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摘要：进入知识经济时代，人力资源成为企业的第一竞争要素。国有企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须改善现有的人力资源开发模式，建立合理的人才吸纳机制、科学的职业生涯开发机制、有针对性性的培训机制和多样化的激励机制。
关键词：国有企业；人力资源开发
二十一世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新经济时代。在这个经济高速发展的时代里，人力资源的价值观成为衡量企业整体竞争的标志，人力资源开发与管理成为市场竞争的制高点。面对着经济全球化的浪潮，国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须拥有一大批具有国际化经营意识和高素质的专业技术人员与管理人员。因此，科学开发人力资源是国有企业保持旺盛生命力的关键。
一、人力资源开发在企业发展中的重要性
1.人力资本是创造企业价值的主导要素。在现代社会 ,知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素 ,而知识、信息、技术的生产、传播、应用 ,都依赖于高素质的劳动者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,从这个意义上说 ,新世纪的国际竞争 ,归根到底是国民素质和人才的竞争。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学著名教授 S. G.贝克尔认为 :“人才是经济发展的财富之源 ,是真正意义上的第一资本”。因此，人力资源与货币资本以及自然资源相比，已经上升为企业价值创造的主导要素，在某种程度上决定了企业的生死存亡，是企业发展的源泉。
2.人力资本是一种特殊的战略资源。知识经济时代人力资源的特殊性，表现在以人为载体的“知识生产”的价值优势上，其实质是以人为中心的“企业文化场”在变化。人力资源的开发与管理是“人本管理”的核心内容，尽职尽责的人才群体是企业成功之本。人在企业中的地位和作用，已经从单纯的脑力与体力分工并按规定程序运作，转变为建立在知识基础上的“人力资源赢利机制”和柔性的人才管理模式，并从组织上确立人力资源管理的核心地位。如海尔集团就把“人本管理”贯穿在整个组织结构中，其设立的人力资源中心，除了可执行人员招聘、考核等职能外，还具有质量和现场管理的职能，通过对现场进行有效管理，确保产品质量，而现场必须以人作为执行者，这就确立了人力资源管理的中心地位。
3.人力资本是企业可持续发展的根基和动力。传统管理学认为，企业可利用的资源是极其有限的，这种有限资源为资金、劳动力、土地。现代企业已认识到人才是第一资源，人力资源管理能将资金、劳动力、土地有机结合在一起，形成现实生产力。知识经济时代的产品属“集成知识”，这就要求必须十分注重人的智慧、技艺、能力的提高和发展，并把它作为企业“智能资本”，这样才能促进企业财富快速集聚和转移，换句话说，企业经营成功和可持续发展，将从依靠自然资源，转到依靠拥有创新思维和高智商高情商的人才。只有人才潜能得到开发和发挥，企业生存和发展才有不竭的源泉。
二、新时代人力资源开发与管理的新特征
随着知识经济的到来，传统的人事管理受到了巨大挑战，以往传统的人事管理方式，已远远不能适应激烈的市场竞争的需要。与传统的人事管理相比，知识经济时代人力资源开发与管理的主要特征表现在：
1.强调以人为核心，突出知识资本化作用。传统的人事管理，强调以“事”为中心，看重人对工作适应性，要求职工要服从组织安排，对人的评价强调其工作绩效，忽视个人的愿望和特长，这无疑限制了个人潜能的挖掘与发挥。而今新型人力资源管理理论的原则，就是强调以人为核心，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，强调知识在人才与市场、与企事业间的链接作用，把知识当作一种资本去认真挖掘和充分利用。
2.突出了人力资源在企业中的战略地位。新型的人力资源管理理论认为，人力资源管理是企事业经营战略中最重要的组成部分，是企事业核心竞争力的源泉。在现代社会里，特别是随着知识经济的到来，科技、人才在生产力诸要素中，显示着越来越重要的作用。因此，现代人力资源开发管理要求企业在制定发展战略时，突出人力资源的战略地位，充分发挥人才的综合能力，才能使企业具有强劲的竞争力和发展后劲。
3.强化了系统功能。传统的人事管理是分散的、多部门管理，即工人归劳资部门管理，干部归人事部门管，中层以上领导归组织部门管理，造成人为分割，难以与企业的主要经营目标吻合；现代人力资源理论是一个完整的体系，强调系统管理，即人才的“进、用、管、出”各环节有机结构，为企业的经营目标服务。
