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一
企业文化，概括来讲，包含三个方面：VI（视觉识别）、BI（制度识别）、MI（精神及理念识别）。其起源，是在英国，之后，美国予以发展丰富。但都仅限于VI和BI。这时段的企业文化，其实是企业的CI（企业识别）建设，还远远谈不到企业文化建设。之后，日本企业在上世纪七十年代，紧随欧美企业，开始了企业CI的建设，但是，日本企业结合自己的民族文化特点，为CI这一企业识别系统赋予了新的含义，即MI，从这个意义上讲，企业文化才真正完善，企业才因此有了自己确切意义上的灵魂。欧美企业和日本企业在文化建设上的差异是明显存在的。前者偏重于VI和BI的建设，后者把MI视为企业生存竞争的法宝。这与东西方文化的差异有关。西方注重实际、注重契约合同，看重制度在管理中的作用；东方文化追求精神和认同。
企业文化建设，归根结底是对人的管理，是人的参与文化。而目前，一方面，企业文化建设的出发点、着眼点更多的是单方面的，即：企业管理上层认为企业文化应该是什么样，就努力地把企业建设成什么样；另一方面，企业在企业文化建设过程中，对员工权益的忽视。这两个方面在我国企业中尤为突出。我国的企业文化建设出现在上世纪八十年代后期，发展是在九十年代。近几年，企业文化建设是企业管理、建设和宣传的重点。我国企业文化建设的轨迹也是先注重VI和BI，近年来，MI的建设，受到了企业上层的重视。但是，我国企业的MI的建设，更多的是精神外衣，一种口号，一种装饰和宣传而已。这种现象，对企业是有害的，将会使犬儒主义在企业员工中盛行。
二
犬儒主义（Cynicism）是个外来词，中文里本来没有现成的对应词汇，通常将它理解为讥诮嘲讽、愤世嫉俗、玩世不恭、没有原则、不负责任、随波逐流。只要一个人，一件事情能够成功，那么不管是好是坏、是对是错，就应该去赞扬、去迎合、去参与。在犬儒主义盛行的企业里，员工的表现不一定是冷嘲热讽，也不一定表现出消极，但是，员工的表现，一定是以放弃原则或者根本就没有原则为最大特点的，一切以利益为转移。其实，不仅仅是员工，企业在进行企业文化建设时，也是以自身利益为出发点的。
那么，为什么说企业的文化建设会导致如此结局呢？企业在文化建设中，特别是在MI的建设中，所提出的理念、精神、宗旨、使命等等脱离企业员工实际、好高务远。比如：“企业以产业报国，民族昌盛为己任”等等。其理念不可谓不感人。但企业文化是企业自身的管理文化，不是对外进行宣传的口号，再感人的理念，如果不是建立在员工自身发自心里的愿望，那对企业的建设是不会起到推动作用的，相反，还会让员工学会了作秀。再比如：“真诚到永远”，理念同样打动消费者，但能打动自己企业的员工吗？企业的员工能感受得到企业领导对他们、员工相互之间、企业制度对他们的真诚吗？
既然企业的文化没能体现员工的价值，那么在现实中员工为什么热衷于文化建设呢？因为员工要保住自己的工作，就必须接受。这样一来，便出现了我国企业特有的企业文化现象：企业的文化建设热热闹闹，员工们诚惶诚恐地忙文化建设。表面上看起来，员工们很支持企业远大的目标和宏伟的规划，还有高尚的企业理想，实际是，员工担心的是自己的饭碗。而在企业管理者看来，企业的文化建设就是让消费者知道企业有着多么高尚的目标，从而都来消费我企业的产品，仅此而已。
为什么会出现这样的现象呢？难道说员工的道德素质真的有问题？不是。
