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人才是最活跃的生产力，是科学发展的第一资源。当今世界企业间的竞争，说到底是人才的竞争。企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。企业要想引进、吸引、留住人才，就必须建立起人才的培养、选拔、流动和激励机制，使员工与企业共赢。对于AV行业来说，人才一直处于短缺状态，公司领导、企业负责人经常为人才缺乏、招不到合适的员工而苦恼。为了了解行业AV人才现状，本刊特别采访了一些行业企业代表，与大家共同分享他们的经验心得。
张斌
威创视讯科技股份有限公司
中国区业务部总经理
1. 公司目前最缺乏什么人才？
最缺乏的人才主要有两类，一是具有产品创新意识的研发工程师，具有持续开发新产品的能力；二是能够切实理解客户需求的售前技术工程师，针对客户的需要提出满足客户需要的解决方案。
2. 为什么会造成此类人才缺乏？
客户求新求变的愿望和客户把大屏幕作为辅助决策手段的需要，使得公司对于具有超前创新和不断学习能力的人才需求旺盛。
3. 在吸引、留住、培养人才方面公司有哪些具体措施？
让员工清晰了解公司的战略和文化及对未来发展的规划，知道自己在公司这个大平台上的职业发展路径，同时公司会充分尊重个人志向，对每个人都做好他的职业发展规划，同时倡导团队合作精神，实现个人与公司价值的统一。
4. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工公司会用吗？会如何使用？
威创鼓励人才张扬个性和团队合作精神，强调的是人的创新能力和对工作投入的激情，对于有能力但不好管理的人才会使用；平庸但听话的员工不用或慎用。
金跃刚
北京环宇蓝博科技有限公司总经理
1. 目前公司最缺乏什么人员？什么原因造成此类人才的缺乏？
售前工程师这一职需要根据项目进行前期设计，既要懂AV，还要了解网络、自动化、通信等复合知识，对于各类新设备新技术也要及时知晓。此类人才没有专门培训机构进行培养，很多是靠经验堆积起来的。
2. 如何看待公司的人才流失？
人才流失不可避免，因此需要做人才储备，公司主要通过不断培训和转岗来提升人员素质与才能，补充各重要岗位需要。5%～10%的员工年流失率是正常的。
3. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工，公司会选择用哪类，或者说如何使用？
首先工作态度要对，因此有能力不好管理的不用会，平庸但听话的员工会适当聘用。
2.
金山
上海天道启科电子有限公司总经理
1. AV行业最缺乏什么人员，什么原因造成此类人才的缺乏？
专业技术和专业销售人才。缺乏的原因是AV行业进入门槛不高，公司规模普遍不大，难以吸引大量高端人才进入此领域。
2. 公司在吸引、留住、培养人才方面有怎样的机制？
一是传递企业文化，让员工认同并加强归属感；二是关注人才成长，不断进行学习与培训，逐步培养成为各岗位中坚力量；三是股权分配，与企业共成长；四是与大学合作办学，为公司补充积累技术人才。
3. 公司员工发展到一定职位是否会遇到“天花板”，再无上升空间？
这就要求公司不断成长扩大，以给员工更多的上升空间，这是作为总经理需要考虑的重要课题。
4. 如何看待公司的人才流失？
正如人有时需要感冒增强抵抗力一样，企业发展需要一定员工流失率，少数员工因不适应而离开对公司持续增长是有好处的，我认为一年15%的员工流失率是比较正常的。
5. 随着公司的发展，曾经的人才如未能与时俱进，已不再是公司需要的人才，对此如何对待？
