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[摘要] 知识经济时代里，人力资源的会计核算显得越来越重要，可人力资源会计在我国始终没有广泛的推行和应用。本文从人力资源会计计量的必要性写起，致力于研究解决这一问题。
[关键词] 人力资源会计知识经济时代
一、知识经济时代我国推行人力资源会计的必要性
1.科学技术进步和生产力发展的需要。21世纪是知识经济时代，高新技术、科技在经济增长和财富创造的过程中起着越来越重要的作用。人力资源作为科技和人力的载体，已成为影响企业生存和发展的基本要素。企业内外部相关人士迫切需要大量的关于这一新的重要生产要素的信息。所以将人力资源运用会计的方法加以确认、计量和报告，是十分必要的。
2.企业管理的需要。知识经济时代企业迫切需求大量高素质的人才，为获得更好的人才企业相应的加大了人力资源的投资，而投资的效益如何，企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面信息，满足企业管理的需要。
3.经济趋向国际化的需要。知识经济时代的全球经济一体化，也要求会计核算的国际化。对外交往中推行人力资源会计，正确核算其成本、效益，提供有可比性的会计信息，以减少使用者的风险，维护我国公民正当权益。
二、我国推行人力资源会计面临的问题
1.与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚不完善，人力资源会计未被纳入相关会计法规， 缺乏统一标准。这一方面造成了人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度之间相当程度的差异。没有制度规定，财务人员不能将人力资源信息列入对外报表、纳入财务会计信息系统;另一方面人力资源权益在法律上未得到确认，这使得要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利及从其现全部占有的企业收益中拿出一部分来分配给职工变得很艰难。
2.会计人员的素质有待提高。现下许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业学习，只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂，技术要求高，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。
3.人力资源会计理论还存在问题。首先，人力资源计量中的人力资源成本计量模式已经趋于成熟, 但人力资源的价值如何计量仍是争论的焦点。人力资源价值的货币计量方法是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量只能采用推算的方法，其中必然含有一些主观因素不可能绝对准确。其计量方法现下主要有经济价值法、商誉评价法、当期价值理论、连续割差法、工资报酬折现法和拍卖价格法等。方法虽多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际操作中能够被广泛接受的、有可操作性的计量方法。
4.人力资源会计实施的运作成本相对较高。人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等, 都需要企业投入大量的精力和财力, 而像是人员培训的费用由不得计入成本，只能以当其费用来处理，严重影响企业短期效益，因此在短时间内是难以被企业所接受的。
三、在我国推行人力资源会计的几点建议
1.完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。
2.加强人力资源会计理论体系的自身建立和完善。理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
3.完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例仅为工资总额的115%，远远不能满足实际需要。当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是注重我国会计人员培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力資源的开发与管理方法：一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
4.从实际出发，研究人力资源的会计环境。不同类型的经济组织对人力资源知识含量的要求是不一样的。劳动密集型行业对人力资源会计的需求度在深度和广度上都不及人力资本密集型行业。像会计师事务所、律师事务所、软件公司、咨询公司、各种类型研究所等人力资本密集型行业，其注册资本和运营财务资本的数量要求都不高，但这类企业的人力资源属于稀缺性资源，对人力资本提出很高的要求。因此，我们必须从实际出发，基于不同的环境进行人力资源会计的研究，再不断总结经验不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计的一般模式，而不是先入为主地设计出人力资源会计模式然后将套用于所有类型的企业。
5.人力资源会计理论应与国情紧密结合。我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但目前还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此研究尚处于起步状态。对人力资源财务会计的研究，应注重将其融入我国现有财务会计体系，充分考虑到会计的继承性并充分体现会计改革发展方向的要求。知识经济时代给人力资源的发展带来了新的内涵和挑战，我们有必要结合国情、立足本国实际情况来研究人力资源会计的具体问题，以求其在我国更好的实行。
参考文献:
[1]蒋龙成:推行人力资源会计的思考 集团经济研究,2006-5上半月刊（总第197期）
[2]崔东顺:人力资源会计面临的困境及对策探讨,林广播电视大学学报2005年第4期
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[关键词] 人力资源会计知识经济时代
