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在人才测评领域，近来出现了一种由心理测验量表向测评产品转变的趋势。人才测评服务商在介绍测评产品时，不再像以往那样强调：“我们有16PF个性测验”，“我们有大五人格测验”，“我们有管理能力测验”……转而提供针对具体工作岗位的测评产品，如经理人测评产品、财务人员测评产品、技术工程师测评产品等。
为什么会出现这种新的变化呢？回顾一下过去，我们不难发现其深层次的原因。以前，在进行人才测评服务时，经常会把一些心理测验量表作为测评工具，用于对人员任用与选拔的评估。但在实际应用中，有时会发现效果并不理想，于是测评服务的需求方（使用者）开始批评心理测验工具，认为测验的效度低；而那些受过专业训练的心理测量专家们则指责使用者没有掌握理论和方法，没有用好工具。到底是谁的错呢？笔者分析发现，问题的根源在于人才测评服务的供需双方之间存在着的几条鸿沟。而测评产品的出现则跨越了这几条鸿沟。
由“以人为中心”
到“以职位为中心”
心理测验量表所测的并不是用人方想了解的内容。大家都知道，多数心理测验量表都是心理学家们为探索人类自身的奥秘而开发的，如智力测验、个性测验、行为风格测验、兴趣测验等。这些测验的设计多数都是“以人为中心”的，即专家们是把人视作一个整体，希望通过某种研究和工具的测评，能够对人的某方面特征有一个系统的解释，16PF就是一个非常典型的例子。卡特尔通过研究认为，人的个性由16种基本特征组成，每个人在每个特征上高低不同的组合，构成了形形色色的人，通过16PF量表就可以把人的16种个性特征了解清楚，也就可以把一个人描述得比较完整和清楚。心理学家们试图解决的问题是如何把一个人的特征描绘得更加完整和清晰，并呈现在人们面前。
而用人者，即HR工作者或企业的管理者们最关心的问题是，把某个人放在某个岗位上，他能否胜任？这个人在工作岗位上能否做出预期的业绩？也就是说，用人者对测评的需求是“以职位为中心”的。
这种差异的原因在于，在人和岗位的匹配方面还缺乏一座桥梁。也就是说，心理测验的开发者和测验的使用者之间还需要一个翻译。否则，双方都听不懂彼此在说什么，以致两者间产生误解。这个翻译就是岗位素质模型，即这个岗位对从业者的素质有些什么样的要求。
根据这些要求，在工具库中选取最适合的测量工具。测评数据的转换全部由计算机自动完成。使用者只要判断岗位素质模型与目标岗位是否匹配就可以了，不需要对后台的测评量表作专业性的了解和判断。
由“西方外来测验量表”
到“本土文化背景应用”
心理测验，尤其是对人的个性、兴趣、价值观之类测验，在应用时会存在巨大的文化差异和地域差异。心理测验都是行为取样，有时，同样的一种行为在不同的文化背景中含义是很不一样的，特别是心理测验中所抽取的一些典型行为。当下，国内所使用的心理测验量表大多数来自西方，或者是其简单翻版，没有进行文化差异的校正和检验，也没有进行有效的取样测试，测量结果的误差比较大。这也是很多心理测验在实际应用中出现不准确、被人质疑、结果不被认同的原因所在。
要从根本上解决这个问题，需要立足本土，结合本国文化的特点来开发测验量表，并在实践中积累数据，逐步完善。我们从国外的测验量表得到的大多是一些表层的材料和信息，而像记分标准、常模数据库、内部模型及应用等关键信息都不易获取，就如我国引进的很多其他产品一样，不可能轻易就能得到其核心技术。
而诺姆四达基于本土文化背景研发出拥有自主知识产权的测验量表，不存在水土不服的问题。另外，这些量表均由权威专业人士开发，经过了长期的积累，有丰富的数据库作支撑。因此，测验量表的科学性和有效性得到了保证。
由“简便易行”
到“标准规范”
对HR工作者来说，进行人才测评时往往会面临两方面的压力：一方面是时间上的压力。他们每天要处理大量事务，招聘选拔只是其日常工作的一部分，不可能把全部精力都投到人员测评上。另一方面，是预算方面的压力。公司在招聘选拔时用于测评上的预算可能是极其有限的。因此，他们往往要求测评简便易行，希望测试时间短，题量少，评分和分析也方便，最好现场就可以完成。