人要有好的心态，能上能下是伟大的行为。公司会留出比较长的时间，通过培训来提升此类员工技能，根据其能力调整至合适岗位，如确实不符合要求会进行劝退并推荐给其他公司。
6. 很多公司、不乏国际公司在经营状况不好时会采取裁员的方式，假使我们碰到这种情况，会如何处理？
不会主动裁员，如确实需要会采用降薪和分流的方式。
7. 对刚毕业的大学生和正在找工作的人，您会提出哪些建议让他们尽快成为公司需要的人才？
对于大学生来说，要踏实学习并真心喜欢自己的工作；对于有工作经验的人来说，首先要审视自己是否适合此行业，如决定继续做下去，心态清零，放下身姿重新开始。
村上满
三菱电机空调影像设备（上海）有限公司 影像设备部总经理
1. 公司最需要什么样的人才？
最需要也是最看重的人才是保持积极正面的思考模式、愿意挑战具有雄心的员工，保持这两点的人，学习新知识和新技能是非常迅速的。
2. 公司在吸引、留住、培养人才方面有哪些措施？
首先要有完善的人才提拔和评估机制，每年员工都会对来年工作目标进行设定，年中根据市场情况调校，年底评估，这与员工晋升、工资有直接联系。其次会定期举办各种在岗培训，包括办公技术、商务技巧、法务、财务等各种课程，同时鼓励员工继续进修提高，并会根据情况对于员工进行合理资助。
3. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工公司会用吗？会如何使用？
决定以上问题的关键是员工的整体表现与员工的职位要求之间是否匹配，让岗位需要与人的才能相匹配是我们的理念，但公司的规定要遵守，这点也是必须的。
4. 随着公司的发展，曾经的人才如未能与时俱进，已不再是公司需要的人才，对此如何处理？
公司发展是连续的，方向也会变化，那么对于员工要求也会不同。三菱电机认为员工的雇佣不是数字化的，像1或0这么简单地去看，合适还是不合适，公司会和员工保持良好沟通和相互理解，员工理解公司的变化，公司也会提供新的机会给员工。当然，三菱电机也是自由的，如果员工认为新的机会不能适合他/她的发展，或者公司认为员工的表现不够好，双方会有自己的选择。 5. 现在很多公司、不乏国际性公司在经营状况不好时会裁员，假使我们碰到这种情况，会如何处理？
公司是需要盈利的，如果面临困境，首先会考虑如何增加业绩和销售，再者会考虑如何降低费用及公共运营成本，对于裁员是最后的选择。
6. 对刚毕业的大学生和正在找工作的人，会提出哪些建议让他们尽快成为公司需要的人才？
有一颗善于挑战的心是很重要的，当然如果具备适当的知识和技能会更好。要多学习、多思考、多挑战。
2.
张新彦
山东山大华特科技有限公司信息与自动化副总经理
1. 公司目前最缺乏什么人才？
两方面：一是既熟悉相关行业又具有开发经验的研发人员；二是富有经验的销售人才。
2. 为什么会造成此类人才缺乏？
真正好的人才流动性并不强，不会频繁跳槽，原有公司也会尽量挽留，因此会比较短缺。
3. 在吸引、留住、培养人才方面公司有哪些具体措施？
人才培养短平快很难，必须具有长期投入的意识。公司现在一方面从社会上招聘优秀人才，另一方面着重加强应届毕业生的招聘，进入公司后逐渐培养成公司需要的人才。对于高端人才，主要是通过朋友和猎头公司推荐，并打破国企论资排辈的习惯，只要是需要的人才，各项待遇可以超过老员工甚至总经理。公平考评成绩，优秀者即可获得晋升，而且提升空间还很大，让员工认识到只要努力就会有收获。对于技术人才会鼓励学习、参加相关培训和考试，公司承担全部费用，而且相关证书考下来后相应收入也会获得提高。
4. 对于人才流失如何看待？
我们会有意识进行人员更换，把需要的人才引进来，不需要的引导出去。我们认为员工年流失率应该控制在10%以内，目前我们在5%左右。
