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[摘要]本文針对当前高职院校教师激励工作中存在的问题，依据现代激励理论，分别从内容激励、过程激励、目标激励三个角度给出了高职院校教师激励的具体策略。
[关键词]高职院校教师 内容激励 过程激励 目标激励
当前，在我国的高职院校教师队伍管理工作中，较为普遍地存在激励制度缺失或激励策略误用的情况，导致了人才的流失；在对教师实行激励过程中，也或多或少出现了一些偏差和误区。如表现为忽视系统原理，全局观念不强，割裂教师群体的整体性，仅仅重视某个系统的品质和状态而不重视整个教师系统等等。
因此，如何在正确理解现代激励理论的基础上，创造性地与高职院校管理的现状相结合，进行合理的高职院校教师激励策略设计是一项重要的工作。本文在解析现代激励理论新思路的基础上，对我国高职院校教师的激励策略进行了探讨。
一、现代激励理论的新思路
传统的激励理论可基本划分为内容激励和过程激励两大类。每一类理论又从各自不同的研究视角出发，分别强调了在激励过程中的不同侧重。这些纷繁复杂而略显零乱的理论，在实际的组织激励实践中需要进行有效的整合，才能产生最佳的激励效果。整合激励是围绕组织目标，根据组织的实际情况通过对以往各种经典激励理论与方法的组合运用，将个体的需要，激励的三要素和个体的动机和行为的过程贯穿起来的一种现代组织激励的思路。整合激励的思路是将内容激励和过程激励理论相结合的同时，强调将激励看成是一个多阶段的过程，针对不同的阶段，动态灵活地使用不同的激励策略，是一个多阶段的，动态的激励策略组合。
二、高职院校教师管理的有效激励策略
1.以层次需求为基础设计激励内容
激励的整合激励理论告诉我们，个体多方面的各种需求是动机的重要驱动因素。需求层次提出个体这些多方面的需要并非同时以同等强度出现，而是在不同情况下，有主有次。在某一阶段，总有最为强烈的“主导需求”的存在。因此，辨识个体在每一阶段的需要，并相应安排激励内容是激励制度设计的基础。
高职院校教师作为知识型员工的一种，他们的需求内容和层次与其它类型的员工存在差异。同时，由于在年龄、性别、个性、专业等方面的差异，他们本身的需要也存在很大的不同。因此，正确选择高职院校教师的激励策略应该是：一方面要考虑他们作为知识型员工的群体特性；另一方面应当进一步对教师群体进行细分，考虑每一细分群体当时所处的状况和急待解决的问题。以年龄层次为例，年轻教师刚参加工作不久有较高的工作热情，希望有更多的进修和学习机会，在婚姻、住房等方面的问题也显得比较迫切，管理者应安排经验丰富的老教师进行传帮带,并适当安排居所免除其后顾之忧；而中年教师具有比较丰富的教学和科研经验，他们对职称晋升等方面有迫切需求，希望学校能给自己创造更好的教学科研和发展平台，管理者应当适时委以重任，激发创新意识；老年教师则更关注保健和荣誉方面的问题，希望能得到学校持续的重视，管理者应当在作重大决策时多征求老教师的意见。因此，准确细分群体在各阶段的重要需求，有针对性给予激励，从而高效地激发他们的工作热情。
2.以动机过程为核心完善激励过程机制
根据双因素理论可知，要激发个体的动机必须要兼顾两方面的因素。其一，保健因素是着眼于满足个体的基本需要，可以减少或消除不满。其二，激励因素是建立在保健因素的基础上，通过合理运用涉及工作本身的，激发个体的工作动机，这是过程激励的起点。而期望理论则告诉我们，提高员工自身能力、为员工的工作提供更多的支持、以及确立明确合适的绩效评估标准可以增强其对自己完成任务从而获得激励物的信心，从而增强激励的效力。强化理论则要求针对个体的绩效考评结果，提供有效的激励物，从而强化或者削减个体的行为。公平理论认为，激励并非只是一个个体的概念而是一个社会概念，在设计激励策略时应当综合考虑社会因素。对这一系列的过程激励理论的组合运用，是完善激励过程机制的基本思路。