而传统的测评往往比较复杂，以心理测验为例。该工具对使用的要求极为严格，有标准化的操作流程，严格的操作规范。再者，一个心理测验开发出来，其主要目的就是较为全面地了解个体某方面的特征，因此一个心理测验往往会根据需要测评受测者多个方面的素质特点。对于专业工作者来说，没有一定量的优质试题是很难对个体进行准确测量的。所以正规的心理测验往往测评维度较多，题量较大。如我们前面提到的16PF有187道题，用来测评16个方面的个性特质。但对需求者而言，他们可能并不需要了解心理测验所涉及的各个方面的素质状况。他们只想知道与岗位相关的、可能影响工作绩效的那些特征。
面对这样一些困境，人才测评服务商们开始探索一些新的解决问题的测评方案。诺姆四达公司就是其中的代表。诺姆四达人于上个世纪90年代就开始致力于测验量表的开发，其后开始将测验量表大规模应用于人才测评实践，积累了大量的数据，并据此对测验量表进行不断的修订和完善。在此基础上，公司于2007年正式向全社会推出“在线测评产品”，提供针对不同工作岗位的测评产品。且测评产品全部采用在线操作，有引导帮助系统，并配有随时提供帮助的专业客服人员。所以，操作简单，使用方便。测试结果由电脑处理，快捷准确，可以节省大量时间。而测验的内容、使用要求以及操作流程则是由研发人员和测评服务商加以规范的，保证了测评产品的准确性、严谨性和有效性。
由心理测验量表向测评产品的转变，反映了当代社会对测评的最新需求，也是人才测评提供商服务意识提升的表现。因为它跨越了三大鸿沟，更是中国测评史上一次划时代的进步。
（作者：苏永华，诺姆四达测评咨询公司总经理）
小贴士
16PF个性测验
它是目前世界上最完善的个性心理测验之一。该测验的设计者为美国著名心理学家卡特尔。他通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理统计的因素分析法，将人的个性抽取出16种基本特征或称16种个性因素：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧患性、实验性、独立性、自律性和紧张性。并据此编制了测量这16种个性特征的测验量表，即16种个性因素问卷，简称16PF个性测验。
大五人格测验
早期的心理学家们对个性的分类很多，后来心理学家对这些各种各样的分类进行总结研究，发现人的个性可以分为五大特征，即外向性、宜人性、谨慎性、神经质和开放性，简称“大五人格”理论。而用来测评这五个个性特征的测验量表，就被称为“大五人格测验”。
为什么会出现这种新的变化呢？回顾一下过去，我们不难发现其深层次的原因。以前，在进行人才测评服务时，经常会把一些心理测验量表作为测评工具，用于对人员任用与选拔的评估。但在实际应用中，有时会发现效果并不理想，于是测评服务的需求方（使用者）开始批评心理测验工具，认为测验的效度低；而那些受过专业训练的心理测量专家们则指责使用者没有掌握理论和方法，没有用好工具。到底是谁的错呢？笔者分析发现，问题的根源在于人才测评服务的供需双方之间存在着的几条鸿沟。而测评产品的出现则跨越了这几条鸿沟。
由“以人为中心”
到“以职位为中心”
心理测验量表所测的并不是用人方想了解的内容。大家都知道，多数心理测验量表都是心理学家们为探索人类自身的奥秘而开发的，如智力测验、个性测验、行为风格测验、兴趣测验等。这些测验的设计多数都是“以人为中心”的，即专家们是把人视作一个整体，希望通过某种研究和工具的测评，能够对人的某方面特征有一个系统的解释，16PF就是一个非常典型的例子。卡特尔通过研究认为，人的个性由16种基本特征组成，每个人在每个特征上高低不同的组合，构成了形形色色的人，通过16PF量表就可以把人的16种个性特征了解清楚，也就可以把一个人描述得比较完整和清楚。心理学家们试图解决的问题是如何把一个人的特征描绘得更加完整和清晰，并呈现在人们面前。
而用人者，即HR工作者或企业的管理者们最关心的问题是，把某个人放在某个岗位上，他能否胜任？这个人在工作岗位上能否做出预期的业绩？也就是说，用人者对测评的需求是“以职位为中心”的。
这种差异的原因在于，在人和岗位的匹配方面还缺乏一座桥梁。也就是说，心理测验的开发者和测验的使用者之间还需要一个翻译。否则，双方都听不懂彼此在说什么，以致两者间产生误解。这个翻译就是岗位素质模型，即这个岗位对从业者的素质有些什么样的要求。