4.突出了工作重点。传统的人事管理主要着眼于当前人员的调配补充、上岗培训、工资津贴的核算发放等工作；现代的人力资源管理，则追求投入产出的最佳方式，谋求企业的竞争性生存与可持续发展从企业发展的前瞻性角度，从较大范围和较高的角度，追求企业人力资源最佳配置和管理。
5.提高了对“质”的要求。现代的企业人力资源管理，要求从传统人事管理中对人的“量”的要求，转变为对人的知识、技能、责任等“质”的综合要求，尤其强调对员工责任意识的要求，即职业道德感的健全。
以上这些特征，使人才的使用工作呈现出一些新的特点，如：人才流动速度不断加快，人才招聘和引进的方式越来越多样化，各地、各企业的人才待遇差异越来越大，人才的争夺战愈演愈烈，这决定了知识经济企业经营管理者，必须从战略的角度树立新观念，才能适应新时代竞争日益激烈市场需求。
三、国有企业人力资源开发存在的问题
一是观念陈旧。目前，国有企业在人力资源管理观念上，普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念，经营者缺乏尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的思想意识，广大职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步提高和开发。国有企业停留在控制和使用职工这一层面上，忽视了对职工潜能的开发，致使职工缺乏主动性和创造性，难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。
二是培训方式陈旧落后。在企业转换经营机制过程中，一些国有企业已开始从奉命办学培训、计划导向培训向自主办学培训、市场导向转变。但是，国有企业的人力资源培训开发仍存在不少问题。主要是：（l）企业的培训机构重复设置，多头、交叉管理，培训资源浪费；（2）培训目标不明确，培训与使用脱节，培训开发活动与企业发展战略相脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄；（3）培训的内容针对性不强，培训教材陈旧，教学方法单一，在培养职工的实践能力和创新能力方面明显虚弱；（4）培训组织工作落后，存在着教条主义和流于形式的现象。
三是人才的流失现象较为严重。由于国有企业经济不景气，亏损严重，与外资企业或其他非国有企业相比，职工收入水平低，加上其它因素的影响，造成国有企业人才流失严重。企业花了很大的人力、物力、财力培养教育员工，而员工在知识与技能提高后却一走了之，国有企业成了其他企业的“培训基地”，
四是缺乏有效的激励机制。在人才的选拔和使用中，大部分企业存在着重资历轻能力的现象，论资排辈也比较严重，这导致国有企业职工生产积极性不高，潜力得不到充分挖掘，能力得不到发挥，价值得不到充分体现。从收入分配来看，国有企业职工的劳动投入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，工资福利分配上的平均主义倾向助长了部分劳动者的懒惰心理，导致劳动者缺少积极主动的进取精神，降低了职工对工资收入的重视和期望程度，更削弱了工资性收入的激励功能。从其他激励方式来看，比如晋级、分配住房等，都因受到国有企业内部等级制和其他诸多因素的影响，不能做到公平、公开，更难以发挥作用。所有这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
四、对我国国有企业人力资源开发的几点建议
鉴于我国国有企业人力资源现状，结合发达市场经济国家企业人力资源开发实践，我认为市场经济条件下的国有企业人力资源管理应着重加强以下几方面的工作：
1.建立健全合理的人才吸纳机制。首先，国有企业要形成求贤若渴的气候。企业要想得到人才，就要有人才意识，珍惜、爱护人才、保护人才。营造一种尊重知识、尊重人才的浓厚气氛。要为各类人才提供相应的生活环境和工作环境，给各类人才提供展示才华的机会，切实做到人尽其才。其次，要制订合理的人才引进方案。管理者要对企业自身的人力资源状况心中有数，对本企业近期、中期和远期的人才需求有着客观的分配和合理的预测，做到有的放矢。再次，要采取多种方法网罗人才。国有企业要想方设法从高等院校、科研机构和社会上择优招聘人才，并且通过多种科学方式择优录取人才。
