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最近，常常听说有些学校的“末位淘汰”搞得热火朝天：某教师任教班级期末考试平均成绩被排在同一年级的末位，不久就要被调整教学岗位，任教所谓的“副课”，以此促进教师的“优胜劣汰”，保证教师“整体水平的提高”。有的学校为了尽快赶走“差”教师，也纷纷效仿这一做法，并且认为这一做法因为“简便”从而“高效”。但在我们看来，这一做法不是“简便”而是“简单”：是学校管理者对教师考评和聘任工作的“草率”行径，需要根治。
“末位淘汰”的固有“病灶”
1．缺乏必要的法律依据
《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二款规定：“劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作者，劳动合同可以解除。”教师职业具有其独有的特点，但是作为个体的教师还是劳动者，其劳动合同仍然受《劳动法》保护和约束。对照上述内容，我们不难发现，“末位淘汰”从其内容到程序都同《劳动法》有相悖之处。教育主管部门和学校依据“末位淘汰”所淘汰掉的末位教师，是不是应得到法律的保护?在当前教师聘任制的大前提下，采用“末位淘汰”对教师进行聘任是没有法律依据的。即使是被解聘的或被调整工作岗位的教师依然可以依据相关的法律法规，用法律去维护和保障自己的合法权益。
2．违背应有的评价目的
考核评价的设计理念经历了“平均主义”“主观评价”“德能勤绩”和现阶段的量化考核或目标考核。表面上看，“末位淘汰”也是一种量化——用“数字”说话，但是用一个数字为工作下一个定论，实在草率。教师考评工作从某种意义上说，可以归入学校发展战略执行的层面，但对一般的学校来说，至少要将教师的考评工作纳入学校人力资源管理的范畴。也就是说，应将教师考评的制度和管理放在对学校发展目标和教学重点实施控制、激励、约束、监督工具这一层面来对待。从这一层面来看，学校对教师的考评制度的出台至少要达到以下目的：第一，要使考核制度贴近于解决教师工资奖金分配不合理的问题；第二，要体现出使教师自动自发地提高工作效率和积极性的制度杠杆作用；第三，要使教师勤于学习和创新；第四，要让优秀教师在有其他机会时仍愿意为学校工作。简言之，教师考评应以解决学校实际问题和提高教师积极性为主要目的，对照上述四条评价目的，“末位淘汰”有违考评初衷。
3．缺乏科学的考评体系
当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰”，还是“评选优秀教师”等方式，不管评价方式或名称如何变化，其做法都大同小异：多是奖惩性的，其着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果则是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”，因此很难避免教师有抵触情绪。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导，其出发点是好的，想通过考核，给教师排出先后顺序，实现“能者上，庸者下”“优者更优，劣者赶优”的激励机制，从而使教师素质不断提高。由于教师职业具有多样性、长期性、不确定性和个性化的特点，加之教学对象的复杂性，因此根本无法制定一个精确和公正的量化考评办法。学校不同于工厂，教师也不同于工人，学生更不同于从流水线上下来的产品，所以，学校管理在很大程度上不同于企业管理，制定教师考核评价体系绝不能照搬企业模式。因此可见，考核方式的科学性，直接影响到考核结果的公正性，皮之不存，毛将焉附?在这种情形下，“末位淘汰”已失去其在学校领域存在的物质基础。
“末位淘汰”的并发“症状”
1．校园缺失和谐
“末位淘汰制”的缺陷，导致其在人力资源管理方面出现一些问题，其最大的负面效果是就业。它不利于创建一个和谐、安定的教育教学环境。同时，教师人人自危。每逢期末，教师间拉帮结派、贿赂考评组等不良现象明显增多。这不仅导致同事之间关系紧张，影响了教育教学，而且也严重伤害了被“末位淘汰”掉的教师，特别是称职却被淘汰的优秀教师，更直接或间接地伤害到了其他教职工以及他们的亲人。同时，这种伤害会波及整个社会，它带来的负面影响远远大于其正面效果。这种不利于教师个人发展，也不利于社会发展的管理体制早该废除。
2．教育不谈素质
目前，大多数学校对教师进行业绩考评的依据依然是学生的分数或毕业班的升学率。为了提高学生的分数和升学率，各科教师就必然采取各种各样的方式来达到提高考试成绩的目的：或延长学生学习时间，或补课，或继续实行“题海战术”。如此，必然加重学生的课业负担，使学生无法也无时间去接受全面的创新教育。新课改提倡教师之间应该积极开展合作学习，提倡教师之间进行教育教学成果的交流、分享。但很多教师受“末位淘汰”的影响，对合作学习有很大的抵触情绪，好的教育资源、好的教育信息、好的教学经验和方法被视为自己立于“末位淘汰”中的不败法宝，唯恐被别人借鉴、学习，教师在学术和人际关系中的孤独感日益严重。如此状况下，广大教师就会因缺乏素质教育的方法而不愿进行素质教育。如果作为素质教育的主体之一的教师既不能也不愿进行素质教育，那么素质教育该如何发展?