具体就高职院校教师激励问题而言，过程整合激励的思路要求我们首先需要完善高职院校教师的薪酬激励体系。就目前高职院校教师队伍现状而言，实行诱因性的薪酬计划，具有重要的意义。首先，实行与各自绩效挂钩的诱因性的薪酬可以解决在当前常规体制下难以解决的分配争端，为激励过程的顺利实施提供保障。其次，需要重点完善高职院校考核激励体系。综观国内高职院校改革的进程，目前已经出现了“上或出”、“评聘挂钩”、“高职低聘”和“只聘不评”四种模式。在实际的运作过程中，这四种模式都存在一定的缺陷。按照过程整合激励的思路，高职院校的考核激励体系应当首先重点设置科学合理的科研指标，从理论研究和实践研究两个层次重建考核标准，并提高教学质量在高职院校考核体系中的地位，防止出现高职院校教师只重研不重教的片面倾向。再次，应该将教师的工作成效与组织目标结合起来，通过设置合理的激励物，使与组织目标匹配的行为得到强化，而不相匹配的行为则得到弱化或消除。最后，还应该注意奖励过程的公平性。以教学评价为例，在教学上应建立以学生为主的评价机制，适当减少各种主观性的评比活动，从而使考核结果具有可比性；同时，在设计激励措施时要综合考虑兄弟院校的激励举措，以及本校以往的做法，尽可能兼顾横向与纵向公平。
3.以组织目标为依归明确高职院校激励重点
目标奖励能使教师得到目标的有效刺激而诱发强烈的动机与行动，在达到工作目标的同时教师也得到自我完善和提高。有效地实现组织目标是进行组织激励的目的。如何有效地将组织整体目标分解为个体目标，是实现组织目标的关键。组织目标的分解一方面需要考虑分目标之间的协同配合，另一方面也必须考虑个体分目标的激励作用。整合激励理论中的目标设置，从目标人群的特点、机会认知评价、工作目标特征等三方面，指出了目标激励的重点环节。
考虑到高职院校教师作为高级知识分子的特点，采用目标激励的方法应成为高职院校激励策略的重点。高职院校教师从事的更多是思维性的科研工作，他们不太愿意受制于固定的工作时间，而更喜欢自由的更具挑战性的工作时间和工作安排。因此，管理者应指定弹性的工作制，在核心工作时间外允许高职院校教师自主调整自己的工作，这是目标激励的一方面。另一方面，如海克曼等人研究认为，决定一项工作的潜在激励有五种核心的工作维度，即技能多样性、任务一致性、重要性、自主性和反馈，具有这些特征的工作本身将具有激励力。尤其是对于高职院校教师来说，通过合理的目标设置，使得他们的工作本身更具吸引力和挑战性，将更能产生激励作用。最后，为了更好地起到目标激励的作用，应当让教师参与目标的制定和分解过程。这样做，一方面可以使目标的设置更加合理、科学，同时也可以加深教师对目标的理解，产生强烈的目标认同感，从而更加积极主动地为了实现目标而努力。管理者对目标的实现程度应不断地进行反馈，发现存在的问题和薄弱的环节，应及时予以纠正。
（作者单位：福建德化陶瓷职业技术学院）
[关键词]高职院校教师 内容激励 过程激励 目标激励
当前，在我国的高职院校教师队伍管理工作中，较为普遍地存在激励制度缺失或激励策略误用的情况，导致了人才的流失；在对教师实行激励过程中，也或多或少出现了一些偏差和误区。如表现为忽视系统原理，全局观念不强，割裂教师群体的整体性，仅仅重视某个系统的品质和状态而不重视整个教师系统等等。
因此，如何在正确理解现代激励理论的基础上，创造性地与高职院校管理的现状相结合，进行合理的高职院校教师激励策略设计是一项重要的工作。本文在解析现代激励理论新思路的基础上，对我国高职院校教师的激励策略进行了探讨。
一、现代激励理论的新思路
传统的激励理论可基本划分为内容激励和过程激励两大类。每一类理论又从各自不同的研究视角出发，分别强调了在激励过程中的不同侧重。这些纷繁复杂而略显零乱的理论，在实际的组织激励实践中需要进行有效的整合，才能产生最佳的激励效果。整合激励是围绕组织目标，根据组织的实际情况通过对以往各种经典激励理论与方法的组合运用，将个体的需要，激励的三要素和个体的动机和行为的过程贯穿起来的一种现代组织激励的思路。整合激励的思路是将内容激励和过程激励理论相结合的同时，强调将激励看成是一个多阶段的过程，针对不同的阶段，动态灵活地使用不同的激励策略，是一个多阶段的，动态的激励策略组合。
二、高职院校教师管理的有效激励策略
1.以层次需求为基础设计激励内容
激励的整合激励理论告诉我们，个体多方面的各种需求是动机的重要驱动因素。需求层次提出个体这些多方面的需要并非同时以同等强度出现，而是在不同情况下，有主有次。在某一阶段，总有最为强烈的“主导需求”的存在。因此，辨识个体在每一阶段的需要，并相应安排激励内容是激励制度设计的基础。