根据这些要求，在工具库中选取最适合的测量工具。测评数据的转换全部由计算机自动完成。使用者只要判断岗位素质模型与目标岗位是否匹配就可以了，不需要对后台的测评量表作专业性的了解和判断。
由“西方外来测验量表”
到“本土文化背景应用”
心理测验，尤其是对人的个性、兴趣、价值观之类测验，在应用时会存在巨大的文化差异和地域差异。心理测验都是行为取样，有时，同样的一种行为在不同的文化背景中含义是很不一样的，特别是心理测验中所抽取的一些典型行为。当下，国内所使用的心理测验量表大多数来自西方，或者是其简单翻版，没有进行文化差异的校正和检验，也没有进行有效的取样测试，测量结果的误差比较大。这也是很多心理测验在实际应用中出现不准确、被人质疑、结果不被认同的原因所在。
要从根本上解决这个问题，需要立足本土，结合本国文化的特点来开发测验量表，并在实践中积累数据，逐步完善。我们从国外的测验量表得到的大多是一些表层的材料和信息，而像记分标准、常模数据库、内部模型及应用等关键信息都不易获取，就如我国引进的很多其他产品一样，不可能轻易就能得到其核心技术。
而诺姆四达基于本土文化背景研发出拥有自主知识产权的测验量表，不存在水土不服的问题。另外，这些量表均由权威专业人士开发，经过了长期的积累，有丰富的数据库作支撑。因此，测验量表的科学性和有效性得到了保证。
由“简便易行”
到“标准规范”
对HR工作者来说，进行人才测评时往往会面临两方面的压力：一方面是时间上的压力。他们每天要处理大量事务，招聘选拔只是其日常工作的一部分，不可能把全部精力都投到人员测评上。另一方面，是预算方面的压力。公司在招聘选拔时用于测评上的预算可能是极其有限的。因此，他们往往要求测评简便易行，希望测试时间短，题量少，评分和分析也方便，最好现场就可以完成。
而传统的测评往往比较复杂，以心理测验为例。该工具对使用的要求极为严格，有标准化的操作流程，严格的操作规范。再者，一个心理测验开发出来，其主要目的就是较为全面地了解个体某方面的特征，因此一个心理测验往往会根据需要测评受测者多个方面的素质特点。对于专业工作者来说，没有一定量的优质试题是很难对个体进行准确测量的。所以正规的心理测验往往测评维度较多，题量较大。如我们前面提到的16PF有187道题，用来测评16个方面的个性特质。但对需求者而言，他们可能并不需要了解心理测验所涉及的各个方面的素质状况。他们只想知道与岗位相关的、可能影响工作绩效的那些特征。
面对这样一些困境，人才测评服务商们开始探索一些新的解决问题的测评方案。诺姆四达公司就是其中的代表。诺姆四达人于上个世纪90年代就开始致力于测验量表的开发，其后开始将测验量表大规模应用于人才测评实践，积累了大量的数据，并据此对测验量表进行不断的修订和完善。在此基础上，公司于2007年正式向全社会推出“在线测评产品”，提供针对不同工作岗位的测评产品。且测评产品全部采用在线操作，有引导帮助系统，并配有随时提供帮助的专业客服人员。所以，操作简单，使用方便。测试结果由电脑处理，快捷准确，可以节省大量时间。而测验的内容、使用要求以及操作流程则是由研发人员和测评服务商加以规范的，保证了测评产品的准确性、严谨性和有效性。
由心理测验量表向测评产品的转变，反映了当代社会对测评的最新需求，也是人才测评提供商服务意识提升的表现。因为它跨越了三大鸿沟，更是中国测评史上一次划时代的进步。
（作者：苏永华，诺姆四达测评咨询公司总经理）
小贴士
16PF个性测验
它是目前世界上最完善的个性心理测验之一。该测验的设计者为美国著名心理学家卡特尔。他通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理统计的因素分析法，将人的个性抽取出16种基本特征或称16种个性因素：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧患性、实验性、独立性、自律性和紧张性。并据此编制了测量这16种个性特征的测验量表，即16种个性因素问卷，简称16PF个性测验。
大五人格测验
早期的心理学家们对个性的分类很多，后来心理学家对这些各种各样的分类进行总结研究，发现人的个性可以分为五大特征，即外向性、宜人性、谨慎性、神经质和开放性，简称“大五人格”理论。而用来测评这五个个性特征的测验量表，就被称为“大五人格测验”。