3．教学无法相长
不少学校一味推行严格的教育工作绩效量化的考评，实行“末位淘汰”“末位转岗”等，导致教师之间进入竞争的恶性循环。虽然说聘任有许多条例管着，但实际工作中往往就是根据任教班成绩实行“末位淘汰”。那么，同一个年级同一个备课组的教师，是明摆着的竞争对手；任课教师、班主任为争抢学习成绩好的学生、能力强的班干部而争得面红耳赤，甚至反目成仇；考试时甚至纵容自己班的学生作弊、改卷时教师自己作弊的现象也时有发生。不参与恶性竞争，已经相当不错，哪一个愿意养虎为患呢?
在这样的背景下，教师之间的团结合作精神荡然无存。越来越多的教师视课堂教学为独立自主的、私人化的活动。他们按照自己的经验、自己的方式去处理教学中遇到的问题，很少与其他教师交流；遇到难以解决的问题时，也生怕去求助于其他教师落下自己无能的把柄，害怕别人说自己是不称职的教师。即使聊天也很少涉及自身教学中的问题、自己班级的问题，尤其是在办公室里。许多教师不愿意别的教师来听自己的课，在学校组织听课评课时，往往随意应付；尽说一些好话或是些不痛不痒的话，对于缺点则蜻蜓点水，一带而过；集体备课时，彼此提防，小心戒备。有经验的，往往留一手，真经不外传；有问题的，欲说还休，遮遮掩掩。
“末位淘汰”的根治“处方”
1．科学选择考评目的
从普遍的情况来看，考评的目的是 多种多样的，但它们在实际应用中有明显的强弱之分。事实上，教师考评的目的方方面面不一而足，但总结起来无非两种：一种是为了内部的奖罚。另一种是为了学校的发展。根据我们的理解，学校发展虽然有其独立的层面，但学生发展和教师发展应该是学校发展的基本内容。学生发展是学校发展的根本利益和目标，也是学校发展的根本衡量依据；教师发展是学校发展的重要条件。因此，给予学校发展的考评应着眼于以下三个方面：实现学校的既定目标，提高教师的工作潜力，提升学生的学业水平。虽然基于学校发展的考评也不拒绝使用奖惩，但奖惩只是手段，更关心的是教师潜能的开发。虽然这两种目的不分好坏，但我们认为，后者才是学校的根本。作为校长或教师考评体系的设计者必须作一次选择，才能在设计考评制度是对考评方案、指标体系、考评方法等做到心中有数，有根据。
2．正确理解考评内容
一个学校，发展才是硬道理。是否把业绩指标作为百分之百的考核内容，就可以衡量出教师的真实业绩呢?回答是否定的。那么，什么样的考核内容才能使教师为绩效进步而努力呢?我们认为，影响个体的工作业绩的因素有以下三个方面：能力、态度和业绩，这三者之间又有深厚的内在联系(图1)。
由图1可知：工作业绩是一个由工作能力引导而出，通过工作态度表达出来的一个结果。工作能力是做出业绩的基础，工作态度是做出业绩的关键。由此可见，即便以业绩作为考评导向，也要将工作能力、工作态度和工作业绩作为考评的基本内容。因此，应该将工作能力和工作态度纳入考评的基本内容，可以将工作业绩归入结果性指标，将工作能力和工作态度归入行为性指标。
3．合理应用考评结果
倘若把考评放在人力资源管理中的绩效管理这个大背景下去理解，考评是作为查找系统故障，并为解决问题提供依据的一个高级指示器。一项考评所花费的时间和精力不少，应该发挥其应有的功效，否则考评就失去了应有的意义。根据上述基于学校发展的考评目的，学校对考评的结果也需要逐项细加分析：以工作业绩和工作态度为重点，兼顾工作能力，作为发放酬劳奖金的主要依据；以工作态度和工作能力为重点，兼顾工作业绩，作为晋升聘任的主要依据；以工作能力为重点，兼顾工作态度和工作能力，作为指导教师进行个人专业规划的主要依据，从而为学校的发展、教师的发展作出新的规划和决策(图2)。
“末位淘汰”的固有“病灶”
1．缺乏必要的法律依据
《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二款规定：“劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作者，劳动合同可以解除。”教师职业具有其独有的特点，但是作为个体的教师还是劳动者，其劳动合同仍然受《劳动法》保护和约束。对照上述内容，我们不难发现，“末位淘汰”从其内容到程序都同《劳动法》有相悖之处。教育主管部门和学校依据“末位淘汰”所淘汰掉的末位教师，是不是应得到法律的保护?在当前教师聘任制的大前提下，采用“末位淘汰”对教师进行聘任是没有法律依据的。即使是被解聘的或被调整工作岗位的教师依然可以依据相关的法律法规，用法律去维护和保障自己的合法权益。
