2007年9月底开始，华为7000多名工作满8年的老员工相继向公司提交自愿离职申请，辞职员工随后即可竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。此举被认为是为了规避2008年生效的新《劳动合同法》相关条文。
　　迄今为止，《劳动合同法》实施已经一年有余，在此期间这部法律引起的争议主要有：无固定期限劳动合同、劳动成本提高、劳动争议增多、劳动仲裁中用人单位经常败诉、企业选择权受到了限制、劳动者提前解约一般不能有违约金等。此外还有一个普遍被忽视但是令企业十分头疼的问题：劳动合同履行、解除的严格规定以及由此带来的企业人力资源管理成本的增加。
　　某位政协委员算了一笔账：用工成本占企业总成本的10%左右，而《劳动合同法》新增加的成本一是规制约束成本，二是违法责任成本。前者包括终止期满劳动合同的经济补偿、试用期工资、同工同酬，后者则主要为违反前者规定应承担的法律责任，“因此，只要规范用工，企业增加的用工成本非常有限。”其实，这位委员提到的仅仅是表面上可以计算的成本。一名月工资3000元的员工，笔者企业2009年除了每月为其缴纳1323元的五险一金外，还增加了相应的人力资源管理成本，并产生了企业负担加重导致的竞争力减弱等无法通过数字计算的隐性成本。
　　2008年5月１日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不再收取费用，而在法院的诉讼也仅收取10块钱。这是法律对弱者的保护，但是有些劳动者却漫天要价，以至出现了联想被辞退员工讨要256万亿美元身体损害的法律诉讼，无疑加重了企业的负担与精神压力。
　　此外，法律还加重了企业的举证责任，例如劳动者无法提供的由企业管理的与仲裁请求有关的证据由企业承担。对此，人力资源总监张某说：“金融危机使得企业不得不裁员，但是法律的规定又这么严格，尤其是举证责任。稍微一个不小心就成了被告，结果还常常败诉。公司对此很恼火，我的压力非常大。”此时的企业就像张某提到的明明已经很用心的在做了，可最后还是会“不符合法律的规定”。产生这种结果的原因是多方面的：一方面，劳动法虽然体现了进步，但与国内各种经济体及各地不同现实状况的对接出现问题，完全接轨需要一定的时间；另一方面，立法部门及执法部门对劳动合同法及相关法律的操作与企业对法律条款的理解存在偏差，使得很多企业手足无措；最后，企业与劳动者对个别权利的滥用，如天价索赔，使得企业与劳动者之间的信任度降低，激化矛盾。
　　企业遇到的问题，就像是改革中的阵痛。虽然痛，但也可能会是一个发现问题、解决问题的机会。长远来看，这些问题如果能够得到比较妥善的解决，则对经济危机后中国企业的良性发展和劳动者权利的保护提供了一个坚实的法律基础。
　　一部已经生效法律的继续实施关乎到法律的稳定性。在一段时间之内，针对新《劳动合同法》的修改提议可能不会得到国家立法机关和相关部门的支持。因此，企业应该更多的考虑怎么去适应这部法律和当前的形势。在别人提出这部法律的不合时宜之际，反应敏感的企业已经在寻找解决方法了。有些企业已经开始委托专业的人力资源外包商，不仅要解决用工成本增加的问题，还有企业凝聚力即企业人才的保持问题。（作者系亿达律师事务所高级合伙人）