在日本，以“对社会做贡献”这样的目标为理念的占日本企业理念的多数。难道日本企业的员工能做到？这就是企业是如何对待员工、企业的文化建设，其出发点是什么的问题。日本企业实行的是终身雇佣制，这一点很类似我国计划经济时的企业员工政策。这样的政策，使得员工把企业当作自己的家，员工有安全感，同时也有责任感。在这样的基础上，企业提出高尚的企业文化理念，员工是能够理解并得以贯彻的。因此，高尚的理念，带来高质量的产品，带来高的市场占有率，进而带来企业的发展，最终员工受益。这是一个良性循环。（尽管目前日本企业由于其经济的萧条，其用工制度在变，但新的用工制度是否能超越原有的制度，值得观察。）反观我国企业，在企业文化建设上，在很大程度上忽视了员工的利益。一相情愿地提出响亮的口号，把企业文化建设变为了对外的精神包装。员工在缺少职业安全感的情况下只能迎合。按马斯洛的需要层次理论，人是有需要的，而人的需要是有层次的，最底的一个层次是生理需要，之后是安全的需要，接下来是社会的需要、尊重的需要，最高的层次是自我实现的需要。我们企业的员工，多数是在生理和安全的需要这一档次，但我们的企业给员工的要求是最高档次的需要。在这样的情况下，企业里犬儒主义盛行也就不奇怪了。
当企业犬儒主义盛行时，道德是扭曲的，是非观念是模糊的，员工之间的关系是只可意会不可言传的虚假关系。但员工身在企业里，又不能明目张胆地对企业的现行文化发表自己的意见的时候，便表现为表面上的积极参与，口头上的信誓旦旦，实则内心厌恶反叛，但为了生存，不得已以圆滑以对，装糊涂。这样的企业文化，将使企业里小人当道，最终将使企业受损。
因此，在这样的企业里，员工们多了世故的圆滑，少了正义的冲动，也就少了对工作的责任心，应付了事。企业在文化建设上的作秀，也让员工们明白了“什么都是假的，只有钱是真的。”因此，对企业的经营好坏不那么放在心上，企业垮了，自己另觅高枝。企业为了自身的利益，损害员工利益，克扣工资，报复性开除员工等等时，员工奉行自扫门前雪、明哲保身的处世哲学，最终，企业员工之间实际体现的是“都不是好东西，我谁也不帮。”一盘散沙。既然成了乌合之众，那也就不再进行积极的争取，只是消极的嘲讽，甚或只能在心地里，在背地里消极地嘲讽，但表面上，还团结如一家人，但大权在握的人是不在乎嘲讽的，“笑骂由人笑骂，好官我自为之。”企业员工出现上下层的进一步分化，进而在今后的制度制定中，更加脱离基层员工的实际需求，更加表现出企业上层的一意孤行，最终形成恶性循环。当企业的经营真正出现了困境的时候，企业员工所表现出来的不是拯救企业，而是墙到猢狲散，甚至是墙倒众人推。而企业上层所苦心经营的精神文化建设，其实就是墙倒的原始动力。
三
如何解决企业在文化建设中所出现的犬儒主义现象呢？我认为有两个方法。
1.彻底屏弃企业文化建设中虚无的MI。精神文化的建设，是需要基础的，特别是以奉献为中心的高尚的企业精神文化，那是建立在企业和企业员工物质极大丰富的情况下的。但是，从经济学上看，企业本身的目的就是追求经济利益的最大化，从这一点来说，企业是难以实行高尚的MI的。即便美国IBM这样的公司，其公司的追求依然是：“尊重个人，所有的工作任务都能以卓越的方式去完成”这样求实的理念。当企业以健全的制度经营，屏弃空洞的宗旨使命后，员工将回归现实，务实地对待工作和企业，企业也将在实际的制度保障下，有条不紊地运行，人们也不再浮躁，而企业的一切美好的愿望都将化做VI予以表达，也仅仅局限在VI這一层面。员工的精神价值将不在受企业MI的桎梏，而显得真实自然，企业的环境将变得质朴，进而有利于企业的管理和经营。
2.真正做到求真务实。没有了MI的企业，员工之间的关系是平淡的，员工与企业之间的关系是理性的雇佣与被雇佣的关系。而人的需求是不会仅满足于此的。作为企业的经营者，也更多的希望看到企业和企业员工的发展和团结。因此，当企业要尝试把员工紧紧地拧成一股绳，要把企业建设成员工心灵的归属时，一定要做到的是，企业文化建设的出发点必须是双向的，即企业上层的引导和企业员工真正参与，同时，文化建设不是空洞虚无的愿景，而是必须以制度做保障。企业文化不一定是高尚的企业奉献文化，当然，企业有这个实力，在征得了全体员工的赞同的情况下，奉行社会奉献为企业的宗旨也为尝不可。但切忌脱离实际的高调。
企业文化建设，归根结底是企业自身的管理建设，虚无空洞的文化建设对企业的经营和发展是有害的。