2．违背应有的评价目的
考核评价的设计理念经历了“平均主义”“主观评价”“德能勤绩”和现阶段的量化考核或目标考核。表面上看，“末位淘汰”也是一种量化——用“数字”说话，但是用一个数字为工作下一个定论，实在草率。教师考评工作从某种意义上说，可以归入学校发展战略执行的层面，但对一般的学校来说，至少要将教师的考评工作纳入学校人力资源管理的范畴。也就是说，应将教师考评的制度和管理放在对学校发展目标和教学重点实施控制、激励、约束、监督工具这一层面来对待。从这一层面来看，学校对教师的考评制度的出台至少要达到以下目的：第一，要使考核制度贴近于解决教师工资奖金分配不合理的问题；第二，要体现出使教师自动自发地提高工作效率和积极性的制度杠杆作用；第三，要使教师勤于学习和创新；第四，要让优秀教师在有其他机会时仍愿意为学校工作。简言之，教师考评应以解决学校实际问题和提高教师积极性为主要目的，对照上述四条评价目的，“末位淘汰”有违考评初衷。
3．缺乏科学的考评体系
当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰”，还是“评选优秀教师”等方式，不管评价方式或名称如何变化，其做法都大同小异：多是奖惩性的，其着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果则是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”，因此很难避免教师有抵触情绪。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导，其出发点是好的，想通过考核，给教师排出先后顺序，实现“能者上，庸者下”“优者更优，劣者赶优”的激励机制，从而使教师素质不断提高。由于教师职业具有多样性、长期性、不确定性和个性化的特点，加之教学对象的复杂性，因此根本无法制定一个精确和公正的量化考评办法。学校不同于工厂，教师也不同于工人，学生更不同于从流水线上下来的产品，所以，学校管理在很大程度上不同于企业管理，制定教师考核评价体系绝不能照搬企业模式。因此可见，考核方式的科学性，直接影响到考核结果的公正性，皮之不存，毛将焉附?在这种情形下，“末位淘汰”已失去其在学校领域存在的物质基础。
“末位淘汰”的并发“症状”
1．校园缺失和谐
“末位淘汰制”的缺陷，导致其在人力资源管理方面出现一些问题，其最大的负面效果是就业。它不利于创建一个和谐、安定的教育教学环境。同时，教师人人自危。每逢期末，教师间拉帮结派、贿赂考评组等不良现象明显增多。这不仅导致同事之间关系紧张，影响了教育教学，而且也严重伤害了被“末位淘汰”掉的教师，特别是称职却被淘汰的优秀教师，更直接或间接地伤害到了其他教职工以及他们的亲人。同时，这种伤害会波及整个社会，它带来的负面影响远远大于其正面效果。这种不利于教师个人发展，也不利于社会发展的管理体制早该废除。
2．教育不谈素质
目前，大多数学校对教师进行业绩考评的依据依然是学生的分数或毕业班的升学率。为了提高学生的分数和升学率，各科教师就必然采取各种各样的方式来达到提高考试成绩的目的：或延长学生学习时间，或补课，或继续实行“题海战术”。如此，必然加重学生的课业负担，使学生无法也无时间去接受全面的创新教育。新课改提倡教师之间应该积极开展合作学习，提倡教师之间进行教育教学成果的交流、分享。但很多教师受“末位淘汰”的影响，对合作学习有很大的抵触情绪，好的教育资源、好的教育信息、好的教学经验和方法被视为自己立于“末位淘汰”中的不败法宝，唯恐被别人借鉴、学习，教师在学术和人际关系中的孤独感日益严重。如此状况下，广大教师就会因缺乏素质教育的方法而不愿进行素质教育。如果作为素质教育的主体之一的教师既不能也不愿进行素质教育，那么素质教育该如何发展?
