【摘 要】
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多元论等理论没有从根本上解释劳动者何以有集体谈判权的问题，人力资本理论是集体谈判权的理论基础。物质资本和人力资本是进行生产、创造剩余价值的两大生产要素，缺一不可，那么人力资本投资者应与物质资本投资者一样享有剩余价值的分配权。怎样的分配比例才是公平合理的，不同企业情况是不一样的，只有通过集体谈判才能合理确定。为确保集体谈判顺利进行，我国应加强工会的组建率，加大工会文化和集体谈判的宣传力度，应赋予集体
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多元论等理论没有从根本上解释劳动者何以有集体谈判权的问题，人力资本理论是集体谈判权的理论基础。物质资本和人力资本是进行生产、创造剩余价值的两大生产要素，缺一不可，那么人力资本投资者应与物质资本投资者一样享有剩余价值的分配权。怎样的分配比例才是公平合理的，不同企业情况是不一样的，只有通过集体谈判才能合理确定。为确保集体谈判顺利进行，我国应加强工会的组建率，加大工会文化和集体谈判的宣传力度，应赋予集体谈判代表知情权，应在劳动法中规定罢工权。
其他文献
审判委员会作为审判组织的一种，在司法实践中行使着各级人民法院最高审判权的职能。随着民主法制建设和司法改革的不断深入，现行审判委员会决策机制，现行审判委员会制度已日益不适应公平的审判机制和高效的审判管理机制，且与人民法院所而临的新形势和新任务不相适应，引起了法学理论界和司法实践界的质疑和关注。笔者尝试从审判委员会决策的现实制约出发，对审判委员会决策制度进行考证，提出审判委员会决策机制的完善建议。
审判管理权是带有司法特性的准行政权，与审判权是服务与被服务、制约与被制约的关系。而审判管理改革是新时期提升法院公信力，推动司法公正与效率的重要支撑。笔者认为关键是将审判管理职能与审判职能逐步分离，通过信息化使其回归本位，并赋予其新的内容，通过强化节点管理、立体监督和绩效考评，体现立、审、执、监一盘棋思想，从制度上保障审判活动的规范运作和审判权的正常行使。
审判管理是让审判权更好的行使，司法监督是对法官的司法行为进行规制，两者都是为了促进法院审判活动有序进行。目前审判管理和司法监督互动衔接存在着一些障碍，人民法院应采取有效措施，进一步健全两者衔接体制，将审判管理与司法监督有效结合。
信用是人类社会有序发展的基础。司法信用是司法权威的基石。作为一种制度化前瞻性建设命题，司法信用成为整个社会的共同期盼。当前，以个案引发的司法不信任正在泛化成普遍的社会心理，司法遭遇信任危机，严重制约着公平正义法的价值的实现。究其原因，与司法程序规范弱化，审判权运行管理疏漏不无关系。为了探寻理论和实践的共鸣，笔者从审判权运行与司法信用缺失现状阙如、原因溯源、价值取向、规则设计等几个层面，通过案件质量
法院审判管理改革的推进，促使审判管理工作的价值取向呈现出百家争鸣、百花齐放的多元化态势，如何有机整合当前多类的价值观念，形成理论合力，笔者认为将是审判管理改革工作在下一阶段需要解决的重点问题。
审判管理制度是实践性很强的制度。当前我国审判管理机制的建立与完善，面临着一定程度的管理错位、越位与缺位的三重困境。针对此，应着力完善科学的审判质量效率评估指标体系，积极推进信息化管理，进一步强化案件质量的评查与评判，并注重对审判管理效果的科学评估，从而推动审判管理机制向着更加合理、更加科学的方向发展。
在企业劳动争议持续增加的形势下，本文在对北京市某区劳动仲裁科所受理的一千多起劳动争议案件调查分析的基础上，研究探讨了现阶段中国企业冲突性劳动争议的形成过程和预防机制。研究指出，劳动关系可以看作是一个“合作—对立—合作”的动态循环过程，而企业微观层面的个别冲突性劳动争议的形成是一个在空间、时间、内容、方式上由小到大、由简单到复杂的发展过程，并提出通过积极有效的调解机制和措施来预防和减少企业冲突性劳动
“富士康事件”等充分暴露出我国现行劳动法主要以“劳动行政监察+劳动者个体维权”模式实现劳动者权益保护目标的机制有很大缺陷，因该模式中的两种机制实质上并未能有效保护劳动者权益或者达不到倾斜性保护的效果：一方面，我国劳动行政监察机构及人员可能疏于更惰于执淘，而且又无法介入涉及集体劳动关系的大部分领域；另一方面，劳动者自我依靠式的个体维权无法真正强制约束用人单位履行法定义务，最终必导致劳动者的一些法定权
我们劳资争议逐年递增，劳资矛盾还比较突出。我国劳动法治建设的路径在哪里，我们认为应在完善劳动基准法的基础上大力推进集体谈判制度，赋予劳动者以罢工权，实行劳资自治。
结社自由和集体谈判的权利，是劳工权益中最为基本和最为核心的权利。本文从法律层面上，从三个角度对我国结社自由和集体谈判法规与国际劳工标准进行了比较。这三个角度分别是结社自由理念和法律规定与国际劳工标准的比较、团结权方面法律规定的比较以及不当劳动行为救济的法律比较。