论文部分内容阅读
摘要：民营企业是我国经济中重要的经济成分之一。从某种意义上说，民营企业是否能正常运转直接关系到我国经济运行态势。但民营企业内部也存在着很多有待解决的矛盾，激励机制的不完善、甚至缺失便是其中之一，笔者就此问题谈几点不成熟的想法。
关键词：民营企业；激励；问题
民营企业是我国经济中重要的经济成分之一，其运行状况的好坏直接影响到我国国民经济的运行情况。而我国的民营企业在目前仍存在许多问题，其中之一便是大多数民营企业内部激励机制不成熟、甚至是缺失，笔者就此谈几点不成熟的想法。
一、什么是企业激励机制
企业管理者在进行企业管理上常常会碰到一个词，那就是激励。但究竟什么是“激励”呢?激励又有何作用呢?在由中国社会科学院经济研究所编著的《现代经济辞典》对“激励”一词作出了如下解释：“利用外部诱因使人的积极性和创造性受到调动和激发。这时外部刺激内化为个人的自觉行动，使人完成目标的行为处于高度的受鼓舞状态，从而最大限度地发挥人的潜力(智力和体力)。当人的某种需要产生时，心理上就会产生一种不安或紧张状态，从而造成一种内在的驱动力，驱使人的行为指向目标。当目标达到后即得到满足，激励状态解除，随后又会产生新的需要。一般认为，按时计酬的职工仅需发挥20％—30％的能力即可不被解雇，如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥80％—90％。人的工作效率取决于他的能力和激励水平(即积极性的高低)。激励的手段包括物质利益激励、精神激励、环境激励、目标激励、任务激励、组织激励等。”
可见，企业激励机制是一个优秀企业在日常管理中不可缺少的重要一环，一个企业激励机制是否能够运行良好，直接关系到企业生产效率的高低，也间接影响着企业的未来。其对企业的重要性是不言而喻的。
那么它又有怎样的作用呢?我们认为，健全的企业激励机制能够鼓励、吸引众多优秀人才，留住优秀人才。企业有良好的激励机制意味着员工可以在该企业的付出和回报实现最积极的平衡状态，员工的个人劳动积极性、劳动创造力就会被更高效的调动起来，这一方面会使老员工对自己留在该企业的未来充满信心，使真正的人才不外流，另一方面又会吸引更多国内外优秀人才投奔到该企业中来。从而也保证了企业的生命活力。而且良好的激励记者也会创造良好的竞争环境，使员工为企业最大程度的贡献聪明才智。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”优秀企业的激励的机制中都会包含着一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力的动力，而这种动力不仅促使员工辛勤努力的工作，还会使员工发挥最大的聪明才智与创造力，从而使他们以主人翁的精神积极参与到公司中与自己相关的各项工作中去，从而提高了企业的运行效率。
综上所述，企业激励机制的建立不仅对企业管理来说不仅是有效的、而且是极其必要的。
二、我国民营企业内部激励机制存在的问题
随着我国经济的增长，我国民营企业也在迅速成长与崛起，可是，许多民营企业管理者仍然不能较好地处理与人事、与人才有关问题，许多企业主也最怕过人才关，想招的人才不来，即使来了也留不住，找不到吸引人才、留住人才的根本办法，最后致使人才流失、企业垮掉。据有关数据显示，在一个缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％—30％，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80％—90％。所以如果你的员工对你的激励机制不以为然或者觉得理所当然，那么你的激励机制一定是失败的，而没有达到效果的激励机制对企业而言，是一种巨大的损害。我们认为，我国民营企业在激励机制问题上存在如下问题：
1 民营企业家族式管理，使企业内部缺乏凝聚力
企业家族式管理是世界企业的主流管理模式之一，在全球500强最近一次的排名榜中，有175家为家族控制的企业。就亚洲部分国家或地区来说，家族企业创造的产值占本国GDP总量的比例：韩国为48.2％；中国台湾为61.6％；马来西亚为67.2％，中国香港5个最大家族企业占据了香港地区GDP总量的26％。即使在现代企业制度完备的美国，家族企业也创造了78％的就业机会。其创造的产值占全美GDP的50％。就中国国内最具经济活力的东南沿海地区来说，家族企业也扮演着极为重要的角色。在温州市，家族企业产值已经占到其全部工业份额的99％，GDP的80％，税收的80％。应该说，家族式企业管理模式本身，并不落后，但我国民营企业的家族管理存在一定的问题。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖”现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率。而且，中小民营企业在人员管理上缺乏科学合理的约束管理机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。再加上大多数家族内管理者本身文化程度不高，而且在这些人中很多都出生于农民，小农意识严重，这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然民营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。
2 民营企业激励机制单一
大多数民营企业主片面的认为，所谓激励机制就是在工作中物质上的奖与罚，即有功即发奖金、有错就扣工资。殊不知，这只是一个企业激励机制的一个很小的方面。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
3 忽视员工的福利待遇，只追求本企业经济效益的最大化
我国民营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立这方面还有待完善，甚至有些方面还基本处于空白状态。不少民营企业的管理者将本企业职工的社会保险看作是无端增加了企业的运营成本，而不给职工参加社会保险。据有关数据显示，民营企业未给职工参加任何保险的占92％以上，而对于养老问题，有27.4％的职工所在民营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。绝大多数的民营企业管理者只顾企业自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，民营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。
以上，就是笔者对我国民营企业激励机制存在问题的一些不成熟的看法，还请大方之家指教。