3．教学无法相长
不少学校一味推行严格的教育工作绩效量化的考评，实行“末位淘汰”“末位转岗”等，导致教师之间进入竞争的恶性循环。虽然说聘任有许多条例管着，但实际工作中往往就是根据任教班成绩实行“末位淘汰”。那么，同一个年级同一个备课组的教师，是明摆着的竞争对手；任课教师、班主任为争抢学习成绩好的学生、能力强的班干部而争得面红耳赤，甚至反目成仇；考试时甚至纵容自己班的学生作弊、改卷时教师自己作弊的现象也时有发生。不参与恶性竞争，已经相当不错，哪一个愿意养虎为患呢?
在这样的背景下，教师之间的团结合作精神荡然无存。越来越多的教师视课堂教学为独立自主的、私人化的活动。他们按照自己的经验、自己的方式去处理教学中遇到的问题，很少与其他教师交流；遇到难以解决的问题时，也生怕去求助于其他教师落下自己无能的把柄，害怕别人说自己是不称职的教师。即使聊天也很少涉及自身教学中的问题、自己班级的问题，尤其是在办公室里。许多教师不愿意别的教师来听自己的课，在学校组织听课评课时，往往随意应付；尽说一些好话或是些不痛不痒的话，对于缺点则蜻蜓点水，一带而过；集体备课时，彼此提防，小心戒备。有经验的，往往留一手，真经不外传；有问题的，欲说还休，遮遮掩掩。
“末位淘汰”的根治“处方”
1．科学选择考评目的
从普遍的情况来看，考评的目的是 多种多样的，但它们在实际应用中有明显的强弱之分。事实上，教师考评的目的方方面面不一而足，但总结起来无非两种：一种是为了内部的奖罚。另一种是为了学校的发展。根据我们的理解，学校发展虽然有其独立的层面，但学生发展和教师发展应该是学校发展的基本内容。学生发展是学校发展的根本利益和目标，也是学校发展的根本衡量依据；教师发展是学校发展的重要条件。因此，给予学校发展的考评应着眼于以下三个方面：实现学校的既定目标，提高教师的工作潜力，提升学生的学业水平。虽然基于学校发展的考评也不拒绝使用奖惩，但奖惩只是手段，更关心的是教师潜能的开发。虽然这两种目的不分好坏，但我们认为，后者才是学校的根本。作为校长或教师考评体系的设计者必须作一次选择，才能在设计考评制度是对考评方案、指标体系、考评方法等做到心中有数，有根据。
2．正确理解考评内容
一个学校，发展才是硬道理。是否把业绩指标作为百分之百的考核内容，就可以衡量出教师的真实业绩呢?回答是否定的。那么，什么样的考核内容才能使教师为绩效进步而努力呢?我们认为，影响个体的工作业绩的因素有以下三个方面：能力、态度和业绩，这三者之间又有深厚的内在联系(图1)。
由图1可知：工作业绩是一个由工作能力引导而出，通过工作态度表达出来的一个结果。工作能力是做出业绩的基础，工作态度是做出业绩的关键。由此可见，即便以业绩作为考评导向，也要将工作能力、工作态度和工作业绩作为考评的基本内容。因此，应该将工作能力和工作态度纳入考评的基本内容，可以将工作业绩归入结果性指标，将工作能力和工作态度归入行为性指标。
3．合理应用考评结果
倘若把考评放在人力资源管理中的绩效管理这个大背景下去理解，考评是作为查找系统故障，并为解决问题提供依据的一个高级指示器。一项考评所花费的时间和精力不少，应该发挥其应有的功效，否则考评就失去了应有的意义。根据上述基于学校发展的考评目的，学校对考评的结果也需要逐项细加分析：以工作业绩和工作态度为重点，兼顾工作能力，作为发放酬劳奖金的主要依据；以工作态度和工作能力为重点，兼顾工作业绩，作为晋升聘任的主要依据；以工作能力为重点，兼顾工作态度和工作能力，作为指导教师进行个人专业规划的主要依据，从而为学校的发展、教师的发展作出新的规划和决策(图2)。