心理账户是近年心理学研究中出现的新名词,主要是对于等价的金钱、时间、关系等资源,因呈现方式不同而在员工心理所产生不同心理效用,简言之,经济价值≠心理价值。薪酬作为企业激励员工的重要手段,直接影响到企业的运营效率和员工忠诚度,因此非常有必要研究薪酬收入中存在的心理账户现象。本研究以实验法(280名被试)对薪酬收入中存在的心理账户现象进行深入剖析。首先,采用德尔菲法,对企业的所有薪酬项目进行分类,最终确定4种薪酬心理账户,即固定的直接货币薪酬(工资账户)、变动的直接货币薪酬(奖金账户)、固定的间接货币薪酬(法定社保账户)、变动的间接货币薪酬(企业自主福利账户)。调查发现等额的薪酬发放到不同账户所产生的心理效用不同,变动的直接货币薪酬(奖金账户)的心理效用最高。其次,通过实验研究,考察薪酬增加到何等价值时心理效用不再继续提高,即达到最高心理效用时的薪酬价值,本研究称为凝点值,结果发现,不同类型的薪酬账户具有不同的凝点值。再次,考察被试对发放形式的决策偏好。结果发现:(a)变动的直接货币账户(奖金账户),随着价值的不断提高,更多的人选择二次发放。(b)对变动的间接货币账户(企业自主福利账户),在价值较低时,被试认为发放物品价值更大,而价值较高时,被试认为现金福利、消费券价值明显高于物品。最后,运用运筹学背包理论和线性规划理论进行员工薪酬模型设计,既定薪酬总额条件下,优化薪酬发放形式,使其达到最大化的心理效用。在此基础上完成了员工薪酬模型的最优化设计,期待为企业薪酬管理提供参考。