一、知识经济时代我国推行人力资源会计的必要性
1.科学技术进步和生产力发展的需要。21世纪是知识经济时代，高新技术、科技在经济增长和财富创造的过程中起着越来越重要的作用。人力资源作为科技和人力的载体，已成为影响企业生存和发展的基本要素。企业内外部相关人士迫切需要大量的关于这一新的重要生产要素的信息。所以将人力资源运用会计的方法加以确认、计量和报告，是十分必要的。
2.企业管理的需要。知识经济时代企业迫切需求大量高素质的人才，为获得更好的人才企业相应的加大了人力资源的投资，而投资的效益如何，企业管理当局所关心的问题。通过人力资源的管理和控制，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面信息，满足企业管理的需要。
3.经济趋向国际化的需要。知识经济时代的全球经济一体化，也要求会计核算的国际化。对外交往中推行人力资源会计，正确核算其成本、效益，提供有可比性的会计信息，以减少使用者的风险，维护我国公民正当权益。
二、我国推行人力资源会计面临的问题
1.与人力资源会计相关的会计法规、制度等不够完善。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚不完善，人力资源会计未被纳入相关会计法规， 缺乏统一标准。这一方面造成了人力资源会计制度与现行的事业单位会计制度之间相当程度的差异。没有制度规定，财务人员不能将人力资源信息列入对外报表、纳入财务会计信息系统;另一方面人力资源权益在法律上未得到确认，这使得要企业所有者认可职工有参与收益分配的权利及从其现全部占有的企业收益中拿出一部分来分配给职工变得很艰难。
2.会计人员的素质有待提高。现下许多会计人员没有接受过正规系统的会计专业学习，只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计核算的方法比较复杂，技术要求高，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。
3.人力资源会计理论还存在问题。首先，人力资源计量中的人力资源成本计量模式已经趋于成熟, 但人力资源的价值如何计量仍是争论的焦点。人力资源价值的货币计量方法是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量只能采用推算的方法，其中必然含有一些主观因素不可能绝对准确。其计量方法现下主要有经济价值法、商誉评价法、当期价值理论、连续割差法、工资报酬折现法和拍卖价格法等。方法虽多，但都存在着这样或那样的问题，缺乏在会计实际操作中能够被广泛接受的、有可操作性的计量方法。
4.人力资源会计实施的运作成本相对较高。人力资源会计比传统会计要投入相对高的成本。如软件更新、人员培训等, 都需要企业投入大量的精力和财力, 而像是人员培训的费用由不得计入成本，只能以当其费用来处理，严重影响企业短期效益，因此在短时间内是难以被企业所接受的。
三、在我国推行人力资源会计的几点建议
1.完善我国的会计制度。进一步加快完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。有了完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到“有法可依”。
2.加强人力资源会计理论体系的自身建立和完善。理论是指导实践的标尺，没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。所以建立完整规范的人力资源会计学科体系是十分必要的。对于人力资源会计理论的研究应该将其与我国的实际国情联系在一起，填补人力资本价值核算上的空白，使人力资本权益核算适合于经济发展需要，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型，制定统一的标准核算方法和披露体系。
3.完善用人机制，加大企业人力资源投资力度。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例仅为工资总额的115%，远远不能满足实际需要。当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是注重我国会计人员培养，使企业管理者转变观念，将眼光放得更长远一些，加大人力资源的投资力度，提高会计人员的整体素质，使其能够跟上时代的步伐。同时企业管理者应学习、借鉴外国企业人力資源的开发与管理方法：一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
4.从实际出发，研究人力资源的会计环境。不同类型的经济组织对人力资源知识含量的要求是不一样的。劳动密集型行业对人力资源会计的需求度在深度和广度上都不及人力资本密集型行业。像会计师事务所、律师事务所、软件公司、咨询公司、各种类型研究所等人力资本密集型行业，其注册资本和运营财务资本的数量要求都不高，但这类企业的人力资源属于稀缺性资源，对人力资本提出很高的要求。因此，我们必须从实际出发，基于不同的环境进行人力资源会计的研究，再不断总结经验不断完善的基础上逐渐提炼形成人力资源会计的一般模式，而不是先入为主地设计出人力资源会计模式然后将套用于所有类型的企业。
5.人力资源会计理论应与国情紧密结合。我国人力资源会计的研究理论上虽有所发展，但目前还处于介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此研究尚处于起步状态。对人力资源财务会计的研究，应注重将其融入我国现有财务会计体系，充分考虑到会计的继承性并充分体现会计改革发展方向的要求。知识经济时代给人力资源的发展带来了新的内涵和挑战，我们有必要结合国情、立足本国实际情况来研究人力资源会计的具体问题，以求其在我国更好的实行。
参考文献:
[1]蒋龙成:推行人力资源会计的思考 集团经济研究,2006-5上半月刊（总第197期）
[2]崔东顺:人力资源会计面临的困境及对策探讨,林广播电视大学学报2005年第4期
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