2.科学的职业生涯开发机制。职业生涯开发是发现并通过教育培训等手段，发展与职业生涯目标相适应的潜在能力的过程，也就是使人生价值实现的过程。职业生涯管理是使人们的职业潜能发挥，使人们人生价值实现，以最佳的投入获最大的产出，通过评价和激励体现效益的活动。职业生涯开发与管理可以帮助员工提高在各个层次上的满意度，尤其对于高层次的需求，使人的需求满意度从低级向高级过渡。因此，职业生涯的制定能带来降低成本、提高效率的效果。据报导，美国一家银行通过审议职业生涯计划，而导致员工流失率降低 65%，工作绩效提高 85%，个人提升的机会增加了75%，每年节约经费195万美元。众所周知，每个人对个人的发展和单位的发展总存在某种预期，所以每个企业必须让职工有一个可以信赖的远景规划。国有企业应创造宽松的职业发展空间，让优秀人才通过自己的事业来实现自我价值，让这些人才以最快的速度成长。优秀人才进入国有企业后，企业应对其有一个明确的“职业生涯设计”，使其对自己的未来有一个切实的把握。为了达到每一个具体的目标，企业一方面要为员工提供全方位的培训和开发，使员工在外在技能提高的同时提高内在素质，激发员工对企业的归属感。另一方面，企业应给予其新的挑战，让其担任更重要、范围更广、更多责任或职位更多的工作，籍此发现人才和激励人才，为其提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。所以，国有企业应根据自身的实际情况，关注职工特别是高级人才的职业生涯开发以工作，营造职工与企业共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划本企业的宏伟前景，让职工对未来充满信心和期望，心系企业，同企业共同发展。
3.有针对性的培训机制。培训对国有企业的发展至关重要，它是保持国有企业竞争力和活力的重要手段，因为高素质的职工队伍是国有企业竞争力的重要因素。通过培训，可以使职工的专业技能得到提高，工作态度得到改进，使职工队伍的整体素质得到改观。职工培训规划是对国有企业职工素质提高设定一个长远计划和目标，并定期组织培训。企业应根据自身在不同时期的发展状况，分批分期组织岗位培训。对需要的特殊人才和后备力量还要有一个长期智力投资规划，这个规划制定实施的好坏将直接影响企业的后劲。所以，在培训前应对国有企业所处的外部环境、发展战略及要求其职工具备的能力进行界定，进而对其现有职工的实际能力进行测评，找出差距，并分析确认是否可以通过培训解决。然后，国有企业才开始有针对性地制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式和落实人员。其培训方法和手段是：注意成人教育的特点，采用经验学习为基础的互动式教学方法。使受训者有更多的机会，实现真正意义上的理论联系实际。同时，在培训过程中辅之以现代化的高科技手段，如，计算机模拟、电化教学等，使培训更加形象、生动、逼真，最后还要有及时的培训效果评估及跟踪反馈。
4.多样化的激励机制。激励是以人为中心管理的核心，要想使一个组织卓有成效地工作和运行，就必须激发它的成员愿意参与这一组织的兴趣经及创造性地进行工作的热情。因此企业应根据各类人才的生理、安全、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要，恰到好处地运用激励方法，采取适当的正激励和负激励、物质激励和精神激励等多种激励手段。闻名国内外的海尔集团，坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，提出“人人是人才，赛马不相马”的人力资源开发原则，建立了一套充分发挥个人潜能的机制，获得了好的收益。而国有企业目前最常采用的激励方式，在实践中往往不能达到激励职工的合理预期，也远远不能适应国有企业发展的需要。随着改革的深入，商品观念也随着商品经济的发展得到了加强，人才在奉献的同时开始注重回报，在付出的同时也强调自身价值的实现，人们往往把社会在精神和物质方面给予的回报与自身的价值体现在一起。因此，应从利益驱动的原则出发，在不同的时期和阶段，根据人才在精神和物质方面的需求，采取不同的激励措施。为此，国有企业应建多样化的激励机制。从物质激励手段上讲，可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利；从精神激励手段上讲，可以包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情，有计划地进行岗位轮换制、授权制、机会奖励等；创造参与的条件，给员工实现自我的机会等等。
总之，国有企业要在竞争激烈的市场经济环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源开发工作上下功夫。在我国，国有企业有许多问题急待解决，人力资源开发工作还没有受到应有的重视。许多国有企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念，导致人才严重流失、企业效益下滑甚至亏损。所以，国有企业要生存、搞活和发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，并结合自身的特点做好人力资源开发工作。只有这样，国有企业才能兴旺发达，才能保持旺盛的生机和活力。
参考文献：
［1］ 孙宗虎,李晓颖.绩效考评与激励管理［M］.北京:中国言实出版社，2004.1
［2］ 席增义，陈伟.关于地勘企业人力资源开发和管理［J］中国地质矿产经济，2002.09