5. 现在很多公司、不乏国际性公司在经营状况不好时会裁员，假使我们碰到这种情况，会如何处理？
我们是上市公司，按照上市股份公司的规定，会采用裁员的方式。
6. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工公司会用吗？会如何使用？
都会用，前者会把它放在研发和销售具有创新挑战性的岗位，后者放在诸如库管等需要细心和重复工作的岗位。
7. 对于刚毕业的大学生和正在找工作的人，会提出哪些建议让他们尽快成为公司需要的人才？
大学毕业生不要一开始就看薪水，要找准自己的定位和兴趣，要看公司的成长性。对于有工作经验的人，希望学有专长、不要频繁跳槽。
马东杰
北京真视通科技股份有限公司 人力与资源中心总经理
1. 目前AV行业最缺乏哪方面的人才？
目前最缺乏三种人才：具备综合市场分析能力人才、引领客户功能需求的创新性人才和大项目运营的营销人员。
2. 为什么会造成此类人才缺乏？
AV行业作为IT行业的一个分支，是介于IT和智能化建筑的一个交叉行业，目前正处于快速成长阶段，对高端人才需求加大，而行业自身储备人才量小，因而造成缺乏。
3. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工，公司会选择用哪类，或者说如何使用？
如果我们按能力和品质两个纬度做模型。真视通的用人标准是：有能力没品质坚决不用；能力差但品质好培养着用。如果采用能力和“听话”维度，我们会更辨证地看这个问题。是没有执行力吗？会提出自己的思路、敢说出自己的不同意见吗？前者不用，后者坚决欢迎。又有能力又有执行力的人是公司非常渴求的人才；有能力但管理上存在难度的人要分析来用，他不服从管理是处于什么样的心理和目的？如果影响到执行力，违背了公司文化，破坏了公司的团队协作，那是坚决不用的。但这并不意味着公司会压制员工的个人意见，不允许大家民主、自由地抒发自己的观点。公司会在管理方面更多地考虑个人才能的施展，让大家在一个良性的平台上提出自己的看法和建议。
4. 公司在吸引、留住人才方面有着怎样的激励机制？
主要是四个方面：感情留人、前景留人、待遇留人、岗位本身的发展力。感情留人是公司会通过一些专门机制对员工进行关心和关怀，同时把领导是否关心关怀下属、是否帮助了下属成长作为领导考核的首要标准之一；发展前景和岗位本身留人，也是公司留住人才的重要因素。公司近些年发展非常迅速，势必增强员工对公司的信心和希望。并且公司提出的愿景和使命也是“帮助客户成长、帮助员工成长”。让员工在公司这个平台上个人得到发展，提升市场竞争力。
魏丽
上海精仪达电子科技有限公司人事经理
1. 有人说人才是最大的生产力，从行业上来看AV行业最缺乏哪方面的人才？
从行业上来看AV行业最缺乏的人才大致有两方面：产品研发方面和市场营销方面，如产品经理、营销人才等。
2. 什么原因造成此类人才的缺乏？
AV行业本身具有较强的局限性，太小众以致于很多人群对此行业不了解，更不熟知。
3. 公司在吸引、留住人才方面有着怎样的激励机制？
采取的激励机制包括员工期权、绩效奖金、提供良好的办公环境、相应的专业知识培训机会等多种形式。
4. 对现有人才培养方面有哪些举措？
公司根据不同岗位对现有人才进行相应的培养。销售部门：根据有相近行业工作经历等要求筛选相应员工，以传帮带等形式进行培养。产品研发部员工：我们通过相近或相同行业工作经验等要求筛选人员，并从产品的基础知识原理等进行培养。
5. 如何看待重要岗位的人才流失？
人才流失对于每一个公司来讲都应该是件很正常的事，关键是公司要了解流失的真正原因，然后制订相应的预防措施或补救措施。核心岗位的人才储备是预防人才流失的措施之一。
