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摘 要：文章阐述了薪酬的概念、本质、构成，薪酬分类，薪酬的职能以及影响薪酬水平的因素、薪酬制度和类型，并对薪酬设计的相关理论进行了探讨。
关键词：薪酬 设计理论 竞争力
中图分类号：F275.4 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-212-02
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，同时又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。因此，建立一个富有竞争力的薪酬体系必须进行薪酬设计相关理论的研究。
一、薪酬的概念、本质、构成
1.薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形成支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。
2.薪酬的本质。薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
3.薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式外，还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在表现上分广泛，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥。
二、薪酬分类
1.按照产生的作用不同，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。
2.按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和非货币性薪酬两类。
3.按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类。
4.按照产生的机制不同，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类。
三、薪酬的职能
1.补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
2.激励职能，提高员工生活水平和自身的素质。
3.保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值。
4.效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展。
5.调节职能，劳动者合理流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。薪酬还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。
6.统计与监督职能。薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。
四、影响薪酬水平的因素
员工的薪酬并不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的影响和制约，这些因素简单分为三类。首先是企业员工的个人因素，主要有工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部因素，主要有：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率、国家的政策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收入水平和某地区某行业的工资水平。
五、薪酬制度及类型
薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式。它是薪酬理论的重要组成部分，主要有五种类型。
1.工作工资制。工作工资制是对事不对人，员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。
2.能力工资制。能力工资制是对人不对事，岗位的变动一般不影响工资。
3.绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密结合，绩效薪酬随绩效的变动而变动。
4.结构工资制。结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性较强。
5.年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度，充分体现人的能力大小。
六、薪酬设计相关理论
通过对薪酬的概念、本质、构成、分类、职能、因素、类型等的说明，我们得出以下薪酬理论：
1.维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配弟提出的，18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。二是劳动和其它商品一样，同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其它条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，它随着生活必需品价格的涨落而升降；市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动力的市场价格可能会与其自然价格偏离，但最终会再次趋于平衡。这一理论不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，也很难说有些国家的薪酬水平是在生存线上。所以，19世纪中期这一理论被多数经济学家所抛弃。
2.薪酬基金理论。19世纪上半叶，维持生存薪酬理论日渐没落，其继承人约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。其主要观点是：薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本以及这种资本与其它资本之间的比例，薪酬数量和水平由总资本及其比例决定。这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这—理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。
3.薪酬差别理论。亚当-斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。职业性质与薪酬收入差别之间的关系，实际上是现 代岗位和职务工资制的基础。
4.人力资本理论。人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。该理论是美国经济学家西奥多·舒尔茨提出，加里·贝克尔加以发现。该理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的。其投资包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力资本投资的目的对劳动者个人来说是为了现在或未来获得效用，得到满足。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等支出的现值时，劳动者才愿意投资，也就是说，人力资本投资必须得到补偿。
5.边际生产率薪酬理论。边际生产率薪酬理论的代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰-贝茨-克拉克等。他们认为企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。由于存在边际生产率递减的规律，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，企业主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。
6.集体谈判薪酬理论。边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提，实际上，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场均衡之外的不同主体力量的对比。因而英国经济学家庇古的集体谈判薪酬理论逐渐发展起来。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定的范围，不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。劳方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在谈判过程中，经过提议、让步、讨价还价等，劳方和雇主可以达成一致而确定薪酬。集体谈判薪酬理论就确定短期货币薪酬而言是迄今最好的一种解释，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素作出的最好的一种解释，两者有一种内在的统一和相互补充。
7.效率薪酬理论。1984年，约瑟夫·斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，其基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能下降。企业降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。该理论认为，最初，生产率随薪酬率增加呈加速度增加，每个有效劳动单位和劳动成本递减，但在某个有效点之后，生产率的增长速度减缓，每个有效劳动单位和劳动成本递增。企业追求每个有效单位的劳动成本最小化，即薪酬劳动成本处于最低点，这个最低点就是效率薪酬。这说明，在一定程度上，薪酬越高，劳动效率越高，即使在劳动力市场上供大于求，企业也不会通过降低薪酬来多雇佣工人，因为降低薪酬会导致工人努力程度的普遍降低，使企业处于更加不利的状态。
通过对以上薪酬相关理论的研究，笔者认为企业和员工之间的一个重要关系就是薪酬关系，合适的薪酬关系对企业发展、员工收入、培训、成长等都有利，否则，将会影响企业的发展和人才引进、使用、留住等。因此，一个好的薪酬体系将是企业发展壮大的根本。