（作者单位：成都理工大学商学院）
企业文化，概括来讲，包含三个方面：VI（视觉识别）、BI（制度识别）、MI（精神及理念识别）。其起源，是在英国，之后，美国予以发展丰富。但都仅限于VI和BI。这时段的企业文化，其实是企业的CI（企业识别）建设，还远远谈不到企业文化建设。之后，日本企业在上世纪七十年代，紧随欧美企业，开始了企业CI的建设，但是，日本企业结合自己的民族文化特点，为CI这一企业识别系统赋予了新的含义，即MI，从这个意义上讲，企业文化才真正完善，企业才因此有了自己确切意义上的灵魂。欧美企业和日本企业在文化建设上的差异是明显存在的。前者偏重于VI和BI的建设，后者把MI视为企业生存竞争的法宝。这与东西方文化的差异有关。西方注重实际、注重契约合同，看重制度在管理中的作用；东方文化追求精神和认同。
企业文化建设，归根结底是对人的管理，是人的参与文化。而目前，一方面，企业文化建设的出发点、着眼点更多的是单方面的，即：企业管理上层认为企业文化应该是什么样，就努力地把企业建设成什么样；另一方面，企业在企业文化建设过程中，对员工权益的忽视。这两个方面在我国企业中尤为突出。我国的企业文化建设出现在上世纪八十年代后期，发展是在九十年代。近几年，企业文化建设是企业管理、建设和宣传的重点。我国企业文化建设的轨迹也是先注重VI和BI，近年来，MI的建设，受到了企业上层的重视。但是，我国企业的MI的建设，更多的是精神外衣，一种口号，一种装饰和宣传而已。这种现象，对企业是有害的，将会使犬儒主义在企业员工中盛行。
二
犬儒主义（Cynicism）是个外来词，中文里本来没有现成的对应词汇，通常将它理解为讥诮嘲讽、愤世嫉俗、玩世不恭、没有原则、不负责任、随波逐流。只要一个人，一件事情能够成功，那么不管是好是坏、是对是错，就应该去赞扬、去迎合、去参与。在犬儒主义盛行的企业里，员工的表现不一定是冷嘲热讽，也不一定表现出消极，但是，员工的表现，一定是以放弃原则或者根本就没有原则为最大特点的，一切以利益为转移。其实，不仅仅是员工，企业在进行企业文化建设时，也是以自身利益为出发点的。
那么，为什么说企业的文化建设会导致如此结局呢？企业在文化建设中，特别是在MI的建设中，所提出的理念、精神、宗旨、使命等等脱离企业员工实际、好高务远。比如：“企业以产业报国，民族昌盛为己任”等等。其理念不可谓不感人。但企业文化是企业自身的管理文化，不是对外进行宣传的口号，再感人的理念，如果不是建立在员工自身发自心里的愿望，那对企业的建设是不会起到推动作用的，相反，还会让员工学会了作秀。再比如：“真诚到永远”，理念同样打动消费者，但能打动自己企业的员工吗？企业的员工能感受得到企业领导对他们、员工相互之间、企业制度对他们的真诚吗？
既然企业的文化没能体现员工的价值，那么在现实中员工为什么热衷于文化建设呢？因为员工要保住自己的工作，就必须接受。这样一来，便出现了我国企业特有的企业文化现象：企业的文化建设热热闹闹，员工们诚惶诚恐地忙文化建设。表面上看起来，员工们很支持企业远大的目标和宏伟的规划，还有高尚的企业理想，实际是，员工担心的是自己的饭碗。而在企业管理者看来，企业的文化建设就是让消费者知道企业有着多么高尚的目标，从而都来消费我企业的产品，仅此而已。
为什么会出现这样的现象呢？难道说员工的道德素质真的有问题？不是。