6. 随着公司的发展，曾经的人才如未能与时俱进，已不再是公司需要的人才，对此如何处理？
随着公司发展，员工同时也在不断成长，再加上一些正常的流动率，也给员工造成相应的危机感，很多员工都会自愿去充电学习更多的新知识。对于不努力成长的员工，会做一些相应培训，如果培训达不到理想效果，会考虑给员工换岗等方式。
张斌
威创视讯科技股份有限公司
中国区业务部总经理
1. 公司目前最缺乏什么人才？
最缺乏的人才主要有两类，一是具有产品创新意识的研发工程师，具有持续开发新产品的能力；二是能够切实理解客户需求的售前技术工程师，针对客户的需要提出满足客户需要的解决方案。
2. 为什么会造成此类人才缺乏？
客户求新求变的愿望和客户把大屏幕作为辅助决策手段的需要，使得公司对于具有超前创新和不断学习能力的人才需求旺盛。
3. 在吸引、留住、培养人才方面公司有哪些具体措施？
让员工清晰了解公司的战略和文化及对未来发展的规划，知道自己在公司这个大平台上的职业发展路径，同时公司会充分尊重个人志向，对每个人都做好他的职业发展规划，同时倡导团队合作精神，实现个人与公司价值的统一。
4. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工公司会用吗？会如何使用？
威创鼓励人才张扬个性和团队合作精神，强调的是人的创新能力和对工作投入的激情，对于有能力但不好管理的人才会使用；平庸但听话的员工不用或慎用。
金跃刚
北京环宇蓝博科技有限公司总经理
1. 目前公司最缺乏什么人员？什么原因造成此类人才的缺乏？
售前工程师这一职需要根据项目进行前期设计，既要懂AV，还要了解网络、自动化、通信等复合知识，对于各类新设备新技术也要及时知晓。此类人才没有专门培训机构进行培养，很多是靠经验堆积起来的。
2. 如何看待公司的人才流失？
人才流失不可避免，因此需要做人才储备，公司主要通过不断培训和转岗来提升人员素质与才能，补充各重要岗位需要。5%～10%的员工年流失率是正常的。
3. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工，公司会选择用哪类，或者说如何使用？
首先工作态度要对，因此有能力不好管理的不用会，平庸但听话的员工会适当聘用。
2.
金山
上海天道启科电子有限公司总经理
1. AV行业最缺乏什么人员，什么原因造成此类人才的缺乏？
专业技术和专业销售人才。缺乏的原因是AV行业进入门槛不高，公司规模普遍不大，难以吸引大量高端人才进入此领域。
2. 公司在吸引、留住、培养人才方面有怎样的机制？
一是传递企业文化，让员工认同并加强归属感；二是关注人才成长，不断进行学习与培训，逐步培养成为各岗位中坚力量；三是股权分配，与企业共成长；四是与大学合作办学，为公司补充积累技术人才。
3. 公司员工发展到一定职位是否会遇到“天花板”，再无上升空间？
这就要求公司不断成长扩大，以给员工更多的上升空间，这是作为总经理需要考虑的重要课题。
4. 如何看待公司的人才流失？
正如人有时需要感冒增强抵抗力一样，企业发展需要一定员工流失率，少数员工因不适应而离开对公司持续增长是有好处的，我认为一年15%的员工流失率是比较正常的。
5. 随着公司的发展，曾经的人才如未能与时俱进，已不再是公司需要的人才，对此如何对待？
人要有好的心态，能上能下是伟大的行为。公司会留出比较长的时间，通过培训来提升此类员工技能，根据其能力调整至合适岗位，如确实不符合要求会进行劝退并推荐给其他公司。
6. 很多公司、不乏国际公司在经营状况不好时会采取裁员的方式，假使我们碰到这种情况，会如何处理？
不会主动裁员，如确实需要会采用降薪和分流的方式。