(责编：若 佳]
关键词：薪酬 设计理论 竞争力
中图分类号：F275.4 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-212-02
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，同时又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。因此，建立一个富有竞争力的薪酬体系必须进行薪酬设计相关理论的研究。
一、薪酬的概念、本质、构成
1.薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形成支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。
2.薪酬的本质。薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。
3.薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式外，还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在表现上分广泛，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥。
二、薪酬分类
1.按照产生的作用不同，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。
2.按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和非货币性薪酬两类。
3.按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类。
4.按照产生的机制不同，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类。
三、薪酬的职能
1.补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
2.激励职能，提高员工生活水平和自身的素质。
3.保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值。
4.效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展。
5.调节职能，劳动者合理流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。薪酬还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。
6.统计与监督职能。薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。
四、影响薪酬水平的因素
员工的薪酬并不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的影响和制约，这些因素简单分为三类。首先是企业员工的个人因素，主要有工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部因素，主要有：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率、国家的政策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收入水平和某地区某行业的工资水平。
五、薪酬制度及类型
薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式。它是薪酬理论的重要组成部分，主要有五种类型。
1.工作工资制。工作工资制是对事不对人，员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。
2.能力工资制。能力工资制是对人不对事，岗位的变动一般不影响工资。
3.绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密结合，绩效薪酬随绩效的变动而变动。
4.结构工资制。结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性较强。
5.年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度，充分体现人的能力大小。
六、薪酬设计相关理论
通过对薪酬的概念、本质、构成、分类、职能、因素、类型等的说明，我们得出以下薪酬理论：
1.维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配弟提出的，18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。二是劳动和其它商品一样，同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其它条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，它随着生活必需品价格的涨落而升降；市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动力的市场价格可能会与其自然价格偏离，但最终会再次趋于平衡。这一理论不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，也很难说有些国家的薪酬水平是在生存线上。所以，19世纪中期这一理论被多数经济学家所抛弃。
2.薪酬基金理论。19世纪上半叶，维持生存薪酬理论日渐没落，其继承人约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。其主要观点是：薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本以及这种资本与其它资本之间的比例，薪酬数量和水平由总资本及其比例决定。这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这—理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。
3.薪酬差别理论。亚当-斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。职业性质与薪酬收入差别之间的关系，实际上是现 代岗位和职务工资制的基础。
4.人力资本理论。人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。该理论是美国经济学家西奥多·舒尔茨提出，加里·贝克尔加以发现。该理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的。其投资包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力资本投资的目的对劳动者个人来说是为了现在或未来获得效用，得到满足。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等支出的现值时，劳动者才愿意投资，也就是说，人力资本投资必须得到补偿。
5.边际生产率薪酬理论。边际生产率薪酬理论的代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰-贝茨-克拉克等。他们认为企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。由于存在边际生产率递减的规律，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，企业主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。
6.集体谈判薪酬理论。边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提，实际上，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场均衡之外的不同主体力量的对比。因而英国经济学家庇古的集体谈判薪酬理论逐渐发展起来。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定的范围，不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。劳方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在谈判过程中，经过提议、让步、讨价还价等，劳方和雇主可以达成一致而确定薪酬。集体谈判薪酬理论就确定短期货币薪酬而言是迄今最好的一种解释，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素作出的最好的一种解释，两者有一种内在的统一和相互补充。
7.效率薪酬理论。1984年，约瑟夫·斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，其基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能下降。企业降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。该理论认为，最初，生产率随薪酬率增加呈加速度增加，每个有效劳动单位和劳动成本递减，但在某个有效点之后，生产率的增长速度减缓，每个有效劳动单位和劳动成本递增。企业追求每个有效单位的劳动成本最小化，即薪酬劳动成本处于最低点，这个最低点就是效率薪酬。这说明，在一定程度上，薪酬越高，劳动效率越高，即使在劳动力市场上供大于求，企业也不会通过降低薪酬来多雇佣工人，因为降低薪酬会导致工人努力程度的普遍降低，使企业处于更加不利的状态。
通过对以上薪酬相关理论的研究，笔者认为企业和员工之间的一个重要关系就是薪酬关系，合适的薪酬关系对企业发展、员工收入、培训、成长等都有利，否则，将会影响企业的发展和人才引进、使用、留住等。因此，一个好的薪酬体系将是企业发展壮大的根本。
(责编：若 佳]