［3］ 徐恒熹.企业人力资源管理人员［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2002.10
［4］ 董克用(译者).人力资源管理［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2000.06
关键词：国有企业；人力资源开发
二十一世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新经济时代。在这个经济高速发展的时代里，人力资源的价值观成为衡量企业整体竞争的标志，人力资源开发与管理成为市场竞争的制高点。面对着经济全球化的浪潮，国有企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须拥有一大批具有国际化经营意识和高素质的专业技术人员与管理人员。因此，科学开发人力资源是国有企业保持旺盛生命力的关键。
一、人力资源开发在企业发展中的重要性
1.人力资本是创造企业价值的主导要素。在现代社会 ,知识、信息、技术成了社会经济发展的决定因素 ,而知识、信息、技术的生产、传播、应用 ,都依赖于高素质的劳动者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,从这个意义上说 ,新世纪的国际竞争 ,归根到底是国民素质和人才的竞争。诺贝尔经济学奖获得者芝加哥大学著名教授 S. G.贝克尔认为 :“人才是经济发展的财富之源 ,是真正意义上的第一资本”。因此，人力资源与货币资本以及自然资源相比，已经上升为企业价值创造的主导要素，在某种程度上决定了企业的生死存亡，是企业发展的源泉。
2.人力资本是一种特殊的战略资源。知识经济时代人力资源的特殊性，表现在以人为载体的“知识生产”的价值优势上，其实质是以人为中心的“企业文化场”在变化。人力资源的开发与管理是“人本管理”的核心内容，尽职尽责的人才群体是企业成功之本。人在企业中的地位和作用，已经从单纯的脑力与体力分工并按规定程序运作，转变为建立在知识基础上的“人力资源赢利机制”和柔性的人才管理模式，并从组织上确立人力资源管理的核心地位。如海尔集团就把“人本管理”贯穿在整个组织结构中，其设立的人力资源中心，除了可执行人员招聘、考核等职能外，还具有质量和现场管理的职能，通过对现场进行有效管理，确保产品质量，而现场必须以人作为执行者，这就确立了人力资源管理的中心地位。
3.人力资本是企业可持续发展的根基和动力。传统管理学认为，企业可利用的资源是极其有限的，这种有限资源为资金、劳动力、土地。现代企业已认识到人才是第一资源，人力资源管理能将资金、劳动力、土地有机结合在一起，形成现实生产力。知识经济时代的产品属“集成知识”，这就要求必须十分注重人的智慧、技艺、能力的提高和发展，并把它作为企业“智能资本”，这样才能促进企业财富快速集聚和转移，换句话说，企业经营成功和可持续发展，将从依靠自然资源，转到依靠拥有创新思维和高智商高情商的人才。只有人才潜能得到开发和发挥，企业生存和发展才有不竭的源泉。
二、新时代人力资源开发与管理的新特征
随着知识经济的到来，传统的人事管理受到了巨大挑战，以往传统的人事管理方式，已远远不能适应激烈的市场竞争的需要。与传统的人事管理相比，知识经济时代人力资源开发与管理的主要特征表现在：
1.强调以人为核心，突出知识资本化作用。传统的人事管理，强调以“事”为中心，看重人对工作适应性，要求职工要服从组织安排，对人的评价强调其工作绩效，忽视个人的愿望和特长，这无疑限制了个人潜能的挖掘与发挥。而今新型人力资源管理理论的原则，就是强调以人为核心，极力寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，强调知识在人才与市场、与企事业间的链接作用，把知识当作一种资本去认真挖掘和充分利用。
2.突出了人力资源在企业中的战略地位。新型的人力资源管理理论认为，人力资源管理是企事业经营战略中最重要的组成部分，是企事业核心竞争力的源泉。在现代社会里，特别是随着知识经济的到来，科技、人才在生产力诸要素中，显示着越来越重要的作用。因此，现代人力资源开发管理要求企业在制定发展战略时，突出人力资源的战略地位，充分发挥人才的综合能力，才能使企业具有强劲的竞争力和发展后劲。
3.强化了系统功能。传统的人事管理是分散的、多部门管理，即工人归劳资部门管理，干部归人事部门管，中层以上领导归组织部门管理，造成人为分割，难以与企业的主要经营目标吻合；现代人力资源理论是一个完整的体系，强调系统管理，即人才的“进、用、管、出”各环节有机结构，为企业的经营目标服务。
4.突出了工作重点。传统的人事管理主要着眼于当前人员的调配补充、上岗培训、工资津贴的核算发放等工作；现代的人力资源管理，则追求投入产出的最佳方式，谋求企业的竞争性生存与可持续发展从企业发展的前瞻性角度，从较大范围和较高的角度，追求企业人力资源最佳配置和管理。