关键词：民营企业；激励；问题
民营企业是我国经济中重要的经济成分之一，其运行状况的好坏直接影响到我国国民经济的运行情况。而我国的民营企业在目前仍存在许多问题，其中之一便是大多数民营企业内部激励机制不成熟、甚至是缺失，笔者就此谈几点不成熟的想法。
一、什么是企业激励机制
企业管理者在进行企业管理上常常会碰到一个词，那就是激励。但究竟什么是“激励”呢?激励又有何作用呢?在由中国社会科学院经济研究所编著的《现代经济辞典》对“激励”一词作出了如下解释：“利用外部诱因使人的积极性和创造性受到调动和激发。这时外部刺激内化为个人的自觉行动，使人完成目标的行为处于高度的受鼓舞状态，从而最大限度地发挥人的潜力(智力和体力)。当人的某种需要产生时，心理上就会产生一种不安或紧张状态，从而造成一种内在的驱动力，驱使人的行为指向目标。当目标达到后即得到满足，激励状态解除，随后又会产生新的需要。一般认为，按时计酬的职工仅需发挥20％—30％的能力即可不被解雇，如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥80％—90％。人的工作效率取决于他的能力和激励水平(即积极性的高低)。激励的手段包括物质利益激励、精神激励、环境激励、目标激励、任务激励、组织激励等。”
可见，企业激励机制是一个优秀企业在日常管理中不可缺少的重要一环，一个企业激励机制是否能够运行良好，直接关系到企业生产效率的高低，也间接影响着企业的未来。其对企业的重要性是不言而喻的。
那么它又有怎样的作用呢?我们认为，健全的企业激励机制能够鼓励、吸引众多优秀人才，留住优秀人才。企业有良好的激励机制意味着员工可以在该企业的付出和回报实现最积极的平衡状态，员工的个人劳动积极性、劳动创造力就会被更高效的调动起来，这一方面会使老员工对自己留在该企业的未来充满信心，使真正的人才不外流，另一方面又会吸引更多国内外优秀人才投奔到该企业中来。从而也保证了企业的生命活力。而且良好的激励记者也会创造良好的竞争环境，使员工为企业最大程度的贡献聪明才智。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”优秀企业的激励的机制中都会包含着一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力的动力，而这种动力不仅促使员工辛勤努力的工作，还会使员工发挥最大的聪明才智与创造力，从而使他们以主人翁的精神积极参与到公司中与自己相关的各项工作中去，从而提高了企业的运行效率。
综上所述，企业激励机制的建立不仅对企业管理来说不仅是有效的、而且是极其必要的。
二、我国民营企业内部激励机制存在的问题
随着我国经济的增长，我国民营企业也在迅速成长与崛起，可是，许多民营企业管理者仍然不能较好地处理与人事、与人才有关问题，许多企业主也最怕过人才关，想招的人才不来，即使来了也留不住，找不到吸引人才、留住人才的根本办法，最后致使人才流失、企业垮掉。据有关数据显示，在一个缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％—30％，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80％—90％。所以如果你的员工对你的激励机制不以为然或者觉得理所当然，那么你的激励机制一定是失败的，而没有达到效果的激励机制对企业而言，是一种巨大的损害。我们认为，我国民营企业在激励机制问题上存在如下问题：
1 民营企业家族式管理，使企业内部缺乏凝聚力
企业家族式管理是世界企业的主流管理模式之一，在全球500强最近一次的排名榜中，有175家为家族控制的企业。就亚洲部分国家或地区来说，家族企业创造的产值占本国GDP总量的比例：韩国为48.2％；中国台湾为61.6％；马来西亚为67.2％，中国香港5个最大家族企业占据了香港地区GDP总量的26％。即使在现代企业制度完备的美国，家族企业也创造了78％的就业机会。其创造的产值占全美GDP的50％。就中国国内最具经济活力的东南沿海地区来说，家族企业也扮演着极为重要的角色。在温州市，家族企业产值已经占到其全部工业份额的99％，GDP的80％，税收的80％。应该说，家族式企业管理模式本身，并不落后，但我国民营企业的家族管理存在一定的问题。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中，事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力，家族企业“内部繁殖”现象严重，管理权也大多传子不传贤，传内不传外，家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄，必然影响企业的经营效率。而且，中小民营企业在人员管理上缺乏科学合理的约束管理机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。再加上大多数家族内管理者本身文化程度不高，而且在这些人中很多都出生于农民，小农意识严重，这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然民营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。
2 民营企业激励机制单一
大多数民营企业主片面的认为，所谓激励机制就是在工作中物质上的奖与罚，即有功即发奖金、有错就扣工资。殊不知，这只是一个企业激励机制的一个很小的方面。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
3 忽视员工的福利待遇，只追求本企业经济效益的最大化
我国民营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立这方面还有待完善，甚至有些方面还基本处于空白状态。不少民营企业的管理者将本企业职工的社会保险看作是无端增加了企业的运营成本，而不给职工参加社会保险。据有关数据显示，民营企业未给职工参加任何保险的占92％以上，而对于养老问题，有27.4％的职工所在民营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。绝大多数的民营企业管理者只顾企业自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，民营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。
以上，就是笔者对我国民营企业激励机制存在问题的一些不成熟的看法，还请大方之家指教。