7. 对刚毕业的大学生和正在找工作的人，您会提出哪些建议让他们尽快成为公司需要的人才？
对于大学生来说，要踏实学习并真心喜欢自己的工作；对于有工作经验的人来说，首先要审视自己是否适合此行业，如决定继续做下去，心态清零，放下身姿重新开始。
村上满
三菱电机空调影像设备（上海）有限公司 影像设备部总经理
1. 公司最需要什么样的人才？
最需要也是最看重的人才是保持积极正面的思考模式、愿意挑战具有雄心的员工，保持这两点的人，学习新知识和新技能是非常迅速的。
2. 公司在吸引、留住、培养人才方面有哪些措施？
首先要有完善的人才提拔和评估机制，每年员工都会对来年工作目标进行设定，年中根据市场情况调校，年底评估，这与员工晋升、工资有直接联系。其次会定期举办各种在岗培训，包括办公技术、商务技巧、法务、财务等各种课程，同时鼓励员工继续进修提高，并会根据情况对于员工进行合理资助。
3. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工公司会用吗？会如何使用？
决定以上问题的关键是员工的整体表现与员工的职位要求之间是否匹配，让岗位需要与人的才能相匹配是我们的理念，但公司的规定要遵守，这点也是必须的。
4. 随着公司的发展，曾经的人才如未能与时俱进，已不再是公司需要的人才，对此如何处理？
公司发展是连续的，方向也会变化，那么对于员工要求也会不同。三菱电机认为员工的雇佣不是数字化的，像1或0这么简单地去看，合适还是不合适，公司会和员工保持良好沟通和相互理解，员工理解公司的变化，公司也会提供新的机会给员工。当然，三菱电机也是自由的，如果员工认为新的机会不能适合他/她的发展，或者公司认为员工的表现不够好，双方会有自己的选择。 5. 现在很多公司、不乏国际性公司在经营状况不好时会裁员，假使我们碰到这种情况，会如何处理？
公司是需要盈利的，如果面临困境，首先会考虑如何增加业绩和销售，再者会考虑如何降低费用及公共运营成本，对于裁员是最后的选择。
6. 对刚毕业的大学生和正在找工作的人，会提出哪些建议让他们尽快成为公司需要的人才？
有一颗善于挑战的心是很重要的，当然如果具备适当的知识和技能会更好。要多学习、多思考、多挑战。
2.
张新彦
山东山大华特科技有限公司信息与自动化副总经理
1. 公司目前最缺乏什么人才？
两方面：一是既熟悉相关行业又具有开发经验的研发人员；二是富有经验的销售人才。
2. 为什么会造成此类人才缺乏？
真正好的人才流动性并不强，不会频繁跳槽，原有公司也会尽量挽留，因此会比较短缺。
3. 在吸引、留住、培养人才方面公司有哪些具体措施？
人才培养短平快很难，必须具有长期投入的意识。公司现在一方面从社会上招聘优秀人才，另一方面着重加强应届毕业生的招聘，进入公司后逐渐培养成公司需要的人才。对于高端人才，主要是通过朋友和猎头公司推荐，并打破国企论资排辈的习惯，只要是需要的人才，各项待遇可以超过老员工甚至总经理。公平考评成绩，优秀者即可获得晋升，而且提升空间还很大，让员工认识到只要努力就会有收获。对于技术人才会鼓励学习、参加相关培训和考试，公司承担全部费用，而且相关证书考下来后相应收入也会获得提高。
4. 对于人才流失如何看待？
我们会有意识进行人员更换，把需要的人才引进来，不需要的引导出去。我们认为员工年流失率应该控制在10%以内，目前我们在5%左右。
5. 现在很多公司、不乏国际性公司在经营状况不好时会裁员，假使我们碰到这种情况，会如何处理？
我们是上市公司，按照上市股份公司的规定，会采用裁员的方式。
6. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工公司会用吗？会如何使用？