5.提高了对“质”的要求。现代的企业人力资源管理，要求从传统人事管理中对人的“量”的要求，转变为对人的知识、技能、责任等“质”的综合要求，尤其强调对员工责任意识的要求，即职业道德感的健全。
以上这些特征，使人才的使用工作呈现出一些新的特点，如：人才流动速度不断加快，人才招聘和引进的方式越来越多样化，各地、各企业的人才待遇差异越来越大，人才的争夺战愈演愈烈，这决定了知识经济企业经营管理者，必须从战略的角度树立新观念，才能适应新时代竞争日益激烈市场需求。
三、国有企业人力资源开发存在的问题
一是观念陈旧。目前，国有企业在人力资源管理观念上，普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念，经营者缺乏尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的思想意识，广大职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步提高和开发。国有企业停留在控制和使用职工这一层面上，忽视了对职工潜能的开发，致使职工缺乏主动性和创造性，难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。
二是培训方式陈旧落后。在企业转换经营机制过程中，一些国有企业已开始从奉命办学培训、计划导向培训向自主办学培训、市场导向转变。但是，国有企业的人力资源培训开发仍存在不少问题。主要是：（l）企业的培训机构重复设置，多头、交叉管理，培训资源浪费；（2）培训目标不明确，培训与使用脱节，培训开发活动与企业发展战略相脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄；（3）培训的内容针对性不强，培训教材陈旧，教学方法单一，在培养职工的实践能力和创新能力方面明显虚弱；（4）培训组织工作落后，存在着教条主义和流于形式的现象。
三是人才的流失现象较为严重。由于国有企业经济不景气，亏损严重，与外资企业或其他非国有企业相比，职工收入水平低，加上其它因素的影响，造成国有企业人才流失严重。企业花了很大的人力、物力、财力培养教育员工，而员工在知识与技能提高后却一走了之，国有企业成了其他企业的“培训基地”，
四是缺乏有效的激励机制。在人才的选拔和使用中，大部分企业存在着重资历轻能力的现象，论资排辈也比较严重，这导致国有企业职工生产积极性不高，潜力得不到充分挖掘，能力得不到发挥，价值得不到充分体现。从收入分配来看，国有企业职工的劳动投入和经济报酬一直没有形成合理的对应关系，工资福利分配上的平均主义倾向助长了部分劳动者的懒惰心理，导致劳动者缺少积极主动的进取精神，降低了职工对工资收入的重视和期望程度，更削弱了工资性收入的激励功能。从其他激励方式来看，比如晋级、分配住房等，都因受到国有企业内部等级制和其他诸多因素的影响，不能做到公平、公开，更难以发挥作用。所有这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
四、对我国国有企业人力资源开发的几点建议
鉴于我国国有企业人力资源现状，结合发达市场经济国家企业人力资源开发实践，我认为市场经济条件下的国有企业人力资源管理应着重加强以下几方面的工作：
1.建立健全合理的人才吸纳机制。首先，国有企业要形成求贤若渴的气候。企业要想得到人才，就要有人才意识，珍惜、爱护人才、保护人才。营造一种尊重知识、尊重人才的浓厚气氛。要为各类人才提供相应的生活环境和工作环境，给各类人才提供展示才华的机会，切实做到人尽其才。其次，要制订合理的人才引进方案。管理者要对企业自身的人力资源状况心中有数，对本企业近期、中期和远期的人才需求有着客观的分配和合理的预测，做到有的放矢。再次，要采取多种方法网罗人才。国有企业要想方设法从高等院校、科研机构和社会上择优招聘人才，并且通过多种科学方式择优录取人才。
2.科学的职业生涯开发机制。职业生涯开发是发现并通过教育培训等手段，发展与职业生涯目标相适应的潜在能力的过程，也就是使人生价值实现的过程。职业生涯管理是使人们的职业潜能发挥，使人们人生价值实现，以最佳的投入获最大的产出，通过评价和激励体现效益的活动。职业生涯开发与管理可以帮助员工提高在各个层次上的满意度，尤其对于高层次的需求，使人的需求满意度从低级向高级过渡。因此，职业生涯的制定能带来降低成本、提高效率的效果。据报导，美国一家银行通过审议职业生涯计划，而导致员工流失率降低 65%，工作绩效提高 85%，个人提升的机会增加了75%，每年节约经费195万美元。众所周知，每个人对个人的发展和单位的发展总存在某种预期，所以每个企业必须让职工有一个可以信赖的远景规划。国有企业应创造宽松的职业发展空间，让优秀人才通过自己的事业来实现自我价值，让这些人才以最快的速度成长。优秀人才进入国有企业后，企业应对其有一个明确的“职业生涯设计”，使其对自己的未来有一个切实的把握。为了达到每一个具体的目标，企业一方面要为员工提供全方位的培训和开发，使员工在外在技能提高的同时提高内在素质，激发员工对企业的归属感。另一方面，企业应给予其新的挑战，让其担任更重要、范围更广、更多责任或职位更多的工作，籍此发现人才和激励人才，为其提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。所以，国有企业应根据自身的实际情况，关注职工特别是高级人才的职业生涯开发以工作，营造职工与企业共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划本企业的宏伟前景，让职工对未来充满信心和期望，心系企业，同企业共同发展。
