹配的人力资源规划。人力资源规划的实质在于企业需要招聘什么员工，从来满足企业对岗位的要求。其实随着社会的不断发展，各个传统的企业要学会转型。对于人才的储备和发展对于企业计划管理具有深远的意义，主要是明白企业需要什么人，进而实现企业的远大目标，必须采取相应的对策来满足。对于珍爱网来说，用人部门要与各个部门协助，对于需要人才储备的部门，及时补充人才，储备人才。
2.加强行政人事部门与用人部门配合。①加强推行政人事部门和用人部门的配合，解决招聘中活动中所出现的存在的问题。企业中存在的问题有信息不对称之一原因。认为招聘是行政人事部部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的素质和能力直接关系到部门的工作成效，所以组织人事部门不断地向用人部门输入招聘理念，从而推动其他部门主动参招聘全过程。②提高用人单位配合措施。最有效的措施无疑是对管理部门的领导进行规范性培训，具体负责的部门由行政部门负责。主要是提高管理人员的人才意识，让管理者以主人公的形式来管理公司，带动管理人员的积极性，从而调动企业对招聘的开展。榜样示范法。通過树立榜样的示范作用来调动企业的招聘活动，进而使得企业能招聘到合适的人才，带动企业的其他部门的发展，提高各个相关部门对招聘的重视度。
3.做好基础工作分析。通过工作分析更好的对企业这段时间的全面性的了解，毕竟此可以全面系统的收集到情报，进而获得了全部的信息，有利于更好的管理企业，提高工作效率。换一句话来说，企业应根据各个岗位进行全面分析，包括部门任务、部门职责、权力分工等等，其工作内容、条件还有环境也包含在内。更重要的是对员工适合所需的资格条件进行分析和研究，从而才能制定符合企业要求的招聘文件，从而更好的招揽人才。
4.完善招聘评估体系。在招聘活动中，企业的招聘评估也是主要的组织部分，从各个企业招聘公告和经验来看，大多数企业没有涉及这一环节。其实招聘评估可以让企业更好地看出哪些是在招聘中应当花费的，哪些不是，可以一目了然。还可以通过录用员工的绩效、工作潜力来评估，这样更有效地评估出员工是否适合其岗位，反过来检验招聘工作的成效。
（作者单位：淄博市淄川区市场监督管理局）