高职院校教师作为知识型员工的一种，他们的需求内容和层次与其它类型的员工存在差异。同时，由于在年龄、性别、个性、专业等方面的差异，他们本身的需要也存在很大的不同。因此，正确选择高职院校教师的激励策略应该是：一方面要考虑他们作为知识型员工的群体特性；另一方面应当进一步对教师群体进行细分，考虑每一细分群体当时所处的状况和急待解决的问题。以年龄层次为例，年轻教师刚参加工作不久有较高的工作热情，希望有更多的进修和学习机会，在婚姻、住房等方面的问题也显得比较迫切，管理者应安排经验丰富的老教师进行传帮带,并适当安排居所免除其后顾之忧；而中年教师具有比较丰富的教学和科研经验，他们对职称晋升等方面有迫切需求，希望学校能给自己创造更好的教学科研和发展平台，管理者应当适时委以重任，激发创新意识；老年教师则更关注保健和荣誉方面的问题，希望能得到学校持续的重视，管理者应当在作重大决策时多征求老教师的意见。因此，准确细分群体在各阶段的重要需求，有针对性给予激励，从而高效地激发他们的工作热情。
2.以动机过程为核心完善激励过程机制
根据双因素理论可知，要激发个体的动机必须要兼顾两方面的因素。其一，保健因素是着眼于满足个体的基本需要，可以减少或消除不满。其二，激励因素是建立在保健因素的基础上，通过合理运用涉及工作本身的，激发个体的工作动机，这是过程激励的起点。而期望理论则告诉我们，提高员工自身能力、为员工的工作提供更多的支持、以及确立明确合适的绩效评估标准可以增强其对自己完成任务从而获得激励物的信心，从而增强激励的效力。强化理论则要求针对个体的绩效考评结果，提供有效的激励物，从而强化或者削减个体的行为。公平理论认为，激励并非只是一个个体的概念而是一个社会概念，在设计激励策略时应当综合考虑社会因素。对这一系列的过程激励理论的组合运用，是完善激励过程机制的基本思路。
具体就高职院校教师激励问题而言，过程整合激励的思路要求我们首先需要完善高职院校教师的薪酬激励体系。就目前高职院校教师队伍现状而言，实行诱因性的薪酬计划，具有重要的意义。首先，实行与各自绩效挂钩的诱因性的薪酬可以解决在当前常规体制下难以解决的分配争端，为激励过程的顺利实施提供保障。其次，需要重点完善高职院校考核激励体系。综观国内高职院校改革的进程，目前已经出现了“上或出”、“评聘挂钩”、“高职低聘”和“只聘不评”四种模式。在实际的运作过程中，这四种模式都存在一定的缺陷。按照过程整合激励的思路，高职院校的考核激励体系应当首先重点设置科学合理的科研指标，从理论研究和实践研究两个层次重建考核标准，并提高教学质量在高职院校考核体系中的地位，防止出现高职院校教师只重研不重教的片面倾向。再次，应该将教师的工作成效与组织目标结合起来，通过设置合理的激励物，使与组织目标匹配的行为得到强化，而不相匹配的行为则得到弱化或消除。最后，还应该注意奖励过程的公平性。以教学评价为例，在教学上应建立以学生为主的评价机制，适当减少各种主观性的评比活动，从而使考核结果具有可比性；同时，在设计激励措施时要综合考虑兄弟院校的激励举措，以及本校以往的做法，尽可能兼顾横向与纵向公平。
3.以组织目标为依归明确高职院校激励重点
目标奖励能使教师得到目标的有效刺激而诱发强烈的动机与行动，在达到工作目标的同时教师也得到自我完善和提高。有效地实现组织目标是进行组织激励的目的。如何有效地将组织整体目标分解为个体目标，是实现组织目标的关键。组织目标的分解一方面需要考虑分目标之间的协同配合，另一方面也必须考虑个体分目标的激励作用。整合激励理论中的目标设置，从目标人群的特点、机会认知评价、工作目标特征等三方面，指出了目标激励的重点环节。
考虑到高职院校教师作为高级知识分子的特点，采用目标激励的方法应成为高职院校激励策略的重点。高职院校教师从事的更多是思维性的科研工作，他们不太愿意受制于固定的工作时间，而更喜欢自由的更具挑战性的工作时间和工作安排。因此，管理者应指定弹性的工作制，在核心工作时间外允许高职院校教师自主调整自己的工作，这是目标激励的一方面。另一方面，如海克曼等人研究认为，决定一项工作的潜在激励有五种核心的工作维度，即技能多样性、任务一致性、重要性、自主性和反馈，具有这些特征的工作本身将具有激励力。尤其是对于高职院校教师来说，通过合理的目标设置，使得他们的工作本身更具吸引力和挑战性，将更能产生激励作用。最后，为了更好地起到目标激励的作用，应当让教师参与目标的制定和分解过程。这样做，一方面可以使目标的设置更加合理、科学，同时也可以加深教师对目标的理解，产生强烈的目标认同感，从而更加积极主动地为了实现目标而努力。管理者对目标的实现程度应不断地进行反馈，发现存在的问题和薄弱的环节，应及时予以纠正。
（作者单位：福建德化陶瓷职业技术学院）