都会用，前者会把它放在研发和销售具有创新挑战性的岗位，后者放在诸如库管等需要细心和重复工作的岗位。
7. 对于刚毕业的大学生和正在找工作的人，会提出哪些建议让他们尽快成为公司需要的人才？
大学毕业生不要一开始就看薪水，要找准自己的定位和兴趣，要看公司的成长性。对于有工作经验的人，希望学有专长、不要频繁跳槽。
马东杰
北京真视通科技股份有限公司 人力与资源中心总经理
1. 目前AV行业最缺乏哪方面的人才？
目前最缺乏三种人才：具备综合市场分析能力人才、引领客户功能需求的创新性人才和大项目运营的营销人员。
2. 为什么会造成此类人才缺乏？
AV行业作为IT行业的一个分支，是介于IT和智能化建筑的一个交叉行业，目前正处于快速成长阶段，对高端人才需求加大，而行业自身储备人才量小，因而造成缺乏。
3. 对于有能力但不好管理和平庸但听话的两类员工，公司会选择用哪类，或者说如何使用？
如果我们按能力和品质两个纬度做模型。真视通的用人标准是：有能力没品质坚决不用；能力差但品质好培养着用。如果采用能力和“听话”维度，我们会更辨证地看这个问题。是没有执行力吗？会提出自己的思路、敢说出自己的不同意见吗？前者不用，后者坚决欢迎。又有能力又有执行力的人是公司非常渴求的人才；有能力但管理上存在难度的人要分析来用，他不服从管理是处于什么样的心理和目的？如果影响到执行力，违背了公司文化，破坏了公司的团队协作，那是坚决不用的。但这并不意味着公司会压制员工的个人意见，不允许大家民主、自由地抒发自己的观点。公司会在管理方面更多地考虑个人才能的施展，让大家在一个良性的平台上提出自己的看法和建议。
4. 公司在吸引、留住人才方面有着怎样的激励机制？
主要是四个方面：感情留人、前景留人、待遇留人、岗位本身的发展力。感情留人是公司会通过一些专门机制对员工进行关心和关怀，同时把领导是否关心关怀下属、是否帮助了下属成长作为领导考核的首要标准之一；发展前景和岗位本身留人，也是公司留住人才的重要因素。公司近些年发展非常迅速，势必增强员工对公司的信心和希望。并且公司提出的愿景和使命也是“帮助客户成长、帮助员工成长”。让员工在公司这个平台上个人得到发展，提升市场竞争力。
魏丽
上海精仪达电子科技有限公司人事经理
1. 有人说人才是最大的生产力，从行业上来看AV行业最缺乏哪方面的人才？
从行业上来看AV行业最缺乏的人才大致有两方面：产品研发方面和市场营销方面，如产品经理、营销人才等。
2. 什么原因造成此类人才的缺乏？
AV行业本身具有较强的局限性，太小众以致于很多人群对此行业不了解，更不熟知。
3. 公司在吸引、留住人才方面有着怎样的激励机制？
采取的激励机制包括员工期权、绩效奖金、提供良好的办公环境、相应的专业知识培训机会等多种形式。
4. 对现有人才培养方面有哪些举措？
公司根据不同岗位对现有人才进行相应的培养。销售部门：根据有相近行业工作经历等要求筛选相应员工，以传帮带等形式进行培养。产品研发部员工：我们通过相近或相同行业工作经验等要求筛选人员，并从产品的基础知识原理等进行培养。
5. 如何看待重要岗位的人才流失？
人才流失对于每一个公司来讲都应该是件很正常的事，关键是公司要了解流失的真正原因，然后制订相应的预防措施或补救措施。核心岗位的人才储备是预防人才流失的措施之一。
6. 随着公司的发展，曾经的人才如未能与时俱进，已不再是公司需要的人才，对此如何处理？
随着公司发展，员工同时也在不断成长，再加上一些正常的流动率，也给员工造成相应的危机感，很多员工都会自愿去充电学习更多的新知识。对于不努力成长的员工，会做一些相应培训，如果培训达不到理想效果，会考虑给员工换岗等方式。