在日本，以“对社会做贡献”这样的目标为理念的占日本企业理念的多数。难道日本企业的员工能做到？这就是企业是如何对待员工、企业的文化建设，其出发点是什么的问题。日本企业实行的是终身雇佣制，这一点很类似我国计划经济时的企业员工政策。这样的政策，使得员工把企业当作自己的家，员工有安全感，同时也有责任感。在这样的基础上，企业提出高尚的企业文化理念，员工是能够理解并得以贯彻的。因此，高尚的理念，带来高质量的产品，带来高的市场占有率，进而带来企业的发展，最终员工受益。这是一个良性循环。（尽管目前日本企业由于其经济的萧条，其用工制度在变，但新的用工制度是否能超越原有的制度，值得观察。）反观我国企业，在企业文化建设上，在很大程度上忽视了员工的利益。一相情愿地提出响亮的口号，把企业文化建设变为了对外的精神包装。员工在缺少职业安全感的情况下只能迎合。按马斯洛的需要层次理论，人是有需要的，而人的需要是有层次的，最底的一个层次是生理需要，之后是安全的需要，接下来是社会的需要、尊重的需要，最高的层次是自我实现的需要。我们企业的员工，多数是在生理和安全的需要这一档次，但我们的企业给员工的要求是最高档次的需要。在这样的情况下，企业里犬儒主义盛行也就不奇怪了。
当企业犬儒主义盛行时，道德是扭曲的，是非观念是模糊的，员工之间的关系是只可意会不可言传的虚假关系。但员工身在企业里，又不能明目张胆地对企业的现行文化发表自己的意见的时候，便表现为表面上的积极参与，口头上的信誓旦旦，实则内心厌恶反叛，但为了生存，不得已以圆滑以对，装糊涂。这样的企业文化，将使企业里小人当道，最终将使企业受损。
因此，在这样的企业里，员工们多了世故的圆滑，少了正义的冲动，也就少了对工作的责任心，应付了事。企业在文化建设上的作秀，也让员工们明白了“什么都是假的，只有钱是真的。”因此，对企业的经营好坏不那么放在心上，企业垮了，自己另觅高枝。企业为了自身的利益，损害员工利益，克扣工资，报复性开除员工等等时，员工奉行自扫门前雪、明哲保身的处世哲学，最终，企业员工之间实际体现的是“都不是好东西，我谁也不帮。”一盘散沙。既然成了乌合之众，那也就不再进行积极的争取，只是消极的嘲讽，甚或只能在心地里，在背地里消极地嘲讽，但表面上，还团结如一家人，但大权在握的人是不在乎嘲讽的，“笑骂由人笑骂，好官我自为之。”企业员工出现上下层的进一步分化，进而在今后的制度制定中，更加脱离基层员工的实际需求，更加表现出企业上层的一意孤行，最终形成恶性循环。当企业的经营真正出现了困境的时候，企业员工所表现出来的不是拯救企业，而是墙到猢狲散，甚至是墙倒众人推。而企业上层所苦心经营的精神文化建设，其实就是墙倒的原始动力。
三
如何解决企业在文化建设中所出现的犬儒主义现象呢？我认为有两个方法。
1.彻底屏弃企业文化建设中虚无的MI。精神文化的建设，是需要基础的，特别是以奉献为中心的高尚的企业精神文化，那是建立在企业和企业员工物质极大丰富的情况下的。但是，从经济学上看，企业本身的目的就是追求经济利益的最大化，从这一点来说，企业是难以实行高尚的MI的。即便美国IBM这样的公司，其公司的追求依然是：“尊重个人，所有的工作任务都能以卓越的方式去完成”这样求实的理念。当企业以健全的制度经营，屏弃空洞的宗旨使命后，员工将回归现实，务实地对待工作和企业，企业也将在实际的制度保障下，有条不紊地运行，人们也不再浮躁，而企业的一切美好的愿望都将化做VI予以表达，也仅仅局限在VI這一层面。员工的精神价值将不在受企业MI的桎梏，而显得真实自然，企业的环境将变得质朴，进而有利于企业的管理和经营。
2.真正做到求真务实。没有了MI的企业，员工之间的关系是平淡的，员工与企业之间的关系是理性的雇佣与被雇佣的关系。而人的需求是不会仅满足于此的。作为企业的经营者，也更多的希望看到企业和企业员工的发展和团结。因此，当企业要尝试把员工紧紧地拧成一股绳，要把企业建设成员工心灵的归属时，一定要做到的是，企业文化建设的出发点必须是双向的，即企业上层的引导和企业员工真正参与，同时，文化建设不是空洞虚无的愿景，而是必须以制度做保障。企业文化不一定是高尚的企业奉献文化，当然，企业有这个实力，在征得了全体员工的赞同的情况下，奉行社会奉献为企业的宗旨也为尝不可。但切忌脱离实际的高调。
企业文化建设，归根结底是企业自身的管理建设，虚无空洞的文化建设对企业的经营和发展是有害的。
（作者单位：成都理工大学商学院）