3.有针对性的培训机制。培训对国有企业的发展至关重要，它是保持国有企业竞争力和活力的重要手段，因为高素质的职工队伍是国有企业竞争力的重要因素。通过培训，可以使职工的专业技能得到提高，工作态度得到改进，使职工队伍的整体素质得到改观。职工培训规划是对国有企业职工素质提高设定一个长远计划和目标，并定期组织培训。企业应根据自身在不同时期的发展状况，分批分期组织岗位培训。对需要的特殊人才和后备力量还要有一个长期智力投资规划，这个规划制定实施的好坏将直接影响企业的后劲。所以，在培训前应对国有企业所处的外部环境、发展战略及要求其职工具备的能力进行界定，进而对其现有职工的实际能力进行测评，找出差距，并分析确认是否可以通过培训解决。然后，国有企业才开始有针对性地制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式和落实人员。其培训方法和手段是：注意成人教育的特点，采用经验学习为基础的互动式教学方法。使受训者有更多的机会，实现真正意义上的理论联系实际。同时，在培训过程中辅之以现代化的高科技手段，如，计算机模拟、电化教学等，使培训更加形象、生动、逼真，最后还要有及时的培训效果评估及跟踪反馈。
4.多样化的激励机制。激励是以人为中心管理的核心，要想使一个组织卓有成效地工作和运行，就必须激发它的成员愿意参与这一组织的兴趣经及创造性地进行工作的热情。因此企业应根据各类人才的生理、安全、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要，恰到好处地运用激励方法，采取适当的正激励和负激励、物质激励和精神激励等多种激励手段。闻名国内外的海尔集团，坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，提出“人人是人才，赛马不相马”的人力资源开发原则，建立了一套充分发挥个人潜能的机制，获得了好的收益。而国有企业目前最常采用的激励方式，在实践中往往不能达到激励职工的合理预期，也远远不能适应国有企业发展的需要。随着改革的深入，商品观念也随着商品经济的发展得到了加强，人才在奉献的同时开始注重回报，在付出的同时也强调自身价值的实现，人们往往把社会在精神和物质方面给予的回报与自身的价值体现在一起。因此，应从利益驱动的原则出发，在不同的时期和阶段，根据人才在精神和物质方面的需求，采取不同的激励措施。为此，国有企业应建多样化的激励机制。从物质激励手段上讲，可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利；从精神激励手段上讲，可以包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情，有计划地进行岗位轮换制、授权制、机会奖励等；创造参与的条件，给员工实现自我的机会等等。
总之，国有企业要在竞争激烈的市场经济环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源开发工作上下功夫。在我国，国有企业有许多问题急待解决，人力资源开发工作还没有受到应有的重视。许多国有企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念，导致人才严重流失、企业效益下滑甚至亏损。所以，国有企业要生存、搞活和发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，并结合自身的特点做好人力资源开发工作。只有这样，国有企业才能兴旺发达，才能保持旺盛的生机和活力。
参考文献：
［1］ 孙宗虎,李晓颖.绩效考评与激励管理［M］.北京:中国言实出版社，2004.1
［2］ 席增义，陈伟.关于地勘企业人力资源开发和管理［J］中国地质矿产经济，2002.09
［3］ 徐恒熹.企业人力资源管理人员［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2002.10
［4］ 董克用(译者).人力资源管理［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2000.06